勞動事件法對公司薪資管理的影響為何？

問題摘要：

勞動事件法加強對勞工工資請求權的保護，使企業於薪資給付、薪資結構設計與薪資明細提供等層面皆須符合法定義務與高度可舉證性，不容許藉由項目名稱或制度模糊規避法律責任，企業應以正當、清晰、公開的薪資制度為原則，落實第23條與第37條規範，確保每筆給付皆有其依據、每項內容皆經員工知悉並有紀錄，方能在面對爭議時有效應對，實現勞資雙方合法、公平且可預期之薪資管理。

律師回答：

關於這個問題，勞動事件法對公司薪資管理制度產生重大而深層的影響，特別是第37條規定，明確指出只要勞工能證明曾自雇主受領某項給付，即推定該給付為因工作而獲得之工資，形成對勞工極為有利的舉證推定效果，當公司與勞工對某筆給付款項性質有爭執時，除非雇主能提出明確證據說明該給付屬於非工資性質，否則將直接被視為工資，並影響加班費、特休工資、勞保及勞退提繳基數、資遣費與退休金等計算，因此企業在進行薪資項目設計及發放時，若無清楚定義與說明極易陷入爭議甚至敗訴風險，尤其不能單靠薪資單項目名稱或內部慣例主張某筆給付非屬工資，法院將以是否具經常性、是否具工作對價性為主要判斷標準，而非名稱之設計(勞基法第2條)。

 

依據勞基法第23條之規定，雇主應置備勞工工資清冊，詳細記載工資各項目之給付方式、計算明細及總額，並依勞基法施行細則第14-1條規定，應記載勞雇雙方議定之工資總額、工資項目金額、可扣除項目金額、實際發給金額等事項，而提供方式可以紙本、電子資料或其他方式供勞工隨時取得且可列印，這些規定使得薪資單不再是企業自訂表格或行政表單，而具有法律效力與舉證功能。

 

實務上發現許多企業雖有提供薪資單，但內容簡略甚至只有總額或轉帳憑證號碼，未能明確說明加班費、獎金、補助、提撥、扣除項目與發放依據，容易造成日後爭議並導致敗訴，因此雇主應依據法令要求提供格式正確、內容明細完整之薪資單，並妥善保存相關資料。另一方面，在薪資結構上企業若設計包含「獎金」或「紅利」之給付制度，尤其如將紅利與公司整體獲利掛勾，則應有明確且可供計算之依據，例如紅利總額為公司年度稅後淨利乘上固定比例，該比例經董事會決議或公司規章公告，再依照員工績效評核分配，如此一來可避免因「給付標準模糊」導致員工將紅利或獎金視為工資，進而主張年年皆有給付而構成經常性給予，並適用勞基法有關工資之定義，甚至進一步主張資遣費、加班費或退休金應納入該筆獎金計算。

 

過往已有實務判決採認若獎金給付具常態性，且無績效差異化機制，將被推定為工資性給付，故企業若要主張非工資性質，務必建構具體、公開、與利潤連動且與表現評估明確連結之制度設計，並應定期對員工說明獎金制度內涵及計算依據。

 

此外，部分公司將薪資分為本薪、職務加給、交通津貼、餐費補助、預支獎金等多項名目，甚至試圖將部分金額設計為「非工資」性質以降低勞健保提繳基數，然而在勞動事件法與勞基法交互作用下，這些操作方式恐因「形式避稅」或「名實不符」遭認定為實質工資，導致補繳保費、加給計算爭議與行政處罰。

 

舉例而言，某企業每月固定發放交通津貼與餐費補助，員工上下班通勤及用餐實際狀況並無差異，主管機關與法院即可能認為該津貼具經常性與對價性，應屬工資，且雇主若未將該部分列入保險提繳基數，即構成違法，因此雇主應審慎檢討現行薪資結構與項目名稱，並參照法規明定之「排除工資項目」範疇，避免不當使用項目名稱誤導。

 

勞動事件法之實施讓薪資管理不僅僅是行政流程，更攸關舉證責任與法律效力，雇主於日常作業中應建立制度性作法，例如簽署雇傭契約時應明列薪資項目與發放方式、獎金條件與標準應以文字明定於公司章則或公告、調薪或發放異動應有書面紀錄並存檔，倘若公司制度具彈性如以董事會決議或高階主管認定發放獎金，也應建立會議紀錄與發放通知之制度，避免日後產生「未記載或未提供書面資料」而遭推定不利之風險。

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