勞動基準法第84-1條工作者之例假如何排定?

問題摘要：

勞動基準法第84-1條工作者之例假排定方式，必須同時符合下列要件：一、勞工必須屬中央主管機關公告之特定工作類型，例如監督管理人員、責任制專業人員、監視性工作、間歇性工作或其他特殊性質工作；二、勞雇雙方必須另行「書面」約定例假調整之具體方式，內容必須參考勞基法基準且不得損及健康與福祉；三、書面約定必須「報請當地主管機關核備」，核備前不得排除第三十六條之適用；四、例假調整僅能調整排定方式，而不得使例假日數短少，亦不得完全取消例假；五、主管機關將依健康與福祉實質審查例假排定方式，形同附加之實質審查程序；六、未完成核備者，例假仍應每七日一日，違反者勞工可請求加倍工資，且企業將受到行政罰；七、例假之調整不得以默示同意推定，須具備明示書面同意。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第84-1條工作者之例假排定，向來是勞動行政、司法實務與企業界極為高度關注的核心法律問題，原因在於例假屬勞工基本休息權的一環，也是維持勞工身心健康與家庭生活的重要制度，因此立法者以勞動基準法第三十六條明文要求「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，並將其定位為最低勞動條件之強制性規範，不得以契約排除。然而，勞動基準法第84-1條作為例外規定，於特定工作類型中允許雇主與勞工另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等項目，並得不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，但其前提乃必須「經中央主管機關核定公告之工作者」、「勞雇雙方另行書面約定」、「報請當地主管機關核備」三項要件均具備，且書面內容須參考本法基準且不得損及勞工之健康及福祉。換言之，84-1條並非授權雇主任意調整例假，而是一套高度程序化、且目的在於保護勞工的特例制度。

 

按勞動基準法第84-1條規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」是，經中央主管機關核定之同法第84-1條工作者，雇主應就同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條等勞動條件與其以書面約定並送請主管機關核備，始得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條等規定之限制。(行政院勞工委員會八十九年六月十三日臺(八十九)勞動二字第○○二二二九八號函參照)

 

同法第84-1條第一項所定「工作時間、例假、休假、女性夜間工作…不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制」，係指「該約定之工作時間可不受每日正常工時不得超過八小時，每2週工作總時數不得超過84小時規定之限制;例假日及休假日可不受每7日應休1日及應放假日於當日放假規定之限制，尚非可使勞工之工作時間完全不受限制、無例假與休假或該日數較勞動法令規定短少」(行政院勞工委員會九十八年九月十日勞動二字第○九八○○二五三六七號函參照)。

 

.就例假而言，一般勞工之例假排定，應依勞動基準法第三十六條第一項規定辦理，而「按勞動基準法第36條所定「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假」，其立法意旨係為避免勞工因長期工作損害其身心健康而為保護勞工之強制規定，並課予雇主應遵循之義務，應不得由當事人約定加以排除，性質上屬強制規定，雇主自應遵守。」(台灣台北地方法院一○三年度簡字第二九七號判決參照)

 

行政院勞工委員會九十八年九月十日勞動二字第○九八○○二五三六七號函既表示勞動基準法第84-1條工作者之例假日，可不受每7日應休1日之限制，復應參考同法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉，而未實施變形工時之勞工與適用二週變形及八週變形之勞工，其等之例假排定，均受每7日應休1日之限制，而例假排定較為寬鬆者為適用四週變形工時之勞工，適用四週變形工時勞工之例假排定於同法第三十條之一第一項第三款(修法前)係規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。」因此，雇主得與適用同法第84-1條工作者約定每二週內至少應有二日之例假。

 

用同法第84-1條工作者之例假排定可不受每7日應排休1日之限制，亦可不受每二週內至少應有二日例假之限制，其例假可排定為「每三週內應有三日例假」或「每四週內應有四日例假」，只是勞資雙方如約定例假排定為「每三週內應有三日例假」或「每四週內應有四日例假」，於送請當地主管機關核備時，當地主管機關基於不損及勞工之健康及福祉，通常會不予核備，並要求例假排定應修正為「每二週內至少應有二日之例假，每四週內應有四日之例假」。

 

雇主若未依84-1條規定將另行書面約定報請主管機關核備，即不得排除第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條等法定限制，違反者仍依各別條文罰則處罰。此一見解後復為司法院大法官釋字第七二六號解釋進一步確認，大法官指出，84-1條之核備要件為強制規定，若未經當地主管機關核備，該約定不得排除勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條之適用，且在民事爭議中法院亦應基於保障勞工權益之立法目的，回復適用原本之最低勞動條件，並依第三十條、第三十六條或第三十七條等規範重新計算工時與休假狀態，並依第二十四條、第三十九條計算加班工資。此顯示84-1條制度之「例外性」乃出於勞動保護目的，而非企業操作彈性之工具。

 

大法官釋字第七二六號解釋文亦認：「勞動基準法第84-1條有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」

 

進一步分析例假排定之方式，需先理解其與休假制度之區別。例假係強制給予之「休息日」，每七日至少一日，任何變形工時制度（如二週變形、四週變形、八週變形）均不容完全排除（僅得調整排定方式）；而休假則為應放假日，涉及勞基法第三十七條，可透過84-1條調整至其他工作日放假，前提仍須書面與核備。因此，在一般勞工制度下，例假必須每七日至少一日；而在實施變形工時（如修法後之第三十六條第二項）之情況下，例假數量可在週期間有所調整，例如二週至少二日、四週至少四日等。然而84-1條的設計使得例假排定可不受第三十六條限制，即可不受「每七日一例假」規範，也不受變形工時所制定之例假排定方式限制。

 

例假「可不受每七日應休一日之限制」，但並非可完全無例假或例假數量短少，而仍須符合不得損及勞工健康與福祉之基本要求。換言之，例假得以調整，但不得以調整作為迴避例假之方式。

 

因此若雇主希望對84-1條工作者之例假作不同排定，必須以書面明確規範例假週期，例如可約定每二週至少二日例假，每四週至少四日例假等。此實際上接近四週變形工時制度的例假排定，但法律允許其在理論上擴張到「每三週三日例假」、「每四週四日例假」等排定方式。然雖然法律理論上允許此寬鬆排定，但主管機關核備審查時會依「不得損及勞工健康及福祉」原則審查其合理性，實務上大多要求至少「每二週至少二日例假」、「每四週至少四日例假」，以符合正常最低休息需求。若企業擬排定如「三週三日例假」等方式，多半會遭退件，要求修正方能核備。

 

再從實務觀察，例假調整涉及勞工健康與疲勞管理，其本質屬公共政策事項，因此例假調整並非勞資自主協商可任意降低之項目。台北地方法院103年度簡字297號判決更指出，例假為強制規定，不得任意排除，顯示例假制度在司法審查中具高度強制性。84-1條制度雖允許調整例假排定方式，但若無核備，即不得排除第三十六條之適用。因此如企業未核備，例假仍必須每七日至少一日，違反者勞工得依第三十九條請求加倍給薪。

 

近年隨84-1條濫用情形頻傳，法院對此更趨嚴格。例如桃園地院104年度簡字136號判決明確指出，84-1條之適用必須是「明示同意」且「書面合意」並「核備」，雇主以班表安排視為勞工「默示同意」排除例假或國定假日加倍給薪之主張，顯屬無據。法院更引用釋字726強調，任何排除最低勞動條件之合意均須審慎審查，若未符合法定程序，即不得排除法律之強制規範。

 

是故，84-1條雖名為「例外制度」，然而其法律本質卻是對最低勞動條件之嚴格例外，具有高度程序性限制。雇主若欲調整例假，必須遵守書面、明示、核備之程序要求；未遵守者，例假仍依第三十六條排定，勞工仍享有每七日至少一日例假的強制權利。實務採取審慎態度，避免例外濫用侵害勞工休息權，並透過釋字、函釋與判決逐步形成一致見解，確立例假調整必須明確合法，否則一律回復適用一般勞基法規範。84-1條因此不僅是勞工保護制度的補充，更在本質上是勞動法公法性與最低條件原則的再次強化，其例假排定方式應嚴守法令與核備程序，方能確保制度之正當性與勞工之健康福祉。

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