勞工喪假可以請幾天？請喪假卻出去玩可以嗎？

問題摘要：

勞工應善用喪假制度，在面對親人辭世時依法向雇主提出請假，並妥善運用分次請假與文件備齊之權利，無須急於在短期內處理完所有事務。喪假無百日限制，無論是本國勞工、外籍移工或工讀生，皆有相應保障。若遇雇主違法刁難，可依法申訴。喪假制度不僅是勞動法上的假別，更象徵社會對「告別悲傷」的理解與尊重，讓每一位勞工在失去親人時仍能獲得制度上的溫柔對待，這正是勞基法人性化的體現與現代勞動倫理的基石。

律師回答：

關於這個問題，喪假是勞工在人生面臨至親離世時，依法可以獲得的一段有薪假期，其立法目的不僅為了讓勞工有時間處理喪葬事宜，更重要的是體恤人性情感，給予必要的緩衝與哀悼時間，使勞工能夠從心理壓力中復原後重新投入工作。依據勞動基準法第43條及勞工請假規則第3條，喪假依親屬關係遠近而有不同日數：

 

一、父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予八日並工資照給；二、祖父母、子女、配偶之父母、養父母或繼父母喪亡者，給予六日並工資照給；三、曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，給予三日並工資照給。這項規定強調喪假期間工資照給，雇主不得任意扣發，否則違反勞基法第79條第1項第3款，將受2萬元以上100萬元以下罰鍰。喪假並不必一次請完，依內政部74年6月28日台內勞字第321282號函釋，勞工如因禮俗原因得分次給假，這也是考量治喪程序往往分階段舉行，諸如入殮、出殯、百日、安葬等儀式，均可依實際情況分段請假，不必連續。

 

再者，喪假期間如遇例假或國定假日，依內政部74年5月13日台內勞字第315045號函釋，應不計入喪假天數，也就是說僅計入應出勤的工作日。許多民間慣例提及喪假應於百日內請完，但那是公務人員請假規則第3條的限制，勞工並無此明文。臺北市政府勞動局也曾指出，勞工喪假並無百日內請畢的規定，視情況合理提出即可。這表示勞工若因喪事繁重或後續祭祀活動需請假，即便超過百日仍可與雇主協調請假。

 

至於請假程序，勞工請假規則第10條規定，勞工應於事前親自以口頭或書面說明請假理由及日數，遇有緊急事故得委託他人代辦，雇主得要求提出證明文件。由於法令未限制文件格式，實務上以訃聞、死亡證明書、除戶戶籍謄本或戶口名簿等能證明親屬關係及喪亡日期之文件即可。若勞工虛構親屬死亡以請假，除可依工作規則懲戒外，甚至可能觸犯刑法詐欺或偽造文書罪。喪假對象除本人直系親屬外，亦包含配偶之直系血親與尊親屬，亦即姻親喪亡時，勞工亦得請假。

 

惟若離婚，依民法第971條姻親關係消滅，前配偶親屬喪亡不得請假，但若配偶死亡則不同，行政院勞工委員會81年7月8日台勞動二字第20034號函釋明示，配偶死亡後即使勞工再婚，與前配偶之姻親關係仍存續，其死亡時可依規定請假。

 

若勞工到職前親屬喪亡，依94年10月11日勞動二字第0940056125號函釋，勞工於到職後基於禮俗需請喪假者，事業單位可視實際情形給假，此屬鼓勵性規範，雇主拒絕不違法，但若體恤給假更符人情。喪假期間若勞工懷孕不幸死產，依行政院勞工委員會82年4月28日台勞動二字第17859號函釋，因死產胎兒未具法律上之子女身分，雇主毋庸給喪假，但仍應依勞基法第50條及性別工作平等法第15條給產假。

 

關於祖父母是否分內外，依94年6月17日勞動二字第0940031668號函釋，「祖父母」包含父系與母系，亦即內外祖父母皆適用。若同時多位親屬死亡，喪假應分別給假，行政院勞工委員會85年2月15日台勞動二字第106166號函釋指出，勞工父母同日喪亡，得依實際喪亡人數分別請假，以顧及治喪事宜之繁重。至於外籍勞工，依83年1月4日台勞動二字第80275號函釋，即使外籍勞工無法返國奔喪，仍應給假，因喪假除治喪外亦為平復哀慟之用，顯示法律對外勞與本國勞工一視同仁。

 

若勞工為部分工時工作者，依僱用部分時間工作勞工應行注意事項第6點第3款第4目，婚、喪、事、病假之請假時數應依比例計算，公式為平均每週工時÷40小時×應給假日數×8小時，例如每週工作20小時者，父母喪亡可請8×(20÷40)×8＝32小時喪假。若雇主拒絕給喪假或刁難，屬違反勞基法第43條，勞工得檢具事證向勞動檢查機關檢舉，經查屬實將依法罰鍰並公告事業單位名稱及違規事實。

 

喪假是法律給予勞工在親屬過世時「處理治喪事宜、安撫哀慟情緒」的假期，它具有明確的目的性與倫理性，屬於有條件的有薪假，而非一般的休閒假或特休假。若勞工請喪假卻沒有實際參與喪禮、奔喪或協助治喪，反而利用這段期間外出旅遊或娛樂，實務上會被認定為違反誠信原則與濫用請假權利。依據勞工請假規則第3條，喪假是為了讓勞工能處理喪葬相關事務或情緒調適而設，並規定喪假期間「工資照給」。也就是說，雇主在此期間仍需支付薪資。若勞工明知無治喪事實卻虛構請假，依民法第148條誠信原則與勞動契約上忠誠義務，即屬違法違約。

 

即使勞工確實有親屬過世，但喪假期間完全未參與任何喪禮或處理事宜，若被公司認定與喪假目的不符，也可能被質疑濫用。法院及勞動主管機關對於「濫用喪假」的情形，多採嚴格態度，認為喪假必須具備真實喪事與合理使用目的兩要件。不過，若勞工在喪假期間已完成主要喪事，且剩餘天數中安排短暫外出休息、探親或調整心情，並非以娛樂為主，則屬可被理解的人性安排。畢竟喪假同時也有「平復哀慟」之立法意旨，只要行為與該目的尚具關聯性、不違社會觀感或公司規範，雇主通常不會追究。

 

喪假之精神在於兼顧人性與勞動權益，死亡是人生必經階段，當悲傷降臨，勞工需要的不僅是時間，更是法律的保障與社會的理解。勞工在請喪假時應誠實告知，遵守程序；雇主則應尊重員工情感，依法給假並予慰問。從企業角度看，給予喪假不僅是遵法行為，更是建立人本文化的具體實踐，有助員工心理安定與職場凝聚力。若能在喪假期間體恤員工哀情，讓勞工在心靈平復後重返職場，對公司與勞工雙方而言，皆是長遠之益。

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