簽了競業禁止條款，該怎麼辦？如何判斷約定是否合法？

問題摘要：

對勞工而言，面對競業禁止條款時最清楚的行動指引如下：第一步：逐條檢視是否符合四大要件，只要有一項不符，條款全無效。第二步：向雇主詢問是否有合理補償方案，補償必須是「離職後給付」且「不得低於平均薪資50%」。第三步：檢查範圍是否合理，例如期間是否超過兩年、區域是否超過公司營業範圍、禁止職務是否過度泛化。第四步：若條款無效，可以自由任職；若雇主仍威脅提告，勞工可反過來請求法院確認競業禁止條款無效。第五步：若條款有效但違約金過高，仍可聲請法院酌減，避免承擔不合理負擔。第六步：若雇主濫用競業條款，使勞工遭受損害，甚至可反向請求損害賠償。競業禁止條款不是雇主說有效就有效，也不是勞工簽就永遠被綁住。法律設計競業禁止制度的核心目的，是要求企業在限制勞工自由時必須付出相當代價，並非放任防堵跳槽的濫權工具。勞工只要掌握判斷標準，就能在轉職時保護自己的職涯與生存空間，而企業若希望競業禁止條款具有法律效果，也必須遵守法律、提供補償、合理約定防止濫用。這才是競業禁止制度真正的平衡點，也是勞動基準法第9-1條立法的根本精神。

律師回答：

在職場上，許多勞工為順利錄取工作，往往在入職時被要求簽署內容繁複、條文嚴苛的競業禁止條款，內容動輒包括離職後不得在相同產業任職、不得接觸原本類似職務、不得在特定區域內從事相似業務，甚至違反時將被求償動輒上百萬元的違約金。

 

關於這個問題，勞工，通常都是勞資雙方中較弱勢的一方，為得到老闆的工作，對於勞動契約通常都無議約的能力，而很多時候老闆會在勞動契約中約定「勞工於離職後一定年限，不得從事相同類型工作」等類似條款，如果違反便可請求勞工給付高額違約金，此即所謂「競業禁止條款」。

 

競業禁止條款最大的功用就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。

 

但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署競業禁止條款，就會馬上失去絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。

 

然而，當時為得到工作，許多勞工往往沒有議價空間，也沒有時間細看條文，一旦簽、離職後需要換工作時，才發現自己被競業禁止條款「綁住」，心中充滿焦慮：「我還能在這個產業工作嗎？」「競業條款到底有效還是無效？」「我會不會一換工作就被告？」「雇主根本沒有給補償，我還需要遵守嗎？」因此，真正重要的問題不是「我有沒有簽？」，而是「我簽的競業禁止條款是否合法？有效嗎？我該怎麼處理？」這也是勞工在面對競業禁止時最需要理解的核心。

 

競業禁止條款之所以重要，是因為它會直接限制勞工在離職後的生存權、工作權與職涯自由，甚至使勞工多年累積的專長失去使用空間，因此法律並不允許雇主「任意」限制勞工的競業活動，也不允許企業將競業禁止條款變成壓迫勞工的工具。基於這樣的思維，立法者於105年修法，將勞動部多年來的判斷基準正式寫入勞動基準法第9-1條，並由施行細則第七條之二與第七條之三做更明確的定義，使競業禁止條款從「企業自由約定」正式變成「受到法律限制的契約」。也因此，判斷競業禁止條款是否有效，必須依照以下四大條件逐一檢視，只要「其中任何一項」不符合，整份競業禁止條款就會被認定無效，勞工即可不受拘束。

 

「競業禁止條款」要有效的五個要件：競業禁止檢驗五標準

1.企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要。

2.勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。

3.限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。

4.需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別之情事，此種競業特約很難認為係違反公序良俗。

5.離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業之員工自屬不值保護。

 

第一項要件是「雇主必須具有值得保護的營業秘密或技術利益」。競業禁止制度存在的目的是防止勞工離職後利用公司內部資訊進行不公平競爭，例如客戶清單、研發資料、關鍵技術、配方、定價策略等具有競爭價值的資訊，但並非所有資料都達到營業秘密的門檻，一般網路查得到的資料、公開資訊、公司例行表單、行政流程、一般職場知識等，都不構成營業秘密。因此若企業本身並沒有營業秘密、或者勞工被聘任的職務根本無法接觸任何敏感資訊，就不具備競業禁止的必要性，此時條款即屬無效。第二項要件是「勞工在職務上須能實際接觸或使用營業秘密」。這代表即使公司具有營業秘密，也不能對「所有員工」一視同仁要求競業禁止。

 

例如清潔人員不會接觸客戶名單、倉管人員不會知道研發技術、行政助理不會得知定價策略，若企業硬是要求每位員工簽訂競業禁止，一旦發生爭議，法院多半會判定條款違法。若企業無法證明勞工「有接觸資料的可能性」，競業禁止自然無效。第三項要件是「競業禁止的範圍、區域、期間、對象必須合理，不能過度限制勞工自由」。何謂合理？

 

施行細則第七條之二寫得非常清楚：期間不得超過兩年；區域不得超過雇主實際營業範圍；限制的職務範圍必須與勞工原本職務有密切關聯；禁止任職的對象也必須是與雇主具有競爭關係的公司，不能無限擴張。換言之，雇主不能限制勞工「不能在全世界從事類似產業」、「不能接觸任何相關工作」、「不能在任何公司任職」，這都屬於過度限制，一旦不合理，整份競業禁止條款全部無效。第四項也是最常被企業忽略的重點：「雇主必須提供合理補償」。

 

競業禁止最傷害勞工的，就是勞工在離職後會因為條款的存在而失去大量工作機會，因此法律要求「禁止越多、補償越高」。施行細則第七條之三明確規定，補償金額不得低於勞工離職前月平均工資的50%，並且必須於離職後一次性或按月給付，不能用在職期間的薪資或獎金抵銷。若雇主未提供補償、補償過低、補償方式不符合規定，那麼競業禁止條款當然無效。也就是說，只要雇主沒有給「離職後」的補償，勞工完全不必遵守競業禁止。很多人最關心的是：「如果我判斷我簽的競業禁止條款無效，我可以直接跳槽嗎？

 

」答案是：可以，但必須建立在正確審查後。只要條款不符合四項要件中的任何一項，競業禁止條款即屬無效，勞工可以自由任職，雇主也不得請求任何違約金。此外，如果雇主濫用競業條款導致勞工損害，勞工甚至可以請求損害賠償。若條款看起來「形式上合法」，但雇主沒有給補償、或補償不合理，勞工也可以主張無效，不必遵守。反之，若四大要件皆符合，競業禁止條款即具有法律效力。

 

此時勞工應該向雇主要求：一、明確書面說明禁止範圍，例如禁止的職務、不可接觸的客戶、區域範圍等；二、具體補償方案，包括補償金額、給付方式、給付期間；三、雇主應說明違約認定方式，不得任意擴張。若雇主不願提供補償或不願書面確認範圍，勞工仍可主張條款無效。若競業禁止條款有效，勞工仍然違反，雇主可能請求違約金，但法院具有「酌減權」，尤其在違約金金額過高、不相當時，法院可以大幅降低違約金金額，使勞工不致承受過重負擔。在實務中，法院動輒將違約金從上百萬減至十萬以下，並要求雇主證明實際損害。這意味著：即使條款有效，違約金也不是雇主說多少就是多少。而若雇主根本沒有補償，則不用談違約金，因為條款本身就無效。

 

然而，勞工離開公司後，不論是因為自己本身就只有類似專長，或著已熟悉類似工作，常常無法找到其他不同類型的工作，這時，除懊悔當初簽的「競業禁止條款」外，是否就真的不能從事相同類型工作呢？答案是，「不可一概而論」如果不符合法定的要件，即使雇主跟勞工間約定離職後競業禁止，很可能因違反勞基法被認定無效，即使在修法前就約定也是同樣，因此，有勞工離職後競業禁止約定的公司，快依照前面原則重新檢視以往的契約，重新設計保障雙方的權益。

-勞資-勞動契約-勞動契約履行-競業禁止-離職後競業禁止

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