雇主要如何實施合法加班制度？員工可否拒絕加班？雇主對於拒絕加班之員工得如何因應？

問題摘要：

合法加班制度建立在四大基石：集體合法性、個別同意性、時數合法性、日性合法性；勞工拒絕與否則取決於健康或正當理由、雇主加班需求是否合理、雇主是否善盡程序與事前告知義務，而雇主對拒絕加班之員工之因應則須依法衡量比例原則及契約義務，先行較輕懲戒、避免直接以解雇處理。勞資雙方若能理解加班制度背後的法制結構，不僅能減少爭議，更能建立企業穩定運作與保障勞工權益之平衡。

律師回答：

關於這個問題，雇主在企業運作中必然會面臨業務波動、人力需求不均、訂單突增、突發狀況等情形，延長工時（俗稱加班）因此成為相當常見的管理手段，然而加班制度的合法性與否，不僅涉及雇主是否會遭受勞檢、裁罰與形象傷害，更影響勞工是否有權拒絕、拒絕是否構成違法、雇主是否有權懲戒甚至終止勞動契約，因此建立「合法加班制度」是企業勞動法遵循的重要核心，而「勞工是否得拒絕加班」更是實務上勞資雙方最容易產生強烈衝突之處。

 

事實上，加班的合法性不是只靠一句「員工同意」就結束，而是必須符合勞基法及相關命令所架構出的多層程序要件，包括：集體程序（工會或勞資會議）、個別同意（勞工本人）、時數限制（每日12小時、每月46或54小時、每三個月138小時）、日性規範（例假原則禁止、休息日可加班、國定假日需給假日工資）、緊急例外程序（天災事變突發事件）、加班費與補休制度（第24條與補休新制），以及雇主主觀必要性與勞工拒絕理由之衡量，這些制度共同決定加班是否合法、勞工是否必須配合、拒絕是否可能構成懲戒甚至解雇。

 

首先，要建立合法的加班制度，第一個步驟必然是完成勞基法第32條的「集體程序同意」。依規定，雇主若有使勞工延長工時之必要者，必須先經工會同意；若無工會，則必須經勞資會議同意。

 

這不是形式程序，而是雇主取得「加班合法權源」的基礎，沒有這個程序，雇主就算取得勞工個別同意，也仍然違反公法義務，勞檢時可被依勞基法第79條處以2萬至30萬元罰鍰並公告公司名稱，而勞工仍保有加班費請求權。

 

勞資會議同意是否需要每年重開？

依勞委會101年11月14日勞動2字第1010088029號函，若勞資會議決議未設定期限，即具有不定期效力，即使事後成立工會也不必重新取得同意，因此多數企業採取「一次決議、長期適用」之方式來維持制度性加班合法性。但此制度性同意僅代表雇主具備加班權源，並不代表每次加班不需要徵求人別同意。第二層合法性則是勞工的「個別同意」。

 

加班不是勞工的義務，而是必須建立在「個別同意」的基礎上；雇主不能因為勞資會議通過、工作規則揭示或勞動契約載明「需配合加班」就當作勞工永遠不得拒絕，而勞工也不得單方面要求加班，必須由雇主基於營運需求提出，加班的本質是「雇主有需求、勞工同意延長工時」。所謂同意，可以是每次逐案同意，也可以是事先在勞動契約或工作規則中設有條款，例如「遇有業務需要時，勞工同意配合加班」，此種事前預同意原則上有效，但不得使勞工完全喪失拒絕權，也不得在健康或重大家庭因素時強迫勞工提供勞務。

 

勞基法第30條本即規定每天正常工時為8小時，雇主若要求員工於正常工時以外加班，員工仍享「同意權」而得拒絕之。此種見解並未要求員工必須是基於健康因素或其他正當理由，才可以拒絕加班，相關法院判決例如臺灣桃園地方法院108年度勞訴字第62號判決、臺灣臺中地方法院105年度中勞簡字第36號判決。

 

法律上，勞基法第42條規定：「勞工因健康或其他正當理由不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」實務上依此形成「必要理由拒絕說」，認為勞工若非基於健康或重大正當事由，不得拒絕加班。然而，另有部分法院見解採取「自由同意說」，認為勞工本來就享有是否延長工時的自主權，不需以健康或重大理由為限。

 

加班必須基於勞工同意，否則勞工得拒絕。因此，雇主在制度設計時，應以「取得個別同意」為核心，而不可假設勞工不得拒絕。

 

接下來第三層合法性，是時數與日性的限制。依勞基法第32條第2項，每日正常工時加延長工時，不得超過12小時。一個月延長工時不得超過46小時，但經工會同意或勞資會議同意可放寬至54小時，惟三個月內不得超過138小時。這些時數屬於保護性規定，即使勞工自願也不能突破，違法延長工時，雇主即違反工時上限而被裁罰。日性的限制則是例假不得加班、休息日可加班並依「休息日出勤工資計算式」給付工資、國定假日加班需支付假日工資，每日超過12小時也不得加班，除非發生天災、事變或突發事件。緊急例外情形採事後補報原則，雇主需在加班後24小時內通知工會，如無工會則向主管機關報備，並應給予適當休息。

 

再者，加班費計算標準依勞基法第24條，必須依基礎工資換算時薪後按加成比例（1.34、1.67、2倍等）發給。補休制度採「事後勞工自主選擇」，必須在加班事實發生後由勞工選擇補休、雇主同意並於一定期限內完成補休，否則雇主仍需支付加班費。上述制度構成一套完整的加班合法性框架，雇主要建立合法加班制度，必須確保每一環節皆符合法令要求，否則即使勞工有出勤、雙方有默契，也可能被認定為違法加班。

 

在這樣的法律背景下，勞工是否可以拒絕加班？

答案並非簡單的「可以」或「不可以」，而是取決於三項判斷：雇主是否具備合法加班程序、雇主提出加班的必要性是否正當、勞工拒絕理由是否具正當性。若雇主具備合法制度、加班需求合理，勞工原則上需要配合，但仍可基於健康或重大事由拒絕。若雇主未完成集體程序、要求的加班時段不合法、加班命令違反時數上限或違反例假規定，勞工即可依法拒絕加班且不得受懲戒。法院在審查勞工拒絕加班是否合法時，通常會綜合考量：加班需求是否突然且迫切、是否屬常態性需求、勞工是否事先知悉、勞工拒絕是否造成重大損害、勞工是否有正當理由、雇主是否有替代安排。

 

多數法院認為勞工拒絕加班若造成重大營運風險，甚至可能構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得以解雇。若業務本質需隨時加班配合（例如系統維運、連鎖超商緊急狀況處理、輪班制機台操作），勞工拒絕將使雇主業務產生重大危險，勞工拒絕加班即可能構成重大違反。

 

如果雇主具備使勞工加班之高度必要性（例如存在緊急業務需求，或因業務具特殊性），勞工一旦拒絕配合加班，將對雇主產生重大營運風險。於此開情形，勞工拒絕加班，即可能構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之事由，雇主即得據以作為解雇事由（例如：臺灣高等法院107年度勞上易字第123號判決、臺灣高等法院90年度勞上字第19號判決、臺灣桃園地方法院93年度桃勞簡字第8號判決）。

 

然也有法院採取相反立場，例如勞工拒絕加班不影響其工作能力，不得以不能勝任為由資遣。

 

工拒絕配合加班，即為「能為而不為」「可以做而無意願做」之情形，屬勞基法第11條第5款所定「勞工對所擔任之工作確不能勝任」之資遣事由（臺灣臺北地方法院93年度勞簡上字第58號判決）；然而，另有法院見解認為勞工不配合加班，與勞工之工作能力無涉，因此與當勞基法第11條第5款「勞工對所擔任之工作確不能勝任」之事由有別，雇主不得拒以資遣（臺灣臺中地方法院93年度勞簡上字第4號判決）。

 

由此可見，雇主是否得懲戒或解雇拒絕加班之勞工，在實務上高度依賴個案事實。

 

基於此，雇主為降低風險，應採取三個法律上最安全的策略：

第一，在勞動契約、工作規則中明確載明「雇主得基於業務需要要求勞工延長工時」、「勞工同意配合加班」等條款，使加班義務具契約基礎；

 

第二，建立合理預告制度，例如提前一日或數小時告知，除非緊急情況，避免突襲式命令，使加班要求更合理；

 

第三，建立替代方案，例如輪替制度、志願優先制度、排班調整，使勞工拒絕不會直接造成重大損害，以減少實務上被認定為「情節重大」。

 

當勞工拒絕加班時，雇主如何因應？

雇主不得立即採取解雇措施，而應依比例原則與誠信原則先進行較輕微之處遇，例如提醒、口頭警告、書面警告、記過等，並視情況調整工作安排。若勞工屢次無正當理由拒絕，且加班對雇主營運確具必要性，則雇主可能得依具體事實認定是否符合勞基法第12條第1項第4款「情節重大」或第11條第5款「不能勝任工作」之要件，但必須謹慎評估是否比例過當。若雇主要求本身即違法，例如未完成程序、超時、例假日、每日超過12小時、缺乏必要性等，勞工拒絕不僅合法，雇主若懲戒反而屬違法懲戒。

 

雇主若以「勞工拒絕配合加班」作為資遣或解雇之事由，法律上未必可行。然而，勞工拒絕配合加班，畢竟多少將對雇主造成營運上之不便，故雇主得於勞動契約或工作規則中明訂「雇主得基於營運考量，要求員工延長工時」、「員工同意配合加班」等類似文字，取得要求勞工加班之依據。只要雇主加班的要求是出於合理營運目的，勞工違反之，雇主得依情節輕重施予申誡、警告、記過等懲戒措施。

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