雇主與勞工間離職後競業禁止條款有違法時，是全部無效還是部份無效？

問題摘要：

雇主與勞工間之離職後競業禁止條款是否全部無效或部分無效，取決於違法之程度與性質。若屬於競業禁止之核心要件（正當利益、接觸秘密、合理補償）欠缺，則整份條款當然無效，不得主張任何部分效力；若僅屬比例性缺陷（期間、區域、範圍過大），則法院可採部分無效、限制解釋或縮減方式，使合理部分存續。此一見解兼顧勞工保護與企業利益，而符合競業禁止之立法目的，也維持商業公平競爭與職業自由之平衡。

律師回答：

關於這個問題，雇主與勞工間關於離職後競業禁止條款之效力，在是否違法時究竟屬於全部無效或僅部分無效，為勞動法與契約法交錯領域中的高度爭議議題，尤其勞動基準法第9條之1增訂後，競業禁止審查從過去的「契約自由＋誠信原則」轉向「法律明定要件＋比例性檢驗」，使得違法之競業禁止不得僅以民法第72條、公序良俗或勞工弱勢地位等抽象概念判斷，而必須依條文要件逐一審查，只要違反其中任一要件，即「其約定無效」，在文義上看似採取全部無效，但實務操作上卻出現「全部無效」與「部分無效」交錯存在的複雜狀況；因此，究竟何者無效？何者得部分調整？何者即使過度也可縮限有效範圍？均成為競業禁止紛爭中核心攻防焦點。

 

離職後競業禁止係指雇主與勞工約定，於勞工離職後一定期間、區域或範圍內，不得從事與雇主相同或類似的職業活動或任職競爭事業，藉以避免勞工藉過往職務之技術、營業秘密或特殊資訊，對原雇主造成不公平競爭。

 

此類條款牽涉勞工職業自由、工作權、生存權與遷徙自由，因此法律採取高度限制，要求雇主必須具備四大要件：（一）雇主有值得保護的正當營業利益；（二）勞工職務確實能接觸或使用營業秘密；（三）期間、區域、職業活動範圍、就業對象均未逾合理；（四）雇主須提供合理補償；且離職後競業禁止期間最長不得逾二年。只要違反其中之一，依勞基法第9條之1第2項即為「其約定無效」。

 

問題在此出現：法律既稱「其約定無效」，到底是指整份競業禁止條款全部無效？還是僅指違法部分無效，而其餘部分仍可有效？此問題在實務中引發大量討論，也關係到勞工是否仍可能被部分限制，或雇主是否仍能在合理範圍內主張權利。要回答此問題，必須先理解競業禁止條款常違法的類型，例如：未給予補償、期間超過二年、區域過於廣泛（如限制至全亞洲或全球）、限制範圍涵蓋所有產業、限制職務過度模糊或包含無關領域、勞工職務根本無接觸營業秘密、補償金額太低（如低於50%平均工資）等。

 

雇主與勞工間所約定之離職後競業禁止條款在違反法律時究竟是全部無效或部分無效，不僅是契約效力之學理問題，更是直接決定勞工是否需返還補償金、是否能再請求雇主補償、是否需另外舉證實際損害才能主張權利、甚至是否會因此陷入債務風險的重大實務問題。

 

競業禁止條款之效力在勞基法第9條之1增訂後看似效果明確：「違反第一項各款規定之一者，其約定無效」，但此「無效」到底是整體無效還是僅限違反部分無效，實務界、學界與企業實務運作方式並不一致，而真正核心不是條文解釋，而是競業禁止違法後所引發的補償返還、損害賠償與勞工保護問題。若採全部無效，勞工可能須依民法179條將已受領之競業補償返還，甚至在勞工明知無效之情形下，可能依民法113條負回復原狀或損害賠償責任。但若採部分無效，則可使勞工僅在合理範圍內受限制，同時得保留已受之補償金而無須返還，雇主在合理範圍內仍得受法律保護。

 

這些違法情形究竟導致全部或部分無效，需從幾個面向分析。

 

首先，必須理解競業禁止屬「例外限制」勞工自由，其適用必須整體合格，欠缺任一要件即不得為之，此乃立法明確意旨。勞基法第9條之1第2項明文：「違反第一項各款規定之一者，其約定無效。」此處的「約定」在文義上可理解為整份競業禁止條款，而非其中部分，因此從立法文字上看，似採「整體否決」模式，即只要不符一要件，即整份條款無效。例如未提供補償即屬違法，則整份競業禁止全數無效，不能主張只讓期間、區域或產業限制縮小範圍後部分有效。許多法院亦以此為判決基礎，例如「雇主未提供合理補償，已違反勞基法第9條之1規定，競業禁止約定即屬無效，不得主張任何部分效力。」此立場強調勞工保護與嚴格解釋限制。然而，實務也出現另一種思維，即雖然部分條款違法，但若可以經由「限制解釋」「縮減條款」「刪除過度範圍」而使剩餘部分符合合理性，則得承認其部分有效。

 

這是因為競業禁止本質上係一組「期間＋區域＋範圍＋補償」的複合性契約，若其中某部分過度，例如區域太大或期間太長，法院可能採「刪除違法部分，保留合理部分」之方式，以兼顧雇主的正當利益。例如某條款限制在「全球」不得從事競業，但雇主實際業務僅在台灣，法院可能認為全球部分過度，唯得縮減為「台灣」，其餘部分仍具效力；又如期間約定為三年，法律規定最長兩年，法院可能認為超過二年之部分無效，但得縮短為二年而非全部無效。這種作法即採部分無效，而非全部無效。然而：此方式僅限於條款本身仍具有效性基礎，包括雇主須具正當利益、勞工職務確實接觸營業秘密、補償存在且合理等前提。只要上述前提之一欠缺，即屬根本無效，無從縮限。

 

換言之，部分無效僅限於「程度過度」之情形，而不適用於「要件欠缺」之情形。例如：雇主完全未提供補償⇒直接違反第9條之1⇒全部無效，不能因後續表示願意補償而補正。勞工職務未接觸營業秘密⇒欠缺前提⇒全部無效，雇主不得主張部分有效。區域過大（如全球）⇒可刪除過度部分⇒部分無效、其餘有效。期間約三年⇒超過二年部分無效，但二年內部分有效。職務範圍過廣⇒得縮減為合理職務範圍⇒部分無效。由此可知，要件性違法導致全部無效；比例性違法導致部分無效。然而，立法並未明文規定「部分無效」的概念，因此實際操作上仍看法院理解。

 

具體而言，以下情形通常判決全部無效：一、未提供任何補償金。補償為競業禁止的核心要件，凡未提供補償，均視為全部無效。例如某公司要員工簽署競業禁止，但未給付半毛補償，即便期間只有半年，範圍僅限特定市區，仍為全部無效。補償不足（如低於50%）亦多被認為無效。二、勞工職務根本無接觸營業秘密。例如基層行政、美編、倉管、司機、櫃台等，法院通常認為不具接觸營業秘密之可能性，因此整份競業禁止無效。三、雇主欠缺正當利益。例如雇主從事一般行業、營運資訊公開、勞工所知技能屬一般知識，則無正當理由要求競業禁止，整份條款即無效。四、競業禁止目的在限制跳槽而非保護秘密。例如雇主單純不想員工跳槽至同業，但並無任何商業秘密風險者。五、條款不具體、空泛、模糊，如「不得至任何類似性質公司任職」「不得從事對本公司不利之工作」。凡屬上述基礎性缺陷，法院均採全部無效。

 

另一方面，以下類型則多採部分無效：一、區域過廣但可縮限。例如條款寫「不得在全球從事競業」，但雇主營業範圍僅限台灣、香港、越南某地，法院可能縮限為台灣。二、期間三年或五年，超過二年者。依法律規定最長不得逾二年，因此三年約定自動縮短為二年。三、限制範圍過廣，例如連非競業領域也被禁止。法院可能刪除無關領域，使條款只對特定產業、特定職務有效。四、就業對象過度。例如條款禁止員工至「所有科技業」任職，法院可能縮減為「本公司主要競爭者」。此類調整基於比例原則，使合法部分繼續有效，而非法部分剔除。

 

然而須強調：法院是否採部分無效，端視條款是否仍具「可維持之合法核心」，倘若整份條款係雇主不當濫用競業禁止，法院多直接宣告全部無效，不願為雇主補正契約。

 

要點總結如下：全部無效之情形：雇主欠缺正當利益、勞工職務無接觸秘密、雇主未提供補償、補償顯失公平、競業禁止目的非保護秘密、條款過於模糊或空泛、雇主無營運風險、條款侵害生存權甚大。

 

部分無效之情形：期間超過二年（縮為兩年）、區域過大（縮為合理範圍）、職務範圍過廣（縮為合理）、就業對象範圍不當（縮為真正競爭者）、條款過於僵固但具備四大要件。由於競業禁止涉及高度勞工權益，因此法院多採保護性解釋，偏向全部無效，尤其未給補償者毫無例外無效。

 

競業禁止之法律性質屬限制勞工職業自由的附隨契約，其本質是一種「對價契約」，勞工接受限制、雇主提供補償，形成一種有償不競業義務。此契約若合法，勞工須履行不競業，雇主須支付補償；但若契約違法，則回到民法上「契約無效」的補償返還與損害計算之問題。假設競業條款違法而整體無效，其效果將回到民法第179條：「無法律上原因受利益者，應返還其利益」。此時勞工不具不競業義務，而其所受領之競業補償即無法律原因。按此邏輯，雇主得以不當得利為由向勞工請求返還全部補償，此將造成極嚴重的勞工風險，尤其是離職後多數勞工已將補償用於生活，突然被要求返還可能造成生活困難。更甚者，如勞工明知競業條款無效仍收取補償金，甚至可能依民法113條負回復原狀或損害賠償責任，即：「無效法律行為之當事人於行為當時知其無效或可得而知者，應負回復原狀或損害賠償責任」。

 

反之，若採「部分無效」，則補償金通常視為對勞工在合理範圍的不競業義務之對價，而不必返還，並且勞工僅須在「合理縮限後的範圍內」履行不競業義務。這對勞工而言是保障性極高的解釋模式。也因此，部分無效制度在競業禁止領域是否可被接受，不只是契約法之抽象爭論，而是直接決定勞工是否需返還補償金、是否會負擔民事損害賠償、是否在合理範圍內仍受限制、是否失去補償與限制的平衡關係，甚至與民法179條、民法113條、民法184條的適用息息相關。然而勞基法第9條之1文義採「違反其一約定無效」，似偏向全部無效。若採此立場，補償返還問題必然浮現。

 

試想：若雇主給付補償金100萬，勞工限制期間僅為6個月，但因期間過長、區域過大或補償不足等原因導致整份條款全部無效，則勞工既無不競業義務，雇主即得依民法179條主張返還補償金，或依民法113條主張損害賠償，而勞工若已使用補償金即陷入返還困境。此將使競業禁止制度完全失去保護勞工之功能，不僅限制勞工自由，更讓勞工在契約無效後仍須承擔重大金錢返還風險，違背競業補償本是用以抵償勞工限制自由之立法意旨，也違背勞動法保護弱勢之原則。

 

換言之，若勞工與雇主均知該競業禁止條款違法無效，但勞工仍受領補償金，將構成「知其無效仍受領利益」。此點在實務中非常危險，因勞工常不知道競業條款以及補償本身可能無效，甚至認為「雇主給補償→一定有效」，若競業條款後被法院判定全部無效，勞工即有被追討補償並負損害賠償之風險。

 

有認為「雇主未提供補償，為違反強行法規，競業禁止約定當然無效，不得縮減。」但亦有認為：「競業禁止區域過大者，應從其合理部分為之。」因此，司法見解趨於一致：是否全部無效，須看違法之性質是否涉及競業禁止的核心要件。

 

因此部分無效制度具有高度正當性。採部分無效，意味著法院得將不合理之條款刪除、縮限，使整體契約在「合理範圍內」仍具效力。舉例而言，若競業禁止期間被約定為3年，法律最長為2年，法院可將其縮為2年而不使整份條款無效。又例如限制全世界不得從事競業，法院可縮限為臺灣或雇主實際營業區域。再例如限制所有產業不得任職，法院可縮限為真正競爭者之產業。此種「縮限後保留效力」的作法，使勞工仍保有雇主之補償金，無須返還，且僅在合理範圍內受限制。這不僅符合立法目的，也能避免勞工承擔不當得利返還之風險。特別是競業禁止的補償往往是勞工離職後生活的重要來源，若輕易採全部無效，導致勞工須返還不當得利，不僅不合理，亦會造成競業禁止成為雇主恐嚇勞工的工具，而非保護營業秘密的制度。

 

然而採部分無效並非無條件，必須區分「要件性違法」與「比例性違法」。要件性違法如欠缺補償、欠缺接觸營業秘密、欠缺正當利益，此時應屬根本無效而全部無效，不得部分有效。這是因為雇主若無正當利益，即不應訂競業禁止契約；勞工若不接觸營業秘密，亦無限制必要；未提供補償則直接違反法定強行規定。

 

此情形若採部分無效僅會形成雇主濫用制度之誘因。但若違法僅屬比例性，如期間過長、區域過廣，則採部分無效比較符合勞工利益保護。部分無效使勞工保留補償，避免返還，同時避免讓雇主因比例性缺陷而剝奪其應受的保護。此處涉及民法制度：如部分無效，補償金有合法原因，勞工無需返還；如全部無效，補償金無法律原因，雇主得依民法179請求返還。

 

然而若接受全面適用「全部無效」，其後果極不利於勞工，勞工須承擔返還風險，雇主甚至可要求損害賠償。反之，部分無效制度使勞工免除返還補償，且僅在合理範圍內受限制，即使條款原本過度，也因法院縮限而保留其補償金之合法性。因此從勞工保護立場而言，部分無效不僅是契約法的選擇，更是勞動法必要的制度設計。

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