變形工時排班制度如何經員工同意？

問題摘要：

合法的變形工時必須具備四大條件：一、法律授權：二週、四週、八週制度必須符合法條；二、組織同意：工會或勞資會議通過；三、個別同意：到職後公告班表推定同意、到職前排定班表需書面同意、國定假日調移需個別協商；四、事前公告：班表必須排定、公告、標示例休假，公告後更動需再次取得個別同意。這四項中，只要缺一項，變形工時均不生效，企業必須回到每日8小時、每週40小時計算。變形工時不是一句話，也不是一張班表，而是「組織程序＋個別程序＋班表管理」三者共同構成的嚴格制度，唯有真正取得「合法同意」，才能合法使用。

律師回答：

關於這個問題，變形工時排班制度如何經員工同意？許多企業以為「勞資會議通過」即可實施變形工時，甚至誤以為「排班制＝變形工時」，導致勞工工時爆表、例假排錯、國定假日誤用，而形成勞資糾紛；同時也有勞工誤以為「變形工時＝雇主可以任意排班」而對制度產生誤解。

 

要釐清這些爭議，必須回到勞動基準法第30條、30-1條的立法架構，從三大層次解釋何謂合法的變形工時：一、組織層次的「工會或勞資會議同意」；二、私法層次的「個別勞工同意」；三、「事前排班公告」與「例休假不可減少」原則。三者缺一不可，否則變形工時即不生效，其結果就是——所有超過每日8小時的工時全部視為加班，所有休息日排錯的工時全部變成休息日加班，所有例假日排錯的工時全部變成違法連續工作，雇主需付加倍工資並受罰，可謂風險極高。因此，理解「變形工時如何有效取得員工同意」是所有企業排班的關鍵。

 

首先，勞基法第30條規範二週與八週變形工時，第30-1條規範四週變形工時，其中二週變形適用所有行業，四週與八週變形僅限中央主管機關指定之行業；而三者共同核心要件是——必須「先取得工會同意；如無工會者，必須取得勞資會議同意。」也就是說，變形工時不能由雇主單方宣示成立，也不能由主管通知成立，更不能因為公司是輪班制、餐飲業、百貨業就「自然適用」變形工時——這些都是誤解。

 

工會或勞資會議的程序也不是形式，必須依法召開，包含：會議須依勞資會議實施辦法召開、議程須事先公告、勞方代表須合法選舉產生、投票須達成「過半數出席、過半數同意」、不得由主管或管理階層冒充勞方代表等；若程序瑕疵，變形工時即無效。

 

然而，取得工會或勞資會議同意仍不足以使變形工時合法。這只是「組織同意」，要使班表對每一位員工有效，還必須取得第二層的「個別勞工同意」。這也是許多企業最容易出錯的地方。變形工時會直接影響特定員工的工作時間、休息日、例假日安排，因此必須取得其個別同意，否則不能將變形班表套用於該勞工。

 

個別同意可以是書面，也可以透過行為推定。例如：企業在員工「到職後」公告年度行事曆、班表，而員工明知班表內容並依班表出勤，通常可推定已經個別同意；但若班表是在員工「到職前」排定，例如門市全年輪班表在面試前即排好，尚未到職者當然不可能事前同意，因此必須在錄取通知、聘僱契約或報到文件中明確告知工作時間安排，並取得書面同意，否則不得以「你到職前就排好了，所以你應該遵守」為由，強制套用變形工時。換言之，到職前排的班表，需要「書面個別同意」；到職後排的班表，可以「行為推定同意」。這是判斷個別同意是否合法的實務標準。

 

但需注意：上述推定同意僅限於例假與休息日之調整，不包括國定假日。國定假日屬於法律賦予勞工之「不可剝奪權利」，雇主不得以「班表排定在國定假日上班」為由取消休假。若企業欲調移國定假日，必須與該員工協商一致，且只能個別協商，不得由勞資會議代替，不得由文化日曆替代，更不得以「公司從以前就這樣排」為由逕行調移。換句話說，例休假可透過變形工時調整，國定假日則「永不可」因變形工時而被變更，除非當事人個別同意。

 

第三層，同意不是真正的同意，除非班表「已事前排定並公告」。變形工時制度離不開班表，沒有班表就沒有變形工時。所有班表必須在週期開始前排定：二週變形需在2週前、四週變形須在4週前、八週變形須在8週前排定。班表必須明確標示：每日正常工時、延長工時、休息日、例假日、國定假日位置、工作時段。班表一旦公告後不得任意變更，雇主想變更班表必須再取得「個別勞工同意」，不能以公告、命令或系統通知替代。此處也是最常發生違法的地方：管理者常以 Line、系統排班等方式隨意更動班表，卻未經勞工同意，依法此種變更屬無效，導致排班錯誤的勞工出勤時數全部變成加班。

 

接著說明變形工時中「先例、後休、再國假」的實務排序邏輯。變形工時的排班邏輯是：每七日內至少一日例假（除四週變形得於十四日內安排二日例假外）、每週至少一日休息日、例假優先於休息日不可減少、國定假日優先於工作日不可取消。變形工時並非要讓假日變少，而是「將假日移動到對企業營運最合理的位置」，但移動後假日總量不變。

 

再者，變形工時「適用期間若遇國定假日仍須放假」，例假可調、休息日可調，國定假日不可因變形而消滅。例如員工5月25日到職，而5月30日是端午節國定假日，因員工到職日已在國定假日前，因此其對該國定假日具有完整休假權利。班表縱使是年度制排定，也不能以「班表已排定」為由消滅其端午節；雇主若想調移端午節，必須取得該員工本人「個別協商之明確同意」。

 

另外，企業常誤解變形工時為「工會或勞資會議同意＝集體同意＝個別同意」，這是完全錯誤的。工會／勞資會議同意只代表「此制度得於該事業單位使用」，不代表某一位員工已個別同意班表。這也是為何實務上判決多次強調：變形工時制度要對個別員工有效，必須：（1）班表公布於其任職期間；（2）勞工明知班表且依班表出勤；（3）若是到職前排定班表，需補充書面同意；（4）變更班表需再次個別同意；（5）調移國定假日需再次個別同意。若這些程序未完成，變形工時仍然不生效。

 

三種變形工時制度中，二週、八週變形需維持「七休一」，四週變形可於十四日內安排二例假二休息日。這導致四週變形可比二週與八週更彈性，企業易誤以為四週變形可讓連續上班日數更長。然而依現行法制，所有變形工時仍須遵守「不能連續工作超過6天」的七休一原則。過去內政部曾有舊函釋允許「二個週期頭尾排例假」形成12日連續工作，但該函釋已廢除；勞動部亦明確表示七休一不可透過週期挪移而繞過。因此變形工時最多只能讓勞工連續工作12日（於四週變形下的二週週期中頭尾排例假），但不得形成24日連續工作，否則違法。

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