免除職務需要勞工同意？

問題摘要：

雇主在調整勞工職務時應遵循的法律規定和相應的原則。其中強調了勞動契約內容的重要性，並指出了雇主在進行職務調整時應考慮的合理性和必要性。同時，也提到了在調整中應保障勞工的基本權益，如不影響工資、不增加工作負擔等。在法律框架下，雇主應當以企業經營的實際需要為基礎，合理地調整勞工的職務，並確保調整後的工作內容與薪資合理對應，不應無理減少勞工的薪資而不考慮職責變化。此外，勞工在面對不合理或無正當法律依據的職務調整時，擁有提出反對並透過法律途徑解決爭議的權利。幫助雇主理解在進行職務調整時應考慮的各種因素，同時也提醒了勞工其基本權益的重要性，有助於維護雇主與勞工之間的合作關係和法律遵循。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主對於勞工職務調整，若無影響勞工薪資或勞動條件，原則上不需要勞工同意，畢竟勞工有隨時聽任雇主指示義務，並服務雇主指揮監督，所以雇主可以任意免除勞工職務，拒絕勞工提供勞務，千萬不要以為勞工職務本身，不得由雇主任意免除，因此雇主要求勞工交出工作設備，如電腦、門禁卡，本屬於權限，勞工不得拒絕交出，亦不得任意缺勤。

 

但雇主免除勞工職務，倘若影響其薪資條件或另改調其他工作內容，此時已造成勞動契約內容的變更，依勞基法施行細則第7條規定，勞動契約內容即工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式及員工福利項目等，牽涉到這些勞動條件的調整，就算是廣義的職務調動。

 

職務調整的限制

根據勞動基準法第10條之1的規定，雇主調動勞工工作需符合五大原則，包括不違反勞動契約、基於企業經營所需、不得有不利勞工的工資或其他勞動條件變更、必須考量勞工體能及技術是否可勝任新職務、調動地點如果過遠，需要提供必要的協助，以及考量勞工及其家庭的生活利益。

 

合理性與必要性

雇主在進行職務調整時，必須證明此舉是基於企業經營上的必要性，且合理性足以支撐此調動的決定。調動不能僅基於雇主的個人喜好或任意決定。

 

勞動契約的遵循

若勞動契約中有明確規定工作地點或職務範圍，則雇主在沒有勞工同意的情況下進行重大變更，可能違反勞動契約。這種情況下，勞工有權利提出異議或拒絕不合理的調動。

 

若有契約或工作規則，將優先依契約或工作規則判斷，除非違反勞基法，雇主須依其任免規則進行任免，即使有免除外在給付，即附隨職位之給付，亦不認為有所違法。

 

懲戒與解僱的最後手段性原則

雇主在考慮懲戒或解僱勞工前，應該評估是否已經採取了所有可能的較輕微手段（如警告、記過等），且必須證明勞工的行為已經嚴重影響到企業的正常運作和工作秩序。

 

薪資與福利的考量

如果職務調整影響了勞工的薪資結構或其他福利（如店長津貼等），則需詳細評估這種變更是否屬於勞動條件的不利變更。如果勞工雖失去某些津貼但相對減少了責任或工作量，這可能不會被視為不利變更。

 

此即按雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（最高法院98年度台上字第600號判決意旨參照）。「查袁予光擔任MH專櫃店長時，固有店長之職務津貼1萬5,000元，惟其當時除一般專櫃人員之勞務外，尚有出國採購、市場調查、專櫃人事管理等店長職位之勞務負擔；而其調職至GM專櫃工作後，雖不再享有店長津貼，然亦無需再負擔店長職位之勞務，此乃擔任之工作內容不同而領取不同薪資之結果，尚非勞動條件之不利變更」（參見臺灣高等法院100年度勞上字第93號民事判決）。

 

如果職務調整導致工作負擔的實質減少，則相應的薪資減少可能不會被認為是勞動條件的不利變更。法院的見解提供了一個重要的視角：薪資應該反映勞工的工作負擔和責任程度。若職務調整合理地反映了工作職責的變化，即便伴隨著薪資的減少，也可能不會構成違法行為。

 

這種情況下，雇主在調動勞工職務時，需要確保以下幾點：

調職的必要性：

調職應基於企業經營的實際需要。

調職的合理性：

調職後的職責與薪資應合理對應，不應無理減少勞工的薪資而不考慮職責變化。

 

在進行職務調整時，與勞工進行充分的溝通和可能的協商，尤其是當調整可能顯著影響勞工的生活和家庭情況時。

 

總之，雇主的職務調整行為需具有充分的法律依據和合理性，並且應當尊重勞動契約的約定和勞工的基本權益。勞工對於不合理或無正當法律依據的職務調整有權提出反對，必要時可以透過法律途徑解決爭議。

 

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