勞基法第84-1條責任制的意思為何？對於勞工有什麼保護規定？

問題摘要：

勞基法第84-1條不是魔鬼條文，而是讓特殊性質勞工擁有彈性排班並受主管機關強制監督的一套「特別工時保護制度」。真正的風險不在條文本身，而在雇主是否懂得正確使用、是否依法送核備、是否依核備內容執行、是否尊重健康福祉。勞工若遇雇主未核備即要求簽署、以84-1之名要求無上限加班、不給補休、不給加班費、不給國假工資，皆可提起勞檢、調解、民事訴訟甚至刑責檢舉。真正的勞動保障來自正確理解法律，而非對條文的誤解或情緒反應。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第84-1條工作者，被大眾以「責任制」、「奴工條款」、「高工時特例」等名詞貼上標籤，但此一條文自1996年增訂以來，實際立法目的並非放任雇主恣意延長工時，而是為了解決特定工作性質「難以以固定上下班時間衡量工作量」的問題，並透過主管機關核定、書面約定、主管機關核備等三重程序，使勞工在享受彈性制度的同時仍獲得強制性保護，因此，84-1條並非雇主想像中的「只要簽了就不用管工時」，更不是外界誤解為「簽了就任由公司宰割」，而是一套以行政核定、書面契約、健康與福祉保障、最低基準不得破壞、人為核備審查為核心的「特別工時制度」。

 

然而社會對此條文的誤解，多源於航空業、保全業、資訊工程業、法律專業工作者等領域過去的勞動爭議，尤其2016年華航罷工事件，讓大眾以為84-1條是公司用來逃避加班費、逃避工時上限的保護傘，但事實恰恰相反；華航罷工爭議後，主管機關釐清：84-1條「不能」排除加班費規定、不能排除國定假日加倍工資、不能排除最低休息時間、不能排除健康與福祉要求、不能排除夜間工作限制、不能排除例假基本要求，更不能使勞工失去勞基法上的最低保障。故84-1條的核心精神不是讓雇主逃避責任，而是讓勞工保有彈性排班可能，並藉主管機關核准制度確保約定內容不會傷害勞工權益。

 

因此，完整理解84-1條，必須先從「責任制」本意談起。責任制在職業倫理與管理學上，是指「工作成果比工作時間重要」的制度，例如律師、建築師、專業研究人員、財務顧問、某些資訊工程人員等，他們的工作價值不是以打卡紀錄決定，而是以其提供之專業成果、專案完成度或任務進度衡量。將「任務導向」與「成果導向」的工作強行套入勞基法第30條每日8小時、每週40小時的框架，將完全不符該等工作的特性，因此立法者在84-1條提供了一條道路：讓主管機關審查某些特殊性質工作是否適合脫離一般工時制度，但前提是其工時安排、例假休假、夜間工作、輪班休息等，必須「參考勞基法最低基準」，且「不得損害勞工健康及福祉」。也因此，84-1條並不會使勞工喪失以下權利：不能排除最低工資、不能排除加班費、不能排除國定假日加倍工資、不能排除勞基法第13條與第15條、不能排除休息時間與休假基準、不能排除勞工健康福祉的保障，更不能排除職災、性平法、就服法等其他保護。換言之，84-1條是「部分排除」，不是「完全排除」，且排除範圍極為有限，僅限：每日正常工時、每週工時、延長工時程序、例假排定方式、國定假日放假日數之調整、女性夜間工作限制，其余全部依然適用。

 

許多大眾誤以為84-1條由雇主單方決定，然而法律明文規定需具備三大要件：

第一，該工作必須屬於勞動部公告之類型。這些類型目前多達43類，包括監督管理人員（如店長、主管）、責任制專業人員（如受雇律師、研究人員、航務人員）、監視性或間歇性工作（如保全、看護）、性質特殊之工作（如航空空服員、機務員、船員等）。如果不在公告範圍，即使勞工願意簽，雇主也不能使用84-1條。

 

第二，必須由勞資雙方「書面」簽署約定書。法明文強調「書面」，避免雇主口頭告知，或以勞動契約的一般條款混淆處理，且須明載工時制度、例假休假、夜間工作、休息時間、薪資如何計算、加班如何處理。

 

第三，必須送請「當地主管機關核備」。尤其此一核備程序極為嚴格，主管機關會檢視約定內容是否違反勞基法最低基準是否影響健康與福祉，若內容顯失公平或高工時危害過大，核備將不通過。

 

最重要的是，最高法院與大法官釋字726號皆指出：未經核備的84-1條約定無效，雇主仍須回到一般工時規範，所有超過8小時者皆屬加班，所有未排休例假者皆屬違法，所有國定假日皆須按當日放假給薪，不得依責任制自我解釋。此點正是勞工最重要的保障。

 

再來談談84-1條責任制對勞工的「五大保護」：

 

第一，主管機關實質審查保護。核備不是形式審查，而是實質審查，包括工時是否過長、休息是否充足、是否侵害健康、是否低於最低基準。比起一般工時制度，84-1條反而受到更多行政監督。

 

第二，健康與福祉條款之強制拘束力。84-1條第二項明文不得損及健康與福祉，因此雇主不能排除休息、不能排除睡眠時間、不能排除合理輪班安排，主管機關多次以此為由否准不合理之約定。第三，加班費與國假加倍工資仍然必須給付。84-1條毫無排除勞基法第39條，因此國假加倍工

 

資必給；超過正常工時若經約定則須給付延長工時工資；若雇主誤以為責任制可以完全不給加班費，法院均判雇主敗訴。

 

第四，例假仍須給予，只是排定方式可彈性調整。雇主不能讓責任制勞工「無例假」，只能調整例假落在每週哪一天、是否平均分布於四週，但不得低於基準。第五，勞工可拒絕簽署且不得視為拒聘理由。

 

84-1條須經「真正自由意思」簽署，不得強迫、不得將未簽署者排除於錄取之外，否則屬違反僱傭平等原則並可能觸犯就業歧視。再談一個最常見的誤解：「只要薪資夠高，就可以簽84-1」。錯。薪資高低與能否使用84-1條毫無關聯。

 

重點在於工作性質是否符合主管機關公告，絕對不是薪資即可買斷工時。根據許多航空業勞動爭議可以看出，問題不在於「是否簽署第84-1條」，而在於雇主是否照實施行、是否按表排班、是否給足補休及加班費、是否讓勞工有足夠休息、是否依核備內容正確執行。84-1條不是黑洞，不是免死金牌，而是一套「強制監督下的彈性制度」。若雇主濫用或未核備就操作，後果遠比一般工時爭議更嚴重，例如法院判決曾認定某保全公司未核備即擅用責任制，因此勞工三年內所有超時工時、國假工資、未休例假均須補發，金額高達百萬元。此即證明84-1條不僅不是削弱保障，反而是一套「違法成本極高」的制度。

 

最後，回到航空業爭議，其中K董表示空服員必須簽署84-1條同意書，引發輿論。但若仔細檢視航空業工時性質，長程航班難以適用每日八小時；跨日航班必然會遇夜間工作；國際班表常跨越國定假日；返航後休息時間需依航管規範安排，因此航空業本來就屬於84-1核定項目之一。真正的重點不是「簽或不簽」，而是「是否依核備內容正確執行」。若雇主提出之約定書包含補休、加班費、休息、24 小時恢復期、不得連續執勤超過上限、夜間工作補償等內容，並通過主管機關核備，該制度反而比一般工時更具保護。

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