變形工時是什麼？變形工時到底是怎麼變的？

24 Nov, 2025

問題摘要：

變形工時並非「不適用一例一休」也不是「可以24小時輪班不休」，而是在法律框架內，基於產業特性，得以調整工時分配的制度，其本質不變：總工時不變、假日不減、程序嚴格、公告先行、不得連續工作超過六天、不得濫用。變形工時不是口號，而是完整的法律制度，唯有真正理解「變形工時怎麼變」，勞雇雙方才能避免誤解與爭議，確保工時制度既能彈性，也能保障權益。

律師回答：

變形工時究竟是什麼？變形工時到底是「怎麼變」的？

這個問題看似簡單，其實涉及勞基法第30條、第30-1條所規範的二週、八週、四週等不同變形制度，每一種制度都必須符合不同的行業別限制、程序要件、排班條件以及例假與休息日安排原則，若無正確理解，就會導致雇主誤以為「只要排班制」就能變形，也會使勞工誤以為「一例一休一定不可調整」，而產生錯誤解讀。

要理解變形工時，必須先理解正常工時的規範，再理解變形工時是如何在法律允許下調整每日工時、每週工時與休假日安排的例外制度。依勞基法第30條第1項規定，正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時；例假必須每七日至少一日，休息日每週至少一日。

然而勞基法也明白，社會上存在極為多元的產業，每一種產業的運營模式、尖峰需求、連續性需求都不相同，因此「一定要用每天8小時、每週40小時」的方式排班，在某些行業會造成營運困境，例如百貨業需配合週末人潮、餐飲業尖峰時段需求極高、旅宿業與交通業需24小時輪班製造業亦可能因機器連續運轉或訂單需求而需調整班表，因此勞基法設計「變形工時」作為例外制度，使企業在符合法律程序的前提下，得在固定週期內重新分配工作時間，既使工時彈性化，也避免勞工因超時工時而過勞。

變形工時分為三大類：一、二週變形工時（勞基法第30條第2項）；二、八週變形工時（第30條第3項）；三、四週變形工時（第30-1條）。

其中二週變形為所有適用勞基法產業皆可使用；四週與八週變形僅限中央主管機關指定之行業，其餘不得使用。因此「企業是否屬指定行業」為能否適用四週、八週變形工時的第一個重要門檻。

再來，變形工時無法「自動」生效，雇主必須完成法定程序：優先經工會同意；如事業單位無工會，則必須經勞資會議同意，並依勞資會議實施辦法經「過半數出席、過半數同意」方得通過。若企業未召開勞資會議、或程序瑕疵（例如未公告議程、未符合法定通知期間、議題未明確、或由管理階層假裝勞方代表），則該變形工時無效，所有工時一律回歸每天8小時、每週40小時的正常工時模式，超過者全部構成加班。

理解前提，接著要問：「變形工時到底是怎麼變的？」

其實變形工時只有兩種變動方式，除此之外皆不可變：一、每日正常工時的再分配；二、休息日、例假日於週期內的位置挪移，而不會增加總工時、不會減少休假、不會讓勞工全年工時增加。變形工時的核心規則是：「總正常工時不變，只能分配」。

以二週變形為例：二週共有14日，其中兩天的8小時正常工時可拆到其他工作日，使其他日正常工時延長至10小時，但每週總工時仍不得超過48小時；因此若一天正常工時變成10小時，即代表有兩天正常工時被拆出而變成休息日（俗稱空班）。

至八週變形，八週內正常工時可自由分配，但每日正常工時仍不得超過8小時、每週工作總時數不得超過48小時，因此八週變形並不允許某日出現10小時正常工時，而僅能透過彈性排定休息日與例假日達成工時平移；四週變形則介於二週與八週之間，允許在四週內將某些日子的正常工時分配至其他日，使得每日正常工時最長可達10小時，但延長工時不得超過2小時，而四週總工時之彈性大幅提高，使較多零售與服務業能以四週週期調整休假與人力運用。

變形工時中最常被誤解的是：「不能加班」、「可以讓勞工一直連續出勤」、「休息日變得不重要」、「排班制就可以變形」，這些都是錯誤的。事實上變形工時仍然受到全部工時上限限制：每日最高工作12小時（含延長工時）、每月延長工時不得超過46小時、每七日必須至少有一日例假，且例假仍不得加班（除非天災、事變、突發事件）。

此外，變形工時並非讓企業可以「想怎麼排就怎麼排」，其所有調整都必須建立在「事前排班、事前公告」之上，並且必須明確標示工作日、休息日、例假日與國定休假日，未事前排定者不存在「變形」可言。因此若企業聲稱「我們是排班制，所以不用每週40小時」，則完全違法；若聲稱「公司是輪班工作，所以沒有例假日」，更是嚴重違法。若班表未事前公告或公告後由雇主任意變更，也會使變形工時直接失效。

理解變形工時如何「變」，必須從「每日工時變化」與「休假日位置變化」兩部份說明：

第一，每日正常工時最多從8小時變為10小時，但這2小時必須來自其他被拆掉的工作日之正常工時，因此某些日子會變成休息日或空班；

第二，例假日與休息日的位置可在週期內挪移，例如四週變形允許在四週中某週只有一天休息日、另一週有三天休息日，但四週之中必須達到例休日總量的要求；

第三，不論如何變動，都不能讓勞工連續出勤超過六天。這點在「四週變形是否可能連續工作24天」的爭議中特別重要，勞動部曾於媒體報導中被認為允許此情形，但該觀點違反現行勞基法第36條之七休一規定，且內政部舊函釋已廢，同一二週週期的頭尾安排例假日的作法不可採用。因此四週變形中「二週至少兩例假」只能解釋為最多僅能連續工作12日，而非連續24日，這是避免勞工過勞之必要解釋。

變形工時的實務誤解還有一個常見問題：「休息日、例假日會因變形而消失嗎？」答案當然是否定的。變形工時本質是「分配」，不是「刪除」。所有例假日與休息日必須維持同一週期中的數量要求，不得因調整而減少。若某週因工時分配而休息日變少，則下一週必須補足，若未補足，雇主即構成違法連續出勤。

雇主若誤用變形工時，有三大法律風險：第一，變形工時無效導致所有超過八小時的工作時間均屬加班；第二，例假日排定錯誤會被認定連續出勤，違反36條而受罰；第三，勞工得補請加班費、休息日出勤費與例假日雙倍工資。

另一方面，勞工也常誤會變形工時是「雇主壓榨工具」，但事實上變形工時若正確使用，能增加休息日，並能避免尖峰工時不足或離峰工時浪費，提高排班合理性，而勞工實際上的總工時並未增加。