在職期間之競業禁止範圍為何？有何限制？
問題摘要：
在職期間之競業禁止系統並非在法律上毫無規範，而是奠基於民法上之附隨義務、忠誠義務與善良風俗規範，再補以勞基法第9-1條立法精神作為衡量標準，並由法院透過比例原則去具體化。勞工在職期間當然可以兼職，但不能競業；雇主可以限制競業，但不得無限擴張至勞工私人生活；契約可以訂定禁止兼職，但範圍若過度，即屬無效；競業限制僅為必要時方得成立，而必要性必須回到「是否確保雇主正當營業利益」的核心上。因此，在職競業禁止的真正法律意旨是：勞工不得利用在職身分損害雇主利益，但雇主亦不得侵犯勞工之工作自由、職涯發展與私人生活。只有兼顧雙方利益的競業禁止，才可能在法律上獲得支持並具備實際效力；反之，若雇主過度限制、過度擴張、過度壓制勞工自由，其條款即便經勞工簽署亦屬無效，法院亦不會認可。這也是為什麼各級法院與勞動部均強調競業限制條款必須具體、必要、合理，而不能只是雇主為掌控員工的一種工具。若企業希望透過在職競業禁止真正達到保護營業利益之效果，首要之務並不是強硬地寫下一堆禁止條款，而是應建立完整的保密制度、資訊管控系統、文件收受紀錄、技術分層制度、營業秘密管理規章、簽到退紀錄、教育訓練等，因為真正的保護不是靠條款，而是靠制度與管理。而勞工也應理解，忠誠義務並非限制，而是保障職涯信譽的重要基礎。只要雙方理解各自義務與權利，競業禁止才能真正達到保護企業與保障勞工的雙贏效果。
律師回答：
關於這個問題，在職期間之競業禁止範圍與限制向來是勞動法領域中最具爭議、也最容易被雇主與勞工誤解的制度，因為勞工在職期間確實負有忠誠義務而無競業自由，但同時又具備兼職自由，因此如何在「禁止競業」與「允許兼職」之間取得平衡，並判斷限制的合理性、必要性與合法性，即成為實務上必須透過契約約定、法院見解與勞基法相關規範逐一釐清的重要問題。勞工在職期間本質上仍係雇主企業組織之一員，基於債之關係所生的附隨義務，包括忠誠義務、保密義務、競業避免義務等，自然具有比離職後更高的法律期待，因此在職期間之競業禁止不必像離職後競業禁止必須滿足勞基法第9-1條所規定的所有要件，也不當然需要給予合理補償金才能有效。
然而，這並不表示雇主可以無限制地剝奪勞工正常工作時間外的自由職業權，因為在職禁止競業的核心仍然必須遵循勞動法上的比例原則、必要性原則以及不得侵害勞工工作權與生活自由之基本原則，也就是說，在職禁止競業雖較離職後規範寬鬆，但仍非無邊無際。
當事人一方對於他方當事人所負之禁止競業義務，其依據基於法律明文，或來自雙方之約定。
如法定競業禁止義務，因法律明文規定而負有競業禁止義務者，主要有三大類：第一，民法之經理人或代辦商，如民法第562條、563條。第二，公司法之經理人、股東、無限責任股東及董事，如公司法第32、54、108、115、209條規定。
而約定競業禁止義務，以勞動契約之離職後競業禁止為大宗，即指當事人一方（受雇人）對於他方（雇主）所負競業禁止義務，係由雙方合意為基礎。此項合意，雖亦有經雙方就競業禁止之內容磋商後為之者，但多係以他方當事人預先擬定之契約條款表現之。然而，約定競業禁止義務發生，多數係由契約他方當事人就禁止競業之期間、地域、業務之種類，有無補償、違約責任等相關事項，片面預先詳盡擬定其內容，並於與同類型之相對人訂立相同或類似之契約時，以制式條款或工作規則、員工守則等方式，要求相對人必須接受該內容，而相對人基於訂約上不平等地位，遂予接受，同樣如加盟店亦有類似條款。
而基於契約附隨義務而生競業禁止義務，則如在職之競業禁止，基於契約關係，債務人除負有給付義務外，對於其債權人亦負有「附隨義務」。附隨義務之主要功能，在於輔助「給付義務」之履行，並以忠實、保護、照顧、保密、不作為等，為其常見內容。勞工基於忠實附隨義務，因而對於雇主負有在職期間及離職後不得從事競業行為之義務。
兼職不等於競業禁止
實務上，勞工是否得兼職，需從「是否影響本職工作」作為核心判斷基準。勞工當然可以在下班後利用私人時間兼職、創作、販售作品、接案、打工或從事非正職的商業活動，只要其兼職行為不影響既有勞動契約的履行情形，例如影響工時、造成疲勞、影響工作品質、洩漏營業秘密、利用雇主設備營利、或直接替競爭者工作等，雇主均不得禁止勞工單純的兼職行為，也不得在契約中片面規定「一律不得兼職」。因此，要禁止兼職，前提必須是有具體事實可證明其兼職行為將損及工作履行，否則雇主限制勞工下班時間之自由，將構成民法第72條「違反公序良俗」而無效。
法院也多次強調，兼職禁止是否有效取決於兩大基準：
其一，勞工兼職是否足以危及雇主正當商業利益；其二，兼職禁止是否具備必要性而未逾合理範圍。
以救護車駕駛案例為例，法院認為救護車駕駛因須保持高度專注且涉及人命安全，因此兼職可能影響勞務給付品質，故雇主得限制其兼職，甚至依違反約定終止契約。同時法院亦指出，雇主若協助取得某種執照或證照，得作為禁止在外使用其資格從事具競業性的工作之基礎。這些判決呈現清楚一點：兼職禁止並不是全無可能，而是必須具備必要性與合理性，且須為保護雇主正當利益所必要的最低限度。反之，如果勞工只是利用休假時間接案、銷售自創商品、經營網路平台、教學、商演、司機、外送員或其他非同業工作，即便雇主於契約中寫明「一律不得兼職」，該條款仍然無效。尤其是雇主無法主張因為勞工有兼職行為就當然造成疲勞或影響本職工作，仍需提出具體事證。
兼職自由與競業禁止之區別，更是理解本議題的關鍵。在職期間，勞工可兼職，但不得從事競業行為；所謂競業行為指的是從事與原雇主相同或類似之業務、替直接競爭者工作、利用工作中掌握之機密資料、客戶資訊、業務策略、價格資訊等去協助其他商家，或自營具有競爭性的事業。此類行為不僅違反忠誠義務，也可能侵害營業秘密法之規定。
忠誠義務的存在，使得即使契約未明載禁止競業，勞工仍不得從事足以危及雇主利益的行為。例如：科技公司研發工程師不能在職期間幫競爭公司進行技術研究；補習班教師不能在外另開補習班或於競爭補習班授課；餐飲店主廚不得在外參與競爭店家的菜單設計；設計師不得利用雇主設備與資料承接競業案件。以上皆屬在職競業禁止的範圍，即便無契約亦屬自然義務形成之限制，因此無須以勞基法第9-1條之補償金規範作為成立要件。
而在職競業禁止與離職後競業禁止之最大差異在於：在職期間基於附隨義務，不必給補償即可限制；但離職後限制勞工自由工作權，依勞基法第9-1條必須給予合理補償，若無補償條款即無效。也因此，有些雇主誤以為「在職禁止競業就能寫得比離職更嚴格」，這其實是一個錯誤觀念。原因很簡單：在職競業禁止雖不受補償金限制，但仍受「必要性與合理性」限制。例如：雇主不得要求「在職期間不得兼職，也不得從事任何同類、相類、類似或無關工作」；雇主不得限制勞工「下班後的合法網拍、寫作、創作、接案、打零工」；雇主不得禁止勞工「參與研討會、講課、發表著作」等，只因其活動與本職工作多少有交集，但又未構成競業行為。若雇主限制太廣、太嚴、太久、太含糊，即構成對勞工生活自由與生存權之過度侵害，法院將判定無效。
尤其在勞雇地位不對等之現實下，法院更傾向以勞工利益保護為判斷基準。臺北地方法院108年勞訴字第251號明確指出，在職禁止競業必須回到忠誠義務本質，才能判斷其合理性；若限制內容並非為保護雇主正當利益，而僅為壓迫勞工或掌控其私人生活，則違反民法第72條公序良俗。基於此，勞工兼職行為應被視為一般自由行為，除非雇主能證明其兼職與競業性質直接相關，否則不得禁止。雇主若提出書面契約要求勞工簽署「一律不得兼職」，只要其範圍超過保護必要，即屬無效，即便勞工已簽署亦不受拘束。然而，有些職務因其高度風險、保密性、技術性或公司特別提供之培訓而具有合理期待不得兼職，例如救護員、航空機師、保全主管、技術研發工程師等，法院亦會尊重其必要性，這就是「個案判斷」的重要性。
競業禁止條款最大的功用就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂了競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。
但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入了進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺了一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署了競業禁止條款，就會馬上失去了絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。
在職禁止競業與兼職自由衝突時，法院通常採以下判斷標準：
一、兼職是否明顯影響本職工作履行（如疲勞、出勤異常、績效下降）；
二、兼職是否利用雇主之營業秘密、客戶資料或設備；
三、兼職是否從事競業行為；
四、雇主是否有具體損害或具體危險存在；
五、契約限制是否必要且合理；
六、限制範圍是否明確、具體、非籠統禁止一切工作；
七、是否仍允許勞工生活維持之基本權利。
若無法符合上述條件，則禁止兼職條款將被認為無效。若限制合理，例如醫療人員、救護駕駛、研發主管等有高度專業風險，法院則多認為禁止兼職合理。法律上亦承認在職期間的競業禁止義務仍有一定限度的補償考量。雖然勞基法第9-1條規範的是離職後競業禁止，但其立法精神「避免雇主無限制壓縮勞工工作權」亦可作為在職競業禁止之衡量基礎。
因此，雇主若要求員工在職期間不得從事具有高度競爭性的工作，就應提供合理待遇，例如職位加給、保密津貼、技術培訓、升遷管道、特殊職務津貼等，以反映其對忠誠義務之期待。若雇主期待高強度的競業避免義務，卻未提供任何補償或對等利益，在比例原則下，也可能被法院視為不合理。
在實務上，法院審查在職競業禁止的範圍時，通常會依照以下因素：一、勞工職務是否足以接觸營業秘密；二、雇主是否存在正當可保護利益；三、限制範圍是否必要；四、限制範圍是否過廣，例如禁止全球、禁止所有類似工作；五、限制期間是否僅限於任職期間；六、是否仍保留勞工基本生存能力；七、限制是否與補償、職務性質、風險相稱。這些審查邏輯與離職後競業禁止的審查非常相似，只是標準較寬鬆，且無補償金之強制要求，但仍必須合理必要。
-勞資-勞動契約-勞動契約履行-競業禁止-兼職
瀏覽次數：1
