日薪制基本工資如何計算才會合法？月薪制基本工資換算成時薪後，會比時薪制基本工資低？

問題摘要：

日薪制基本工資之合法計算原則為「日薪÷工作時數≥公告時薪」，月薪制則依「月薪÷240」換算，每小時工資若低於公告時薪並不違法，因時薪制已內含例假折算金額。雇主應依契約類型區分適用，並於薪資明細中清楚載明工資計算基準與工作時數，確保透明與合規。若勞工發現自身日薪低於法定標準或月薪換算時薪過低而遭錯誤解釋為合法，應即向主管機關申訴，依法請求差額補償及遲延利息。從制度面而言，月薪制保障穩定收入，時薪制則保障短時工之公平報酬，兩者各有功能，惟共同核心皆在確保勞工於正常工作時間內獲得不低於法定基本工資之對價報酬。勞動基準法透過區分薪資制度而非僅設定單一數值，使各類型勞工皆能依實際工作性質獲得合理保障，達成勞動平等與社會正義之目的。

律師回答：

關於這個問題，日薪制與月薪制的基本工資計算，實務上常因工時計算基準不同而產生爭議，特別是在勞動基準法第21條「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」的限制下，如何確保不同薪資結構下均符合最低工資保障，成為勞動關係中最常見的問題之一。

 

首先，日薪制係指雇主與勞工約定以每日為單位計算報酬，有出勤則給薪，未出勤則無薪，其本質上屬於不保底之計酬方式。由於各行業或工地工作時間未必相同，有的每日工作八小時，有的僅四至六小時，因此在計算是否符合基本工資時，必須以時薪制基本工資為基準換算。換言之，日薪金額除以該日實際工作時數，所得結果不得低於政府公告之每小時基本工資。

 

若每日工作八小時，則日薪金額至少應達「時薪基本工資×8」；若每日工作六小時，則最低應達「時薪基本工資×6」。以2025年時薪183元為例，日薪制勞工每日工作八小時者，最低日薪不得低於1,464元；若工作六小時，最低不得低於1,098元。若雇主約定日薪1,000元且每日工作八小時，即低於基本工資，違反勞基法第21條規定，可依第79條處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰，並命補發差額。

 

實務上不少雇主誤以為只要日薪乘以出勤天數超過月薪基本工資，即屬合法，然而此種算法忽略了日薪制的本質，若單日工資換算後低於時薪標準，即屬違法，即使整月合計金額高於基本工資，仍不得作為抗辯。

 

至於月薪制，係指雇主按月定額給付工資，不論該月為30日、31日或28日，工資數額不變；月薪制工資中，已包括法定例假與休息日的薪資給付，因此月薪制勞工於例假、休息日未出勤仍得照領工資。以月薪29,500元為例，月薪制勞工即使該月僅有28天或31天，皆應領取相同金額。若欲將月薪制換算為時薪，必須依勞動部公告之「月薪換算基準工時」計算，即每月工時平均240小時（每日8小時×30天），故每小時工資約為29,500÷240＝114.46元。表面上，月薪制換算後的時薪金額明顯低於公告時薪196元，然而這種差異並不構成違法，因為兩者計算邏輯不同。時薪制工資係將例假與休息日之工資「折算」入時薪中，使勞工於無出勤之日仍能平均享有休息日薪資，故公告時薪金額高於月薪制換算時薪。

 

舉例而言，若以月薪27,470元為基礎，將每月含例假、休息日（通常月均30日中包含8日非工作日）折算成實際出勤時數約174小時，則每小時報酬27,470÷174＝157.9元；而時薪制則因無固定休息日給薪，故政府將此部分加權計入，公告時薪183元即包含約15%的例假、休息日折算差額。換言之，月薪制與時薪制雖均受基本工資保障，但兩者不可直接比對，以避免誤解「月薪換算時薪低於時薪制即違法」之錯誤觀念。

 

勞動部自2017年起便於公告明示，時薪制基本工資較月薪制換算時薪為高，乃屬制度設計差異而非保障落差，原因在於時薪制勞工出勤日有限、休假日無薪，故必須以較高時薪補足其平均月收入與月薪制相近。例如當月薪23,800元時，時薪為158元，換算月工時240小時所得時薪僅99.16元，與實際公告時薪之差額即為休假日工資折算之補貼。因此，只要雇主依勞動部公告標準給付時薪，即屬合法，不得以月薪換算後時薪作為降低給付依據。

 

若雇主採月薪制卻主張以「時薪制標準」重新換算薪資，意圖降低工資支出，將違反勞基法第21條最低工資保障。至於實務上如何判斷薪資制度類型，應觀察勞動契約約定及薪資給付方式。若契約約定固定月薪，並於每月底或次月初發放，不論實際出勤日數均同額給付，則屬月薪制；若以出勤日數或工時核薪，每日出勤即給薪、未出勤即不給薪，則屬日薪或時薪制。此區分攸關加班費與特休折現之計算基準。

 

依勞基法第24條，延長工時之加班費應以平日每小時工資為基礎加給，月薪制勞工之每小時工資即為月薪÷240計算；日薪制或時薪制勞工，則以實際時薪為基礎。若雇主未依此計算，將面臨勞檢處罰與補發命令。

 

此外，日薪制亦須注意工資結算週期與工資明細記載之法定要求。依勞基法第23條及施行細則第14-1條規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細，包括工作日數、工作時數、加班時數、扣除項目及實發金額。若日薪計算未明示每日工時或未符合法定基本工資換算基準，勞工得主張差額補償。日薪制工資仍須以實際工時換算，每小時報酬不得低於公告時薪。

 

再進一步分析，日薪制與月薪制之差異主要在於「工資穩定性」與「工資構成」兩方面。月薪制屬保障性制度，包含例假、休息日薪資及其他法定假期給薪；日薪制則屬變動性制度，完全依出勤計給，未出勤即無薪。基於此差異，政府於設計基本工資標準時，分別制定兩種金額，以防止不同制度間出現不公平待遇。

 

換言之，時薪制基本工資實際上包含了部分「平均分攤之假日工資」，以彌補其無薪休假期間收入缺口；而月薪制工資則因已含例假薪資，不需再加成，因此月薪換算時薪自然較低。這也是為何自2018年起，月薪制與時薪制的調幅逐漸脫鉤——政府以社會經濟平衡為考量，維持時薪制保障力度，以照顧打工族、派遣工與非典型就業者的實際需求。

 

實務上，若雇主將日薪制或時薪制工資錯誤以月薪制換算，造成實際工資低於法定標準，勞工可向地方主管機關檢舉，要求補發差額。主管機關將依勞動契約、出勤紀錄、工資明細及打卡資料審查工資給付是否符合法定標準。若查明雇主故意將工時縮短或分拆日薪，以規避基本工資，除補發欠薪外，並將依法裁罰，且違規紀錄列入勞檢名冊，影響後續公共工程投標資格。

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