誰是勞工？保險公司區經理(主任)、業務員、平台外送員是為勞工？

問題摘要：

誰是勞工的判斷應依實質從屬關係認定，非取決於職稱或契約名稱。會計師、醫師、律師等專業人員可同時存在受僱與自營兩種身分，差別在於是否具有獨立性。保險公司區經理若僅負責業績管理，受公司控制，屬勞工；若能自由承接案源、決定方式，則為自營者。平台勞工雖具彈性，但若平台可懲處、控管行為，即自陷為雇主。法律上的核心精神在於：凡失去自主、須服從指揮、以勞務換取報酬者，皆為勞工。勞工之所以受保護，正因其不具談判能力與風險分散能力。當一方擁有制定規則與懲罰權，就不再是平等合作，而是勞動支配。從而，誰是勞工，不應由企業決定，而應由法律與實質關係決定。勞動基準法的目的即在於防止「假委任真僱傭」與「假承攬真僱傭」，確保每一位受控制、提供勞務之人都能獲得基本保障。無論是保險業務員、區經理、醫師、律師、或平台外送員，只要在現實中喪失自主、受人指揮、以報酬維生，法律上皆應認定為勞工，並享有應有的勞動權益與保障。

律師回答：

關於這個問題，誰是勞工這個問題，看似簡單，實則關係到整個勞動法體系的適用範圍與社會保險制度的根本界線(民法第482條)。尤其在今日多元化的就業型態下，不僅傳統工廠員工、服務業從業人員是勞工，許多高專業職業如保險業務員、律師、醫師、甚至平台外送員等，都可能因「從屬性」之不同，而被認定為勞工或非勞工。關鍵不在名稱，而在契約性質與實質從屬關係。

 

因犯罪遭到羈押到底給不給假？給不給薪？

 

這是勞工實務中最容易引發恐慌、也最容易出現勞資認定落差的議題。雇主往往只看到「羈押」兩字就認為勞工一定有問題、一定應該停職、一定無需給薪；勞工則往往認為「我被誣陷」「最後無罪」「不是因公」，那羈押期間的工資到底有沒有請求權？這個議題乍看簡單，其實同時牽涉勞基法請假規則、公假範圍、事假與曠工界定、民法可歸責與不可歸責事由、契約債務不履行、企業經營風險分配原則、最高法院實務認定等，是勞動法中典型的跨法域問題。要搞清楚這件事，不能只用直覺判斷，而是要回到制度本身的邏輯：**勞工因羈押不能提供勞務，到底是誰的責任？若不是勞工的責任，那停職期間的「沒有提供勞務」是否仍應由雇主負擔工資？若是勞工自己的責任，雇主是否可以拒付？如果雙方都無責，那工資義務是不是自然消滅？

 

按勞動基準法第2條第6款規定：「本法所稱勞動契約，謂勞工受僱主指揮監督，給付勞務而領取報酬之契約。」由此可知，「受指揮監督」即人格從屬性是核心要件。若勞務提供者能自由決定工作時間、地點、方式、並自行負擔業務風險，即不構成勞動契約，而屬承攬或委任關係。實務反覆強調應從「人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性」三面向綜合判斷，而非僅依契約名稱或業務規章而定。以保險公司與保險業務員或區經理之關係為例，長久以來實務認定分歧不一。

 

保險公司通常以「保險招攬勞務契約」名義簽約，主張雙方為承攬關係，業務員獨立經營、按業績提成，不受勞基法約束。然而，法院實務並不單看契約文字，而會檢視業務員是否能自主決定招攬對象、工作時間、是否需每日報到或接受考核、是否可自由承接他公司業務、以及報酬是否固定等。若業務員需遵守公司內部管理規章、不得為他公司工作、由公司提供名片與行銷資源、並依月領津貼或固定獎金，即使名義為承攬，也可能被認定為勞動契約。大法官釋字第740號解釋便是針對此問題而作出統一標準。

 

「保險業務員與其所屬保險公司簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」

 

此即明確揭示實質判斷原則。若業務員雖有招攬自由，但報酬結構、管理制度與公司控制密切，仍屬勞動契約。例如該公司區主任除自己招攬保單外，還需輔導所屬組織達成業績目標，接受公司指揮與定期稽核，顯示其工作非單純承攬結果，而為持續性受指揮之勞務給付，故屬勞動契約，其領取津貼即為工資。個案差異極大，不可一概而論，仍須就實際從屬程度綜合認定。

 

這樣的認定方式其實反映出一個核心精神：法律重實質不重名目。就如同律師、會計師、醫師等專業職業，他們既可以受僱於事務所、醫院，成為「勞工」，也可以獨立開業，自負盈虧，成為「自營業者」。差別在於他們是否仍保有自主性、能否自由決定業務方式與對象。例如一名律師若受僱於法律事務所，案件由所長分派、工時固定、領取月薪、不得自接案件，顯然具人格從屬與經濟依附，即屬勞工。

 

反之，一名獨立執業律師，即使無助理、無秘書、甚至無辦公室，只要能自由決定受任案件與報酬，並自行負擔成本與風險，即為獨立執業者，而非勞工。其唯一的「限制」來自律師倫理與律師法，而非雇主指揮。這正呼應「勞工的本質不在職稱，而在從屬」。醫師亦然。多數醫師於醫院執業時，需遵守醫院規章、接受排班、使用醫院設備、不得自行調整工時或報酬，顯然具人格與組織從屬性，故為受僱醫師。

 

至於，勞工是否適用勞基法是勞基法第3條的政策性的問題，，醫院主治醫師應納入勞工保險強制投保對象，並於過勞死案件中認定其具有勞工身分。惟醫師是否適用勞基法仍有分歧，現階段僅住院醫師自2019年9月1日起納入勞基法保障，主治醫師是否納入仍在研議中。

 

律師部分，依相同標準判斷：若受僱律師案件由雇主分配、無自主接案空間、工作地點固定、領月薪並投保勞健保，即具勞工身分。反之，若僅在事務所內以合夥關係共同分潤、各自承接案件，即屬獨立執業。可見同一職業可能同時存在受僱與自營兩種模式，關鍵仍是是否存在實質從屬。

 

進一步觀察保險公司之區經理或主任，表面上似屬高階管理職，實際上多須負擔招攬業績與組織管理責任，且常受公司考核、不得拒絕任務、報酬結構與公司績效掛鉤、甚至有固定津貼及目標獎金，均顯示其非完全自主經營，而受公司控制，屬人格與經濟上從屬。即使區經理兼具指導下屬職責，但仍非獨立經營，而為受僱提供勞務。此類情形屬典型「名為委任、實為僱傭」。若公司仍主張為承攬，除非能證明該人可自由選擇承接保險公司業務與否，能自行安排時間、地點，並自負業務盈虧，否則法院傾向認定為勞工。

 

值得注意的是，平台經濟的出現再次模糊勞工的界線。外送員、共享駕駛等名義上為「合作夥伴」，實際上卻受平台指令派單、須遵守規章、甚至因違規遭處罰或停權。此種情況下，平台掌握高度控制權，外送員無自主性，僅以工作時間換取報酬，與傳統勞僱關係無異。若平台對工作流程有強制規範、監控行為、懲處制度，則已構成指揮監督，難再以承攬掩飾。真正的承攬合作應是「不合作就終止」，而非「違規就懲罰」。

 

一旦平台設有懲戒機制，就等同自認為雇主。這樣的區分原則可廣泛適用於各行各業。凡工作方式、內容、工時由對方控制，報酬固定或僅微幅浮動，無自主定價權或市場風險，即屬勞工；凡可自主決定工作方式、報酬來源多元、自負盈虧、無須服從他人指示，即屬自營業者。這也說明，名稱如「區經理」、「顧問」、「合夥人」等，並不能掩蓋實質勞僱關係。法律關心的不是名稱，而是是否有「受雇」的實質事實。

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