勞動契約之成立時點為何？可以用簽約才生效嗎？沒有成立就可以隨便不簽約嗎？

問題摘要：

勞動契約之成立時點在於雙方意思表示合致之時，不必等到簽署書面或報到即可生效。通知到職若內容具體且勞工同意，即視為契約成立生效。報到僅是履行行為的開始，不影響契約效力。若雇主在錄取後撤回或改變條件，除非事前明定保留條件，否則即構成違約，勞工得依民法請求損害賠償或工資給付。雇主若僅取消面試或邀約而未錄取，因尚未意思合致，契約未成立，但仍應注意誠信原則與締約上過失責任。整體而言，勞動契約的成立以雙方合意為核心，不以報到或簽署為必要條件，而雇主若欲保留彈性，應於錄取階段明確設定條件，以免誤觸法律風險。

律師回答：

關於這個問題，勞動契約的成立時點，關乎雇主與勞工間權利義務關係的起算，實務上經常發生於錄取通知後、報到前的階段究竟是否已生契約關係的爭議。

 

依民法第153條規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」而依民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」綜合而觀，勞動契約乃以勞務提供為對價的諾成契約，只要勞雇雙方就受僱與報酬達成意思表示一致，契約即告成立，不以報到或簽署書面為成立要件。

 

「勞動契約係諾成契約，於契約當事人意思表示合致時即成立，不以簽約或報到為要件。」

 

「按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。是僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。且其性質係屬諾成契約，即於契約當事人意思表示合致時即可成立。2.經查：原告於102年4月12日取得被告公司錄取通知之事實…，堪認原告及被告公司已互有「受被告公司雇用」及「雇用原告」之合意，此際兩造間之勞動契約即已成立。又原告經歷準備應徵資料、甄選、面試等各階段之應選過程，始獲取被告公司之錄取通知，為確保原告已獲被告公司錄用地位之安定，無庸再受四處謀職之累，及保護原告對於可獲取與被告公司議定薪資之期待，兩造勞動契約應解釋為於勞動契約成立時即發生效力，而以約定報到日為原告實際提供勞務之始期，而非以約定報到日為兩造勞動契約生效之日期，或以原告於約定報到日報到並完成全部報到手續為兩造勞動契約生效之停止條件。是被告抗辯：兩造契約性質上屬於附停止條件之法律行為云云，尚不足採。本件兩造勞動契約於102年4月12日原告領取被告公司錄取通知時即成立生效之事實，堪可認定。」

(臺灣士林地方法院102年度勞訴字第63號民事判決)

 

雇主已通知錄取，雙方間已具雇用與受雇之合意，契約於該通知達到時即成立生效。法院進一步指出，約定報到日僅為勞工實際提供勞務之起始日，並非契約生效之日，勞動契約成立後即生法律效力。也就是說，一旦雇主明確通知錄取、勞工表達同意，就算尚未簽署契約或報到，雙方的勞動契約已成立。此一見解在勞資實務上具重大意義，代表雇主不得以尚未報到或尚未簽署書面為由任意撤銷錄取，否則可能構成違約或債務不履行。若雇主於通知錄取後反悔，將面臨支付損害賠償或報到日至合理終止期間工資的法律責任。

 

勞動契約係屬「諾成契約」，亦即僅需勞雇雙方互相意思表示一致，勞動契約即已成立。雇主發出錄取通知書，並送達於員工時，勞動契約即已成立；又或者係，在面試當下，公司面試主管口頭表示「你錄取了，○月○日到公司報告」時，勞動契約亦已成立。所以不待完成報到手續或者是簽訂勞動契約時，勞動契約方始成立生效。

 

反之，若錄取通知中附有明確的「停止條件」，例如載明「以報到簽約為契約成立條件」或「須經上級主管最終核准後生效」，則屬附條件法律行為，在條件未成就前契約尚未成立。實務上有些公司於錄取通知中加註「報到時簽署正式聘用契約後生效」等字樣，法院多認為該情形下契約尚屬籌備階段，尚未生效。故勞動契約是否因通知到職而生效，關鍵在於錄取通知內容是否具體明確、是否附條件，以及勞工是否明確表示接受。若錄取通知中載明薪資、工作地點、職稱、報到日期等具體條件，且勞工回覆同意，即屬意思表示合致，契約即成立。反之，若通知內容僅為邀請報到或面試之性質，尚不足認為契約成立。

 

至於雇主若通知面試後取消面試，或約定報到時間後又不予安排面談，因尚未發生意思表示合致，勞動契約自然未成立，勞工不得主張工作權受侵害。此種情況下，雇主行為縱有瑕疵，亦僅涉締約上過失，非屬契約違約。若勞工因信賴面試或報到通知而產生實際損失，如交通費或住宿費，可依民法第245條之一第1項第3款請求締約上過失損害賠償，雇主應就其違反誠信原則部分負擔合理賠償。若雇主於錄取後明知無職缺仍邀請報到，則構成明顯違反誠信原則，可依法追償。

 

再者，報到僅屬履約行為之一部分，與契約成立時點不同。契約成立在前，報到在後，報到只是勞工開始履行提供勞務義務的行為。報到日僅係履行起始日，非契約生效條件。若雇主以報到作為契約成立要件，須明確載於通知書中，否則法律上視為契約已生效。若雇主未特別保留條件而單方撤回錄取通知，即屬違約行為。

 

實務中亦有法院認定，雇主撤回錄取通知構成「受領遲延」。勞工若主觀上願繼續提供勞務而雇主拒絕受領，即屬受領遲延，勞工無須補服勞務仍可請求工資。此原則亦適用於錄取後撤回之情形，因雇主已明示拒絕受領勞務。至於勞工可否主張憲法保障工作權？

 

此部分須注意憲法保障工作權主要係國家義務，而非私人間之直接約束。勞工不得以憲法工作權直接對雇主主張契約成立，惟仍可透過民法誠信原則與締約上過失制度主張損害賠償。應徵者已實際到公司任職，則依民法第245條之1第1項第3款之規定:「契約未成立時，當事人為準備或商議訂立契約而有左列情形之一者，對於非因過失而信契約能成立致受損害之他方當事人，負賠償責任：…三、其他顯然違反誠實及信用方法者。」，應可認雇主有「締約上之過失」，故此時應徵者因準備或商議訂立契約所花費之締約成本，即可向公司請求損害賠償。

 

若雇主通知面試卻未出席或取消面試，尚未構成契約關係，惟若雇主行為有違誠信，造成勞工信賴損害，仍應負部分補償責任。例如導致面試者白跑一趟，即屬締約上過失，公司事後提供交通補貼，即屬依法修復信賴損害之作法，而如已經辭職工作者，至少應該賠償試用期間之工資。

 

由此觀之，通知到職可否視為勞動契約生效，須視通知內容是否構成具體要約與勞工是否承諾。若要約內容具體且無附條件，勞工接受即成立契約；若附條件，則待條件成就時始成立；若僅屬意向邀請或面試通知，則尚未構成契約。

 

企業在發出錄取通知時應審慎設計文義，若希望以報到或簽約為契約生效要件，應明確載明「以報到簽約為契約成立條件」或「須經公司人事核准方為正式錄用」，以避免誤認為契約已成立。若未載明，法院多傾向認定契約於通知達到即成立生效，雇主若撤回錄取將負違約責任。

 

另一方面，勞工在收到錄取通知時亦應理解契約效力已生，若反悔不報到，雇主雖難強制履行，但可主張信賴損害賠償。因此，雙方皆應以誠信原則處理。多公司在面談或者在發送錄取通知書時，會先設定條件，例如:須完成報到手續、簽屬公司規定之書面等，如雇主將前開條件載明到錄取通知書中，則係賦予雇主於特定事由發生時有取消錄取之終止權約定，此時，或許雇主方可以此阻斷勞動契約之成立生效。

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