中小企業應如何保護自身之營業秘密？與員工簽訂「競業禁止」的約定效力為何？
問題摘要：
企業常犯的錯誤在於：把競業條款當成「通用格式」塞給所有員工，或使用過度擴張的條款（如：限制全球、限制十年、限制所有相關行業、完全沒有補償等），這類條款在法院幾乎全部無效，使企業以為受保護其實完全沒有法律效力。相對地，若條款內容具體、合理、對價明確，法院越來越傾向採行「部分有效」方式，將不合理的部分刪除，使合理範圍內的競業禁止仍具效力，這對企業風險管理極為關鍵：中小企業應如何建立完整營業秘密保護制度、如何設計有效競業禁止條款、如何避免條款被認定全部無效、以及在全部無效或部分無效情形下，補償金返還、不當得利與侵權責任的法律效果，從而讓企業既能保護核心競爭力，又不致因條款違法造成反效果。
律師回答：
競業禁止條款在我國勞動法制中一直是最具爭議的領域之一，雇主主張保護營業秘密與正當營業利益，勞工則主張維護工作權、轉職自由與生存權，而如何在兩者間取得平衡，正是勞動基準法第9條之1增訂的本質所在。尤其在該條文於104年12月16日正式入法之後，實務上常見的情況是，企業與勞工間在勞動契約中早已簽署競業禁止，但卻發生立法前後的效力爭議，究竟該條款是否因新法施行而變更內容？是否會因為不符要件而無效？是否構成濫用權利？是否違反公序良俗？又在競業禁止約款違法之情況下，究竟應採全部無效或部分無效？這些問題均成為法院審查的核心。
關於這個問題，中小企業在高度競爭、技術快速轉移、人才流動性極高的市場環境中，如何保護自身營業秘密始終是攸關企業存亡的核心課題，而營業秘密的保護又牽涉到制度化內控、員工忠誠管理、資訊控管與契約設計等多重面向，其中最關鍵的法律工具便是保密協議與競業禁止約款的結合；然而競業禁止約款因涉及憲法保障的工作權限制，實務上向來被視為高度限制性、必須「例外允許、嚴格審查」的契約條款，尤其在勞動基準法第9條之1增訂後，已完全確立離職後競業禁止的四大要件、最長兩年限制，以及「未符要件即屬無效」的明確法律效果，使得企業在使用競業條款時，既必須確保條款有效，又要避免因違法或不合理約定使整份競業禁止被宣告無效，進而喪失保護營業秘密的機會，甚至還可能因約款無效而衍生返還補償金、民法179不當得利或民法184保護他人法令之侵權爭議，因此在制度設計上必須精準掌握法律界線。
實務上常見之「競業禁止」約定，指公司為避免其員工於任職期間所得知公司營業上之秘密或商業資訊（例如顧客來源、製造或銷售過程等機密）以不當方式揭露在外，對公司利益造成重大危險或損失，而與員工約定在任職期間及離職後一定期間內，不得利用在原公司服務期間所知悉之技術或業務資訊從事競業（例如從事與原公司相同或類似公司或廠商之工作等）。
依據最高法院103年度台上字第1984號民事判決，所謂「競業禁止」係指「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作」。由此可知，競業禁止之定義範圍甚廣，其常見限制對象包括企業經營管理人、董事、監察人、企業經理人及一般的勞工。而企業要求員工簽署離職後競業禁止約款係從企業利益為出發點，主要目的略為3：1. 避免其他競爭事業單位惡意挖角或員工惡意跳槽。2. 避免優勢技術或營業秘密外洩。3. 避免勞工利用其在職期間所獲知之技術或營業秘密自行營業，削弱原雇主之競爭力。
企業之所以必須保護營業秘密，是因為營業秘密構成企業競爭優勢最核心且最容易遭受侵害的資產，包括製程、技術、配方、源碼、客戶名單、銷售策略、關鍵報價、採購價格、行銷模型等，均可能因特定員工離職後跳槽至競爭對手或自立門戶而被利用，使企業多年累積的競爭力瞬間被複製或掏空；然而企業不可能完全禁止員工離職，更不可能以單純道德要求即可防止跳槽，因此才需要透過「保密義務」與「競業禁止」雙軌規範達到完整保護，前者管控資訊外洩，後者避免員工運用知識立即進入競爭市場。保密義務與競業禁止最大的差異在於：保密義務是法律強制，可以永久存在；競業禁止是限制就業自由，只有在法律明文允許的條件下才能生效，並且最長不得逾兩年。
也因此企業若要有效保護營業秘密，必須理解競業禁止並不是越嚴格越好，而是必須「合法、具體、合理、補償」才可能具備效力，否則形式再嚴也只是無效條款，甚至反而增加企業風險。根據勞動基準法第9條之1，競業禁止有效要件包括：雇主具有值得保護的正當營業利益、勞工能接觸或使用營業秘密、限制期間區域範圍及就業對象屬合理、雇主提供合理補償。
這四要件缺一即無效，而「無效」的法律效果並不僅止於雇主不能主張違約責任，其後續民事責任更是中小企業常忽略的地雷，因為若約款全部無效，雇主已給付的競業補償金可能構成不當得利，勞工是否需返還、返還範圍如何判斷，甚至是否可能構成民法184違反保護他人法令而負損害賠償，均是企業在使用競業禁止時必須全面考量的風險架構；反之，若能透過條款精準設計，使競業限制在合理範圍內被視為部分有效，則企業既可維持對營業秘密的合理保護，又可減少返還爭議，形成兼顧平衡的制度。
中小企業的營業秘密保護必須從制度源頭開始，包括資訊分級制度、機密文件存取記錄、離職交接程序控管、禁止以私人裝置複製資料、關鍵職位與特定專業人員的保密協議與競業條款組合、分層權限管理等，其中又以競業禁止最容易在訴訟中被攻擊，因此合法有效的競業條款必須具備可受檢驗的具體性，例如具體說明接觸的營業秘密類型、限制期間不逾兩年、限制區域與企業實際市場活動合理關聯、限制職務與勞工原本職務接近且具有競爭風險、補償金額不低於離職前平均工資50%並足以維持生活。
公司為避免其營業秘密遭洩漏，要求離職員工均須簽訂競業禁止約款，約定永久不得從事與原職務相似之工作。A員工雖認為該約款不合理，但迫於情勢仍與公司簽訂，並於離職後繼續從事相似內容之工作。該競業禁止約款之效力如何？公司得否主張A員工違反競業禁止約定？
競業禁止條款之效力
我國法律雖然也有關於競業禁止之規定（例如公司法第32條、公司法第209條第1項與民法第562條等），但一方面該等條文所規範之競業禁止主體有限，僅及於公司經理人、董事或是民法上之經理人與代辦商；另一方面，該等條文只針對「在職期間」之競業禁止義務進行規範，而未及於「離職後」之競業禁止義務。因此，我國公司多採取與員工簽訂契約之方式，明確約定員工之競業禁止義務。
依據私法自治與契約自由之原則，公司與員工彼此所約定之競業禁止條款原則上應有效，但如果其約定有違反強制或禁止之規定（民法第71條），或者是有背於公共秩序或善良風俗時（民法第72條），或者依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，有加重他方當事人之責任，按其情形顯失公平者（民法第247-1條），該約定將歸於無效。競業禁止之約定要求員工於一定時間內，不得從事特定內容之工作，涉及憲法上所保障工作權之限制，因此實務上在認定競業禁止約定是否有效時，會考量特定之標準，據以判斷該約定是否將不合理限制員工之工作權，違反公共秩序、善良風俗及定型化契約條款之規定而無效。
1.企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在
所謂企業需具有依競業禁止特約保護之利益存在，指企業需有值得保護之利益。如果企業主張其值得保護之利益是營業秘密時，該營業秘密即必須合於營業秘密之保護要件，才有受保護之必要，企業也才有依競業禁止特約之保護利益存在，其競業禁止約定才可能被認定為有效。
2.勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位
競業禁止約定之有效性，還需要考量勞工在原雇主事業所從事工作之職務或地位。對於營業秘密之保護而言，勞工須在原雇主之事業有一定之職務或地位，才有機會接觸技術之研發，也才有以競業禁止條款限制之必要；對於從事位階較低且無須特殊工作技術之勞工而言，若容許以競業禁止條款限制其就業活動，顯然並不合理，其競業禁止約定即可能被認定為無效。
3.對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇
競業禁止條款中，須明確約定勞工在就業對象、期間、區域或職業活動範圍之限制，且該限制應屬合理，未嚴重限制當事人的工作權與經濟生存能力者，該競業禁止約定始為有效。目前實務上一般認定之競業禁止合理期間，為二年以下；競業禁止合理之區域則應以企業的營業領域為限，對於尚未開拓的市場，或將來可能發展的區域，基於自由競爭的原則，不應該受到任何限制；而在競業禁止之對象與合理職業活動範圍部分，僅有與原職務有關之工作或業務，以及對原事業單位具有競爭性的行業，才有受限制之必要。企業與員工在約定競業禁止條款時，應注意上述事項是否已約定明確，且未逾合理之範疇。
4.應有補償勞工因競業禁止損失之措施
所謂補償勞工因競業禁止損失之措施，亦稱「代償措施」，指雇主對於勞工因不從事競業行為所承受損失之補償。考量勞工離職後因遵守競業禁止約定而可能遭受之不利益，雇主應提供一定之補償。企業於競業禁止條款中若約定有代償措施，該競業禁止條款則較容易被認定為有效。
離職勞工之競業行為，是否具背信或違反誠信原則之事實
一般認為，離職員工的競業行為若的確有顯著之背信及違反誠信原則時，該離職違反競業禁止約定之員工當然不值得保護，競業禁止條款應為有效。例如離職員工對原雇主之客戶、情報等資訊進行大量篡奪行為；或其從事競業之內容或態樣較具惡質性；或其競業行為出現有顯著的違反誠信原則等情況均屬之。
在我國法院見解部分，目前實務上對於競業禁止約定是否有效，多數僅採取「企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在」、「勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位」、「對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇」及「應有補償勞工因競業禁止損失之措施」之四項標準進行判斷（例如臺灣高等法院101年度勞上字第89號民事判決），但亦有採納「離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實」之標準進行判斷者（例如臺灣高等法院102年勞上易字第24號民事判決）。因此在認定競業禁止條款之效力時，上述五項標準均具有相當之重要性，值得公司參考。
競業禁止條款最大的功用就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂了競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。
但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入了進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺了一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署了競業禁止條款，就會馬上失去了絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。
雖然勞動基準法第9條之1係於兩造簽署競業禁止約定後始增訂，但該條文所反映之法理——包含正當利益、比例原則、誠信原則、合理補償——早已是實務運作之累積原則，因此即便條款簽署於立法前，法院仍得依民法第1條「法律之解釋應依習慣及法理」之規定，引用第9條之1之精神作為審查依據；換言之，新法雖無溯及既往之強制效力，但其所規範之原則並非新創，而是實務既有見解之明文化，因此法院仍能以其作為判斷標準。於是法院審酌該件競業禁止約款後發現，兩造之約定不僅完全沒有就業區域、期間之限制，也未給予勞工任何合理補償，且雇主亦未能說明其具有何種值得保護的正當利益，這表示雇主要求勞工拋棄自由選擇工作之權利，甚至影響其生存權、工作權，限制過度，目的與手段極不相當，構成民法第148條禁止之權利濫用。法院因此認定該競業禁止約定顯失公平，亦違反誠信原則，依民法第247條之1屬於無效，最終駁回雇主請求，確認勞工無須承擔任何違約責任。此判決極具意義，因其傳達了兩個重要原則：其一，競業禁止條款即便簽訂於第9條之1施行前，仍需受比例原則、誠信原則與公平原則之拘束；其二，雇主若無正當利益、未給予補償、未設定合理期間與範圍，其競業禁止自始無效，不得作為請求損害賠償之依據。
勞動基準法於104年12月16日已增訂第9條之1，該規定雖係於兩造簽署競業禁止後始行增訂，然有關離職後競業禁止之約定是否顯失公平，是否違反誠信原則及公序良俗，是否濫用權利，自非不得援引上開增訂勞動基準法第9條之1規定之意旨及民法第1條以為解釋及認定之依據。由於兩造所簽訂有關離職後為競業行為之約款，不僅全無就業區域及期間之限制，且未給予競業禁止之合理代償，亦未見有受競業禁止保護之正當利益，均經認定於前；則該約款約定由游君拋棄自由選擇工作之權利，影響其生存權、工作權至鉅，依其情形確顯失公平，且明顯濫用權利。因而游君所抗辯：上開約款關於禁止於離職後為競業行為部分，依民法第247條之1及第148條規定，應屬無效等語，應堪採取。從而兆發科技公司主張：游君於離職後為競業行為，已違反競業禁止約款，自應負損害賠償責任云云，洵屬無據，自不能准許。
(臺灣高等法院104年度勞上字第124號判決)
競業禁止約定是否必須於「離職前」方能有效。勞工入職時即與公司簽署競業禁止條款，職務屬中高階主管，確實可接觸營業秘密，且雇主提供一定補償，表面上似乎符合合理條件，但法院仍認為該競業禁止約款無效，其理由在於：競業禁止是一種「離職後義務」，而離職後義務的有效承擔，必須建立在勞工經深思熟慮的自願意思上。法院認為，勞工於入職當日即被要求簽署競業禁止，在當時尚未有任何離職情境，勞工並沒有真正自由衡量競業禁止所帶來之不利益，自然無從做出真意表示，因此該約定有顯失公平之虞。此外，法院指出，競業禁止是對勞工工作權的重大限制，而勞工在入職時通常更弱勢，其主要目的在求職、謀生，不可能拒絕雇主的定型化條款，否則即無法取得工作，此種情形已構成不當侵害轉職自由。因此，法院明確表示：「離職後競業禁止協議，不宜在勞工受僱初始階段簽訂，而必須在勞工離職前與雇主簽訂者始為有效。」
依據104年12月16日公布修正勞動基準法第9條之1第1項規定，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：（一）雇主有應受保護之正當營業利益。（二）勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。（三）競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。（四）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。而上開規定所列4款判斷競業禁止約定是否有效之要件，其實就是歷來審判實務所採取之見解，諸如臺灣高等法院101 年度勞上字第14號判決、同院101年度勞上字第45號判決、同院95年度勞上字第32號判決，均以勞動基準法第9條之1第1項所列4款作為判斷競業禁止條款是否有效之判準，勞動基準法第9條之1毋寧只是將歷來審判實務及學說之見解明文化而已，法院於本案中參酌上開臺灣高等法院判決之見解，以該4要件判斷系爭協議之約定是否合理，自非溯及適用勞動基準法第9條之1。兩造係於99年7月1日巫富甫進入聯茂電子公司任職之際即簽訂系爭協議，立於勞雇關係之雙方經濟力懸殊特徵考量，既然是「離職後」競業禁止協議，實不宜在勞工受僱初始階段簽訂，而必須在勞工離職前與雇主簽訂者始為有效。蓋此時如果勞工考量雇主給予之代償措施足以彌補競業禁止所帶來的不利益，而仍願意簽署競業禁止約定者，始能謂真正出於自由意願之合意。否則不論在職中或受僱初始，勞工可能根本未曾考慮到將來離職與否，就要勞工拋棄未來不確定發生之轉業自由權利，已有顯失公平之情形。
(臺灣桃園地方法院105年度勞訴字第1號判決)
總結而言，競業禁止條款並非常見的「企業慣例性條款」即可成立，而是需滿足嚴格要件與比例原則，企業若濫用競業禁止，反將面臨條款無效、權利濫用、甚至須擔負民法184條侵權行為責任之風險；反之，勞工若面對不合理競業限制，亦不必因害怕訴訟而忍氣吞聲，只要條款未符合法定要件，即可主張無效，免受不當限制。競業禁止制度的立法目的從來不是協助雇主箝制勞工，而是保護真正值得保護的營業秘密；而競業禁止條款是否有效，也從來不是看企業「想不想限制」，而是要看企業是否真正具備「被保護的理由」。
競業禁止並非阻止勞工工作的工具，而是防止不正當競爭的手段；只要企業不能證明其正當利益、不能證明合理補償、不能證明適當範圍，其競業禁止自然無效。也因如此，競業禁止條款不僅是企業的法律工具，更是勞工工作權的邊界，而法律始終站在平衡的立場，確保企業不因掌握契約主導權而濫用法律，也確保勞工不因弱勢地位而被迫放棄生存權與職涯自由。
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