被放無薪假，勞工該如何處理？
問題摘要：
無薪假並非雇主單方的權利，而是必須建立在「協商合意」的基礎上。勞工面對無薪假時，應保持冷靜，先確認協商程序是否正當，並明確表達意見。若不同意，可透過書面方式拒絕並保存證據。若雇主拒給工資或強制執行，可依法申訴、訴訟、請求資遣與失業給付，以保障自身權益。最後提醒，勞工在協商過程中，應避免簽署內容含糊或不利自身的同意書，如「願配合公司調整工時及薪資」等字樣，除非明確載明期間、工資調整比例與復工條件，否則將來爭議時不利主張。若有疑慮，建議尋求專業律師協助，以確保合法權益不被侵害。
律師回答：
關於這個問題，當勞工被公司通知「放無薪假」時，首先應了解無薪假在法律上的性質與限制，並確認雇主的行為是否合法。所謂「無薪假」其實並非勞動基準法明文規定的制度，而是一種「縮短工時」或「暫停工作」的特別安排，依據就業服務法第23條規定，中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或勞工循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式，以避免裁減員工。也就是說，無薪假必須是經過雇主與勞工協商一致、雙方同意的結果，而非雇主單方面的命令。若雇主未經勞工同意擅自實施，將構成違法行為。
依勞動基準法施行細則第7條，工作時間、工資、休假及工作地點皆屬勞動契約的主要內容，雇主未經協商不得任意變更。無薪假減少勞工報酬，自屬「工資變更」，因此須經勞工書面同意。
任何涉及工資、工時等核心勞動條件的變更，都必須經過勞雇雙方充分協商並取得合意。雇主不能單方面決定，也不能以工會的同意取代個別勞工的同意，更不能假設勞工的沉默等同於同意。這些規範的設立，旨在保障勞工在勞動契約中的平等談判地位，防止雇主濫用權力任意改變勞動條件，進而影響勞工的基本生活保障。
勞工的工作開始及終止時間、休息時間、以及輪班制度的變更等，均屬於勞動契約中的核心條件，這些條件的任何變更，都必須經過勞雇雙方協商達成共識，雇主不得單方面逕自做出決定。如果雇主未經勞工同意，擅自安排或強制實施所謂的「無薪休假」，此類行為即被視為無效的契約變更，無法對勞工產生法律拘束力。
若雇主以「公司經營困難」為由逕自決定勞工不上班且不給薪，勞工並不受拘束。此時雇主之行為構成「受領勞務遲延」或「可歸責於雇主之事由致停工」，勞工仍得依法請求工資。民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」若勞工有工作意願、準備提供勞務，但雇主拒絕提供工作機會或要求放無薪假，則雇主應負受領遲延責任，仍須支付工資。
此外，民法第267條規定：「因可歸責於他方之事由致不能給付者，得請求對待給付。」企業經營困難屬雇主可歸責之範疇，雇主應負擔營運風險，不得將損失轉嫁於勞工。再依勞基法第22條第2項明定：「工資應全額直接給付於勞工本人，不得無故扣減。」若雇主未經協商即減發工資或實施無薪假，屬違法扣減工資，將違反勞基法第79條，可處新臺幣2萬至100萬元罰鍰。主管機關並得命限期改正，逾期不改者，得按次處罰。
換言之，無薪假必須經協商、合意、書面同意三項條件並具，缺一不可。實務上，勞動部對於企業實施減班休息（俗稱無薪假）另有指導原則，要求雇主必須提出計畫書，載明實施期間、對象、方式及協商結果，報請地方主管機關備查。雇主不得長期實施或變相停工不給薪，且應每月檢討經營狀況與復工時程。
若雇主未依程序申報，或勞工不同意而強制執行，均屬違法。勞工如遇此情形，應即要求雇主出示協商紀錄與計畫書，若無則可拒絕接受，並保留證據。若雇主仍不給薪，勞工可向勞動檢查機構申訴，或提出工資請求及確認僱傭關係存在之訴訟。若企業以無薪假為名，實際為「停工」，勞工得依勞基法第14條第5款請求資遣，並要求給付資遣費。若雇主拒開離職證明或開立「自願離職」字樣，勞工應以書面或存證信函表示「不同意無薪假，要求依法終止勞動契約並給資遣費」，以利日後申請失業給付。
首先，針對勞工無法提供勞務（勞務給付不能）的情況，雖然勞工有意願提供勞務，且雇主亦希望接受勞務，但由於雇主未能提供足夠的工作，使得勞工無法履行其提供勞務的義務。此種情形民法第225條第1項規定，若因不可歸責於債務人（此處指勞工）的事由，導致給付不能，則債務人免除其給付義務。換言之，勞工因雇主未能安排足夠工作而無法提供勞務，此為不可歸責於勞工的事由，勞工因此可免除勞務提供的義務。
然而，免除勞務義務並不代表勞工失去請求工資的權利。因為此類業務緊縮或停工通常屬於可歸責於雇主的事由，即屬企業經營風險的一部分，應由雇主承擔。民法第267條規定，若當事人一方因可歸責於他方的事由致使不能給付，則可請求對待給付。
在勞動契約中，工資為勞工提供勞務的對價，當雇主無法提供工作機會，導致勞工無法履行勞務，雇主仍應支付約定的工資。因此，企業即便因經營困難、業務緊縮等原因導致停工，也不能免除支付工資的義務，因為這些屬於企業應自行承擔的風險範疇。
其次，若屬於雇主拒絕接受勞務（受領勞務遲延）的情況，則依據民法第234條規定，當債權人（此處指雇主）對已提出的給付拒絕受領或無法受領時，自提出時起即負遲延責任。換言之，若勞工已明確表達願意工作，並準備履行其勞務提供義務，但雇主基於自身原因決定停工或不安排工作，拒絕勞工的勞務，則雇主已構成受領遲延。
在此情況下，民法第487條前段規定，「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」這表示勞工不僅無需補償未提供的勞務，還有權要求雇主支付工資。換句話說，即使勞工未實際提供勞務，只要勞工有工作意願且準備履行工作義務，而雇主拒絕接受，雇主仍須支付工資。因此，雇主單方面決定停工或實施無薪假，若未經勞工同意，且未提供合法的協商程序，即違反法律規定，勞工仍可依法請求工資。
無論是勞務給付不能或受領勞務遲延，其結果皆相同：雇主不得以自身經營困難或停工為由，單方面免除支付工資的義務。這些情境均屬於不可歸責於勞工的事由，勞工無需承擔因雇主經營決策或外部環境變化所導致的風險。依據勞動基準法第22條第2項規定，「工資應全額直接給付於勞工本人，不得無故扣減。」此條文明確要求雇主必須按約支付工資，不得隨意減少或扣發。因此，即便雇主主張因業務困難或經濟壓力需實施無薪假，若未經勞工同意並符合法定程序，仍構成違法行為，雇主將面臨勞動主管機關的裁罰，並可能承擔民事賠償責任。
進一步而言，無薪假並非一種能夠合法豁免雇主工資給付義務的單方決定。勞動部相關函釋，無薪假的合法性必須建立在勞雇雙方協商一致的基礎上，並取得勞工的書面同意，否則即屬無效。許多雇主誤以為只要宣布停工或安排無薪假，即可合法停止支付工資，但事實上，這樣的行為不僅違反民法的基本契約原則，也違背了勞動基準法對勞工權益的保護。企業經營固然會面臨各種挑戰，但經營風險應由企業自行承擔，不得轉嫁給勞工。
再者，若雇主實施無薪假期間仍要求勞工執行部分工作（如值班、遠端支援等），則該部分工作時間即屬「實際勞務提供」，應依比例給薪，不得以「無薪」為由拒發報酬。勞基法第22條規定，工資應按勞務提供之時間及約定之報酬計算，未給付者構成拖欠工資。勞工可蒐集工作紀錄、通訊紀錄或主管指令作為證據，向勞動檢查機構申訴。至於雇主主張「業務緊縮」為停工理由，若非屬不可抗力，仍應給薪。
「因經濟不景氣或業務緊縮導致停工，屬可歸責於雇主之事由，雇主應給付工資。」實務上多數企業以「景氣不佳」為名實行無薪假，並非不可抗力，自不得免除工資支付義務。勞工若遇到被迫放無薪假之情形，實務上可採取以下處理步驟：第一，確認雇主是否經協商並取得書面同意，如否，立即以書面表示不同意無薪假。第二，保留證據，如公司公告、簡訊、電子郵件、錄音等，以證明雇主單方決定。第三，向地方政府勞工局申訴，依勞基法第79條請求裁罰，並要求補發工資。第四，如雇主拒發工資或惡意刁難，得提起民事訴訟請求給付，並聲請假扣押以保全債權。第五，若公司營運確實困難，勞工可主動申請資遣並要求資遣費及失業給付。值得注意的是，若勞工同意無薪假，但期間過長或違反合約約定，也可隨時撤回同意。
勞工基於自由意志所作之同意，應具「持續有效」性，若勞工後續撤回，雇主不得強制繼續執行無薪假。另有判決認為，若雇主於協商時隱匿經營狀況、誤導勞工，該同意即屬無效。再者，無薪假期間雇主仍須依勞工保險條例及全民健康保險法，為勞工辦理勞健保續保，並負擔法定費用。若雇主停繳保費，除違反社會保險法規外，將影響勞工權益，勞工可檢附投保紀錄向主管機關檢舉要求補繳。若雇主違法大量放無薪假或藉此迫使勞工自行離職，勞工得依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或法令規定，情節重大者」，主張終止契約並請求資遣費。法院多認為此種違法減薪、強制無薪假，已嚴重侵害勞工權益，勞工終止契約屬合法終止。
-勞資-工資-停業(停工)-無薪休假(減班休息)
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