勞動事件法對勞工工資之認定的影響為何？

問題摘要：

勞動事件法對工資認定之影響表現在：一、推定性舉證安排減輕勞工負擔；二、賦予書面資料高度證據力；三、強化雇主保存與提出義務；四、與勞基法關於工資、平均工資、工資清冊保存等規範互為表裡，制度銜接性強；五、導引法院於個案審理時，採取保護勞工、實質衡平之態度。在保障工資給付、強化資訊對稱、提高訴訟效率與降低勞資紛爭上，已逐漸發揮正面效果，未來隨著實務判決日益豐富與資訊科技整合程度提高，此一制度設計將更能兼顧程序公平與實質正義，發揮其立法原意。工資單之提供並非工資認定的唯一條件，實質工資關係應就給付來源、性質與雙方關係整體判斷，勞動事件法與勞基法施行細則共同構築起以保護勞工為核心之工資認定體系，在舉證責任上加強雇主之說明義務，並賦予勞工於證據不明時享有最有利解釋的法理保障，未來在爭議判斷實務中，應持續強調實質內容與書面揭示義務之落實，以確保工資保障制度之實效。

律師回答：

關於這個問題，勞動事件法對於勞工工資之認定影響深遠，其核心在於透過明確的舉證規則與推定規定，降低勞工於請求工資、加班費等報酬時的舉證困難，並藉由要求雇主保存及提出工資與出勤等相關書面資料，強化資訊揭露與程序透明，以貫徹工資保障的基本勞動原則。

 

依勞基法第2條第3款定義，所稱工資係指勞工因工作而獲得之報酬，不僅包括工資與薪金，亦涵蓋按時數、日數、月數或件數所計，並以現金或實物給付的獎金、津貼及其他經常性給與；此一定義相當廣泛，重點在於「因工作而得」，不論名稱為何，只要與工作具因果關係且具經常性者即屬工資。

 

勞動事件法第37條即以此為基礎，明文規定勞工與雇主就工資有爭執時，勞工若能證明有受領自雇主之給付，則推定該給付即為其因工作所獲得之工資，也就是說，只要勞工提出匯款紀錄、現金簽收單或其他可證明受領金錢之證據，即視為工資，反轉舉證責任至雇主。

 

進一步而言，勞動事件法第35條更明確規定，於勞工請求事件中，雇主對其依法令應備置之文書資料，負有提出義務，亦即雇主如無正當理由不提出法定保存之工資清冊、出勤紀錄等，即將面臨對其不利之訴訟結果。

 

在勞動關係中，工資單的提供不僅是資訊揭示義務，更是保障勞工權益的具體手段，根據勞基法第23條及施行細則第14-1條之規定，雇主必須置備工資清冊，並提供工資各項目計算方式的明細，內容應包括勞雇雙方議定之工資總額、各項給付金額、依法令或合意可扣除之項目金額與實際發放金額，而此等資料提供的方式，得以紙本、電子傳輸或其他勞工可隨時取得並列印之方式為之，是故工資單應屬勞工得即時取得之法定權益，而配合勞基法第23條與施行細則第14-1條關於工資清冊記載事項與保存五年之義務，法院將得以直接據以審認工資發放情形。

 

由此可見，制度設計上已由過往「勞工自證」之高門檻，轉化為「資方說明」之揭露義務，提升勞工舉證能力。更具體地看，工資構成內涵亦受勞基法施行細則第10條補充，明定紅利、年終獎金、節金、補助費、賀禮、災害補償、保險費、差旅費等項目非屬經常性給與，不構成工資，此有助於法院於個案中釐清勞工主張項目是否屬工資範疇，並據以判斷其計算於平均工資、資遣費或退休金基礎中是否合理。

 

平均工資之認定上，依勞基法第2條第4款規定，採六個月總額除以總日數計算，若工資為計日或論件者，尚設有保障底線機制，以避免雇主操弄出勤日數或工時資料壓低平均工資基數。勞動事件法第37條所設推定規定，即係搭配此等標準，強化勞工計算基準的合理性。

 

易言之，如雇主未依此義務提供，將構成舉證上的不利，其不僅影響勞工對自身報酬組成之理解與確認，也可能於日後薪資爭議中失去自證之依據，而法院在審理涉及工資給付之勞資爭議時，若雇主未能提出依法應保存並揭示之工資單、清冊與計算明細資料，將可推定勞工主張為真。

 

換言之，工資單的存在與否並非限制工資請求的必要條件，如雇主未提供工資單，勞工仍得依據銀行匯款紀錄、現金簽收單、轉帳明細等資料作為主張工資給付的依據，此時重點在於該項給付是否具備「因工作而得」、「具有對價關係」及「經常性給與」等構成要素，且無論是由公司帳戶匯出或其他單位代為匯出，只要勞工能證明其係由雇主或實質支配人提供之報酬，即可推定為工資，不能單以匯款單位不同而否定其工資性質。

 

實務上，常見雇主以財務安排、稅務考量等理由，以不同公司或個人名義支付工資予勞工，並未明確揭示付款單位與受僱關係之關聯，於勞資爭議時即主張其非實際雇主，意圖規避法定工資給付義務，此種抗辯於勞動事件法實施後，將因舉證責任歸屬而遭法院否定，蓋雇主對其與勞工之雇傭關係、工資支付事實與方式負有舉證責任，若未能提出相關勞動契約、薪資單與出勤紀錄等資料，即難證明其為第三人代為給付或非工資性質。

 

至於工資項目本身，如未具體揭示計算基準、扣除項目與給付對象等明確內容，法院亦應本於對勞工最有利之解釋原則，對有疑義之給付予以工資性質之認定，例如實務上若出現一筆金錢給付，未於文件上標註項目或用途，雇主亦未說明其為獎金、津貼或補助，法院即可推定其為工資，計入平均工資計算或成為請求加班費、資遣費、退休金之基礎。

 

反之，如勞工主張某筆匯款為工資，而雇主主張為借支、補助或其他非工資性質給付時，亦須提出書面證明文件或事前合意紀錄，否則推定仍歸屬於工資範疇。

 

進一步而言，如勞工主張工資給付不符或未給，並無工資單佐證時，可依勞動事件法第37條之規定，只須證明曾自雇主或其實質支配人處收受金錢，即推定其為工資，法院將要求雇主提出完整計算方式以反駁推定，此種舉證責任轉換大幅強化勞工主張報酬權利的實現能力。

 

值得注意的是，若雇主提供之工資單記載不明確，如未說明各項目金額、缺乏總額一致性、無記載扣除項目或未經勞工簽認等，法院將依據實質判斷與解釋原則，採信勞工提出之對帳單、現金簽收表或證人證述作為判斷工資範圍與金額之依據。

 

在實務上，部分企業會以匯款分次入帳或以不同名目支付薪資構成項目，若未明確揭示比例與說明計算方式，即使部分給付非來自雇主主體帳戶，仍可由法院認定全部匯款來源均係同一經濟實體或勞務受益人，即使公司名義不同，亦不得以匯款來源分離主張非屬工資或規避平均工資基數，前揭第14-1條關於工資單內容的細項要求正係為此設計。

 

此外，法院亦傾向以實質從屬關係判斷雇主，對於勞務內容的指揮監督、報酬支付與管理權行使程度作為判斷準據，避免形式上外包、借調或跨公司調度等安排成為逃避勞工法令之工具，故即使出款帳戶非登記雇主，亦可能因具實質雇主屬性，而構成工資發放義務人。

 

實務運作中，勞工向法院主張工資請求時，雇主若能提出薪資單、銀行轉帳明細、工資清冊與加班申請制度資料，即可具體說明勞工所得報酬是否為「約定工資」或是否涉及額外的工作時間給付；相反地，若雇主未保存資料或拒不提出，法院可依勞動事件法與民事訴訟法規定，推定勞工主張屬實，此種舉證規則安排已被法院判決所採納。即便雇主提供出勤紀錄，若未落實加班申請機制，仍可被法院認定為應計算加班費；此種認定與勞動事件法強化書面證據地位及舉證轉換機制一致。

 

更值得注意的是，目前多數中小企業仍以人工作業保存紙本資料，面對勞工提起爭議時，常因缺乏完整記錄或保存瑕疵，而陷入舉證不利狀態；在此背景下，數位人資管理系統與自動化出勤紀錄管理，已成為企業自保的必要手段。對勞工而言，則應主動保存薪資單、出勤記錄副本與工作通訊紀錄，強化自我舉證能力。

-勞資-工資-工資明細(薪資單)-工資認定-薪資結構

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