可以調整契約名目就不用負擔雇主責任嗎？
問題摘要：
在法律上界定和區分不同類型的勞務契約確實是一個複雜的問題，因為每個案件都可能有獨特的情況和細微的差異。然而，通過一些基本的法律原則和實踐指南，可以幫助人們更好地理解和應對這些問題。判斷勞動關係的一個重要標準是工作是否在雇主的指示和監督下完成。這包括考慮工作方式、時間、地點以及是否有固定的雇主指示等因素。考慮契約的目的和方法，委任契約側重於完成一定的事務，而承包契約則側重於完成一項具體工作後的結果。雇傭契約的核心在於勞務的提供，且通常具有持續性和從屬性。判斷是否屬於勞動契約的另一個關鍵點是是否負擔業務風險。如果個體自行承擔業務成敗的風險，可能不屬於傳統意義上的勞動契約。
律師回答：
關於這個問題，勞資契約的本質究為委任、承攬、經銷、居間、行紀或勞動契約應視個案而定，不可一概而論，實務上如有些保險公司或房屋仲介公司企圖把業務員定性為「居間」，就是這個目的，但契約定性在於法律及事證，不在於契約使用之名目，即使定義為「承攬」，具有勞動契約特徵，仍屬於勞動契約，雇主不可推諉責任（民法第482條)。
最高法院關於從屬性之鑑別標準主要係由「契約目的」及「服勞務之方法」加以判斷，此觀最高法院77年度台上字第2517號判決提出「委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務，均不相同。」
如何在法律上界定和區分不同類型的勞務契約。在實際操作中，確實存在一些企業可能會試圖通過契約的名目來規避其作為雇主的責任，這種情況在保險和房地產等行業尤為常見。以下是對這一問題的幾點法律解析和建議：
從屬性的鑒別標準
法院在判別勞務關係時，通常側重於查看工作的從屬性，即工作是否在雇主的指令和監督下完成。這包括考慮工作方式、時間、地點以及是否有固定的雇主指示等因素。
契約目的與方法
委任契約的目的在於完成一定的事務，而承包契約則側重于完成一項具體工作後的結果，這些都與雇傭契約的性質有所不同。雇傭契約的核心在於勞務的提供，且通常具有持續性和從屬性。
勞動契約是一種從屬性質的契約，其中勞工在雇主的指示和監督下提供勞動力，而雇主則支付薪資。這種契約強調的是勞動力的提供，具有繼續性和從屬性，勞工在一定期間內需按照雇主的指示從事特定的工作。
承攬契約是一種結果導向的契約，承攬人負責完成一項或數項特定的工作，並在工作完成後獲得報酬。這類契約中，承攬人不受雇於特定的雇主，也沒有從屬關係，而且可以同時與多個人建立不同的承攬契約。
又如最高法院89年度台上字第1620號判決：「勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而承攬，係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，當事人之意思以勞務之給付為目的；其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，即受僱人有一定雇主；且受雇人對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。後者，當事人以勞務所完成之結果為目的；其承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，既無特定之雇主，與定作人間尤無從屬關係，其可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約。故二者並不相同。」
負擔業務風險的考量
一個關鍵的區分點是是否負擔業務風險。如果個體自行負擔業務成敗的風險（如保險代理人根據業績獲得報酬），可能不屬於傳統意義上的勞動契約。
大法官在釋字740號解釋中進一步釐清了判斷是否為勞動契約的標準，其中提到了「負擔業務風險」這一觀點。這一點對於區分勞動契約與其他形式的契約非常重要，尤其是在當今多樣化的工作形式中。
在這個解釋中，法院提出了以下幾個主要考量因素：
從屬性：這是判斷是否為勞動契約的一個重要指標，涉及勞務人是否在勞務債權人的指揮和監督下工作。
勞務給付的方式：包括工作的時間、地點和方式等，若勞務人可以自主決定這些因素，則從屬性較低。
業務風險的負擔：若勞務人需自行承擔營業成敗的風險，如保險業務員的報酬是基於其招攬的保險費用計算，而非固定薪資，則更可能是承攬或其他非勞動契約形式。
此外，這個解釋也提到了保險業務員的例子，指出若業務員在實質上可以自由決定其工作的時間和方式，並且沒有固定底薪或業績要求，自行負擔業務風險，則其與保險公司之間的從屬程度不高，不容易被認定為勞動契約。
這樣的解釋對於現代勞動市場中獨立承包人和自由職業者的法律地位提供了更多的明確性，有助於個案的具體評估和判斷。
其中，大法官更提出「負擔業務風險」觀念以判斷是否屬於勞動契約，即司法院釋字740號解釋解釋理由書所示：勞基法第二條第六款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。
為什麼雇主敢這麼作？
雇主敢如此作，主要是因為勞動契約的法律定義和界定並不是十分明確，存在一定程度的模糊性和主觀性。這使得雇主可以試圖利用這種不確定性來規避責任，或者以不同的契約形式來處理勞動關係。
且台灣法官在名其名為自由心證的名詞下，享有對於勞動契約認定極大的裁量權，明明具有從屬性，法官也自由可以隨便放大其中一點，過份誇大的勞務履行自由性，甚至認為勞工對於勞務履行過程有點專業判斷空間，即認為為委任契約，完全不顧一般的法律見解，勞工不滿祇能上訴救濟，當然導致雇主躍躍欲試，一定要隨便使用契約名往來規劃法律保障。
因之，勞工如果發現雇主通過契約名目逃避責任，勞工應考慮通過法律途徑維護自己的權益。尤其，對於勞工而言，應仔細審查與公司簽訂的合同條款，特別是那些定義工作性質和報酬方式的條款。如果合同中的條款傾向於顯示出從屬關係，即使名義上是承包或委任，實質上可能仍被視為勞動契約。在簽訂任何契約前，尋求法律意見至關重要，特別是在合同類型可能影響到你作為勞工權益的行業中。
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