加班合法要件是什麼？有什麼程序上或上限之限制？

問題摘要：

加班合法要件絕非單純一句「主管叫我留下來」即可成立，而是包含「制度程序」、「員工個別同意」、「時數上限」、「應給付加班費」、「不得濫用加班命令」、「緊急例外情況使用限制」等綜合規範所構成。制度合法性確保雇主在公法上取得加班權源；個別合法性保障勞工之意願自由；時數上限保障勞工健康；補休與加班費保障勞務對價；舉證責任分配避免雇主規避支付；例外緊急程序提供企業彈性。這些制度共同形成台灣加班法制的全貌。若能正確理解加班的層級要件，雇主即可在合法範圍內調度人力並避免裁罰，勞工亦能主張合法加班費而不受剝削，也能在必要時拒絕違法加班。最終目標並非只是計算加班費，而是在於建立健全的工時管理與勞動保障，避免勞資衝突，使企業永續、勞工身心安穩、勞資雙方皆能在合法、健康、透明的框架下運作。

律師回答：

關於這個問題，加班要合法，必須同時符合「程序合法」、「內容合法」、「同意合法」、「時數合法」四大核心條件，但多數雇主與勞工往往只注意到「有沒有加班費」而忽略加班是否合法本身，其實加班是否依法有效，攸關雇主是否會被裁罰、勞工是否能請求加班費、加班命令是否有效、勞工能否拒絕而不構成違法，因此在探討加班費之前，更重要的是先確認雇主是否具備使勞工延長工時的合法基礎。

 

首先，勞動基準法第30條明確規範每日正常工時不得超過八小時、每週不得超過四十小時，這是勞動契約中最核心的要件，也是所有加班是否合法的基礎。如果雇主沒有合法程序，就不能使勞工加班，而勞工也無權主動要求加班以獲取加班費，因為「非正常工作時間」並不是勞工可以單方面主張的權利，必須建立在雇主有工作需求且符合程序的狀況下。民法第487條規定，如果在正常工作時間內雇主未提供工作給勞工，屬於受領遲延，雇主仍應給付工資且不能要求勞工補服勞務，因為正常工作時間是勞工提供勞務獲取報酬的權利。

 

但是一旦超過正常工作時間後，情況完全相反，勞工沒有權利要求加班，只有在雇主有業務需求並依法命令或取得勞工同意時，勞工才能加班，因此所謂「我今天想賺加班費所以我留下來加班」在法律上並不存在，雇主也不可能基於勞工主動請求就被迫提供加班。即便如此，如果勞工在下班後仍在公司場所範圍內，該場所受雇主管理與監督，因此即使勞工沒有提出申請，只要有實質勞務提供或外觀上可見之工作行為，雇主仍負舉證責任，必須證明勞工處於私人行為而非加班，否則法院會推定該時段為加班而產生加班費義務。

 

這也是為何許多公司強調「未經申請不得加班」，然而實務上，只要有事實加班行為，仍需給付加班費。進入第二個核心，即「集體程序同意」。勞基法第30條第2項規定，雇主若要讓勞工在正常工時之外加班，必須經過工會同意；若事業單位無工會，則必須經過勞資會議同意，這是取得「制度上加班合法性」的必要程序，也是雇主取得公法上免責的基礎。沒有這個程序，雇主就算取得勞工本人同意加班，仍屬違法加班，主管機關得依79條開罰2萬至30萬元並公告公司名稱。許多企業誤以為只要員工願意加班就合法，這是錯誤的。勞工的同意只是個別層次，雇主仍須先完成「集體層次的程序」。

 

在實務上，這個集體同意常透過勞資會議做成決議且具長期效力。依據勞委會101年11月14日勞動2字第1010088029號函，勞資會議決議除非原本有設定期限，否則具有無限期效力，即使事後成立工會，也不必重新取得工會同意。許多工會批評這使得工會同意權限被架空，但主管機關及法院仍採取「一次同意、長期有效」之見解。

 

然而集體程序的完成並不意味著雇主可以自由要求勞工加班，因為「加班需要勞工個別同意」仍是一項不可省略的法律要件。勞基法採「個別同意主義」，也就是說，即使公司已取得工會或勞資會議同意，仍需取得勞工個別同意才能加班。

 

這項同意可以是事前或事後，但為避免爭議通常以書面或於勞動契約中約定為主，例如：「遇有工作需求時，勞工同意雇主調整工時並延長工作時間。」若勞工同意過於空泛，或雇主以威脅、懲戒、解僱作為強迫手段，則該同意可能因違反勞動契約自由原則與誠信原則而無效。勞工即使過去曾經答應配合加班，只要當次有健康因素、家庭突發狀況或其他正當理由，仍可拒絕加班，而雇主不得以此作為懲戒理由。實務上某些公司採「預先總量同意制」，例如新人入職時簽署：「勞工同意必要時加班。」原則上有效，但不得侵害勞工身心健康，也不得視為勞工永久不得拒絕。若勞工表明今日因身體狀況無法加班，仍須尊重其拒絕權，否則屬違法強迫加班。接下來要談到更具爭議性的「變形工時」制度。

 

變形工時的制度變更本質上屬於集體性程序，不需要每位勞工個別同意，但實際適用時卻會牽涉到員工上下班時間、休假日、休息時間變更，而這些屬於勞動契約必要事項。依據勞基法施行細則第7條，工作時間、休息、休假、例假、輪班方式均屬勞動契約必備條款。因此雇主雖然制度上有合法性，但若變更影響個別勞工生活作息，就必須另行取得勞工個別同意。

 

這也是近來許多勞資爭議導火線，例如某光電大廠欲將原本做二休二之制度改為做四休二，雖然公司表示制度上已取得合法程序，但因實質影響勞工生活與工時負擔，勞工拒絕後遭資遣，引發群起抗議。制度上的程序合法，並不能掩蓋勞工個別同意的必要性。

 

此外，勞基法第70條規定，雇主僱用30人以上者，工作時間、休息、休假、延長工時方式，都必須在工作規則中明定並報請主管機關核備，且必須公開揭示。如果工作規則未揭示或未報備，該程序亦視為瑕疵。再來，談到加班最關鍵的「時數限制」。勞基法第32條明確規定，雇主有必要延長工作時間者，需經工會或勞資會議同意，延長後加正常工時每日不得超過十二小時。這代表：每天最多工作8+4=12小時。延長工時的總量也受限制，一個月不得超過46小時，例外情況經工會或勞資會議同意得放寬至每月54小時。並進一步設定每三個月不得超過138小時。此設計目的在避免雇主以長期大量加班剝削勞工身心健康，因此屬保護性強制規定，不得以契約排除。即使勞工自願加班超過上限，雇主仍屬違法。

 

除此之外，仍有例外情形。例如天災、事變、突發事件時，雇主得先命令勞工加班，後於24小時內通知工會，若無工會則向主管機關報備，但不得任意援用，必須屬不可預見之緊急狀況。例如颱風造成生產設備毀損、重大事故需要搶修等。這些加班時數不受一般上限限制，但雇主仍需事後補給適當休息。當雇主未遵守程序、同意或時數規範，勞工得向主管機關檢舉，主管機關可依勞基法第79條處以2萬至30萬元罰鍰，並公布公司名稱，限期改善，未改善者得按次開罰。此外，違法加班不影響勞工請求加班費之權利，即使雇主違法要求加班，勞工仍得主張延長工時工資，雇主不得抗辯加班無效。

 

這也是勞動法制一貫原則：程序違法不影響勞工報酬請求權。從整體制度面來看，加班合法性體系由三層構成：第一層為制度性同意（工會／勞資會議），第二層為個別同意（勞工本人），第三層為時數上限（每日不得超過12小時、每月不得超過46或54小時、每三個月不得超過138小時）。三層缺一不可，缺乏任一層都會導致雇主違法。若進一步觀察不同情境，如「例假」、「休息日」、「國定假日」加班，計算方式也不同，例假原則上不得加班，除天災事故外禁止要求勞工出勤；休息日可以加班，但工資以「休息日工資計算式」計算，而非延長工時計算；國定假日則屬放假日，出勤需給假日加成工資，不以延長工時計。

 

換言之，不同日性的加班不只程序不同，工資算法也不同。無論哪一種，只要跨越正常工時，仍需兼顧前述程序與同意。如今在實務上最大的風險來自「默示加班」。勞工在公司等車、聊天、逗留、打掃桌面、準備隔天資料、打下班卡後繼續工作等，只要行為與工作有實質關聯，雇主若無法證明該期間無工作性質，就要負加班費責任。雇主掌控工作場所，故舉證責任多落在雇主身上，此也提醒雇主需建立加班申請與核准機制，以減少不必要的爭議。

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