什麼是基本工資？最低工資又是什麼？功能又是什麼？
問題摘要：
基本工資（現稱最低工資）與法定工資的核心功能在於確立勞動報酬的最低限度，保障勞工生活權、促進勞資平衡、維持社會穩定與經濟秩序。雇主與勞工約定的薪資條件，不得低於此標準，違者將受行政處罰並自動調整為法定最低工資。最低工資制度的存在，不僅保障勞工免於貧困，更確立勞動尊嚴與社會正義，是現代勞動法不可或缺的基石。
律師回答：
關於這個問題，依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力；對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。
自114年1月1日起，基本工資由最低工資取代，依最低工資法第5條規定，勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。
基本工資與最低工資
勞工之工資得由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資（勞基法第21條規定）。所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換
算之。勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之（勞基法施行細則第11條、第12條、第13規定）。
最低工資法的適用範圍涵蓋所有受勞動基準法保障的勞工，無論是全職或兼職工作者，均受該法規範。對於按月計薪、按時計薪或按日計薪的勞工，最低工資的計算方式有所不同。例如，時薪制勞工的最低工資標準較高，原因在於時薪工資已經將休息日與例假日的工資納入考量，因此換算成時薪時，通常會比月薪制的換算時薪還要高。至於日薪制的勞工，最低工資則應以時薪最低工資為基礎，乘以當日工作時數來計算，確保其薪資不低於法定標準。
自114年1月1日起，基本工資由最低工資取代，依最低工資法第5條規定，勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。
最低工資法第4條：
最低工資分為每月最低工資及每小時最低工資。
最低工資法第5條：
勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。
原因不外於立法院為創造所謂政績，因之，將原本的基本工資審議訂成法律，然而，基本上內容完全相同。「基本工資」的意義與「最低工資」相同，都是工資的法定最低標準。但由於「基本工資」審議制度的規定只是法規命令，位階較法律低，且世界各國都採行「最低工資」這個用詞，為強化最低工資審議制度、保障勞工權益，政府才決定制定「最低工資法」取代基本工資。
最低工資法規定，最低工資分為每月最低工資及每小時最低工資，並明確規定勞工與雇主所議定的工資不得低於最低工資標準，若工資低於該標準，則應自動調整至法定最低工資數額，以確保勞工的基本權益。制定最低工資法的目的，除確保勞工的基本生活條件外，也與政府推動政策、維持社會穩定有關。最低工資制度的確立，源於原本的基本工資審議機制，但為提升勞動權益保障，並與國際接軌，政府決定將基本工資審議制度提升至法律層級，正式改稱為最低工資法。
基本工資與法定工資在我國勞動法制中是維繫勞工生活最低保障的重要概念。依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。此條文的立法目的在於保障勞工的基本生活條件，確保其勞動報酬足以維持最低生活水準，並避免雇主藉其優勢地位壓低薪資水準。基本工資的設計原本是行政命令層級，由勞動部依據基本工資審議辦法召開基本工資審議委員會，每年依物價指數、經濟發展與勞工生活指標等進行調整。
惟為強化法制位階並與國際接軌，自114年1月1日起，依最低工資法規定，基本工資制度正式由「最低工資」取代。最低工資法第5條明定，勞工與雇主議定之工資，不得低於最低工資；若議定工資低於最低工資，則以最低工資為其工資數額。
換言之，基本工資與法定工資的精神一致，均為法律強制規定的最低薪資標準，目的在於避免勞工陷入低薪困境並保障其勞動尊嚴。依最低工資法第4條規定，最低工資分為每月最低工資及每小時最低工資兩種，並依勞工實際工作形式分別計算。
時薪制勞工之最低工資標準通常略高於月薪制換算時薪，原因在於時薪制工資已內含休息日與例假日工資之考量。若為日薪制勞工，則應以時薪最低工資乘以當日工作時數計算，以確保其每日報酬不低於法定標準。此種區分方式，兼顧不同雇傭型態之薪資結構與勞動時數差異，避免部分時薪或日薪勞工因工作時間較短而受損。最低工資法的立法背景，在於基本工資審議制度長期屬行政命令層級，法律位階不足且缺乏強制效力。為提高制度安定性與透明度，政府制定最低工資法，確立最低工資之法律地位，並明定審議會之組織、程序及公告生效方式。
依該法，中央主管機關設立最低工資審議會，由21名委員組成，包含勞方代表7名、資方代表7名、政府機關代表2名及專家學者4名，由勞動部部長擔任召集人。審議會應於每年第三季召開，審議最低工資之調整事宜，會議中應參考消費者物價指數年增率、勞動生產力變動率、勞工平均薪資、國民所得、經濟成長率、物價變動、就業狀況等多項指標。若會議無法達成共識，可依出席委員過半數決議。經審議通過後，勞動部應於10日內報請行政院核定，經核定後公告，並自次年1月1日起施行。此程序確保最低工資調整具有透明、客觀與法律拘束力。
最低工資制度的功能
首先在於保障勞工基本生活。工資是勞工維持生活與養家生計的唯一收入來源，若未設最低標準，勞工可能因談判地位弱勢被迫接受過低薪資，導致生活貧困與社會不安。其次，最低工資制度具有經濟政策與社會政策雙重功能，藉由設定合理薪資下限，可刺激消費、促進內需、提升生產力，進而促進整體經濟發展。此外，最低工資也能抑制過度剝削與薪資貧窮現象，維護社會公平正義。
最低工資法第5條，勞雇雙方約定的工資低於最低工資者，應自動調整至法定最低工資水準。此條為強制性規定，即使雙方契約另有約定，仍屬無效，應以最低工資取代，保障勞工免於被迫簽署不利契約。倘若雇主違反最低工資法規定，依第18條可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並可按違反人數或情節加重罰鍰至上限1.5倍，主管機關得公布違規事業單位名稱、負責人姓名、處分日期及罰鍰金額，並限期改善，屆期不改善者得按次處罰。
此種強制處罰機制，使最低工資具有實質執行力，防止企業藉各種名義壓低工資或以津貼取代薪資。另一方面，最低工資法第9條要求主管機關應公開審議資料與會議紀錄，以確保程序透明並供社會監督，提升勞資信賴。
法定工資的範疇不僅包括最低工資，也包括依法應給付之其他工資構成部分。依勞動基準法第2條第3款，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及其他名義之經常性給付。此一定義確立工資之廣義概念，凡勞工提供勞務而獲得之對價，無論名稱為薪資、獎金、津貼或補助，原則上皆屬工資。
勞動事件法第37條更進一步規定，勞工自雇主所受領之給付，除另有特別說明或保留者外，推定為工資。此推定規則使雇主在訴訟中負舉證責任，若主張某項給付非屬工資，須自行提出證據證明其非工作報酬。
法定工資制度的功能在於提供最低薪資基準，維護勞工的經濟安全，並確立薪資秩序的底線，使雇主無法透過契約或其他方式規避法律最低保障。最低工資的制定亦具宏觀經濟意涵，它是政府調節勞動市場、促進社會公平與經濟穩定的重要工具。
從歷史上看，基本工資制度起源於工業化初期的社會勞動剝削現象，隨著社會保障體系發展，各國普遍採取最低工資制度以防止低薪貧困，確保每一位勞工在工作後能獲得足以維持基本生活的報酬。我國從基本工資審議制度轉向最低工資法制，標誌著勞動權益保障的里程碑，亦顯示政府將「勞工生存權」視為社會基本權之具體實踐。最低工資制度除法律功能外，亦具社會象徵意義，它不僅是薪資數額，更代表國家對勞動價值的肯認。
現行最低工資之制定，兼顧經濟成長、物價與就業三大考量，以避免薪資調整對企業造成過大衝擊。同時，主管機關亦強調應平衡產業結構差異，對勞動密集產業與中小企業提供緩衝措施，達成「保障勞工、兼顧企業」的政策目標。
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