勞工如何請婚假？是否有請假期間的限制？
問題摘要：
勞工請婚假之要件為：一、有合法結婚登記；二、於結婚日前十日起三個月內請畢，經雇主同意者得延長至一年；三、婚假八日工資照給，不得扣發全勤獎金；四、可分段請假，非須一次連續請足；五、請假時應提出結婚證明；六、婚假以日為單位，勞資得議定小時計算；七、部分工時勞工按比例給假；八、離婚再婚者仍享有婚假；九、到職前已婚者不適用婚假，到職後結婚則應給假；十、雇主拒假者將受行政處分。婚假制度係為保障勞工之婚姻自由與家庭生活權，屬強制性規範，任何約定不得低於法定標準。企業可基於人性化管理給予優於法令之待遇，如延長使用期限或增給天數，以展現對員工之尊重與關懷。對勞工而言，應於期限內妥為規劃請假並依法提供證明，維護自身權益。整體而言，婚假制度不僅是勞工權益的具體展現，更體現勞動法保障人性尊嚴與家庭價值的核心精神。
律師回答：
關於這個問題，我國勞動基準法第43條明確規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」，而依據勞工請假規則第2條：「勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。」這表示只要勞工確實辦理結婚登記，便依法享有八日婚假的權利，且該八日期間工資仍應照發，雇主不得以任何理由拒絕或減發工資。此外，依勞工請假規則第9條：「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。」
勞方在請求婚假時，原則上只有三個月的期限，而且是自「結婚之日前十日」開始計算，因此勞方可別誤以為是從結婚登記日後三個月內都可請假，否則如果超過期限後，就得另外與資方協議是否能延長休假期限了。勞動基準法與附屬法規所規範的天數或期限都是「最低基準」，資方如果基於體恤勞方的立場，其實也可以訂出對勞方更為優渥的條件，
因此勞工若僅請婚假而未請事假或普通傷病假者，雇主不得藉婚假為由扣除全勤獎金。婚假是法律所保障的「有薪假期」，其立法目的在於保障勞工得以籌辦婚禮、休養及度蜜月，確保生活與工作的平衡。至於婚假的使用期限，雖法律條文未明定，惟可依勞動部104年10月7日勞動三字第1040130270號令釋之解釋，勞工之婚假可自結婚日前十日起三個月內請畢，若經雇主同意，得延長至一年內請完。舉例言之，若勞工於10月18日登記結婚，則可自10月8日起至次年1月7日止請婚假，經雇主同意者可延長至次年10月7日前請畢。此項規範取代過去勞委會要求婚假須「一次連續請足」的舊函釋（94年10月11日勞動二字第0940056125號），使婚假使用更加彈性，勞工得視實際需要分段使用，不再受限於一次請完。
婚假之請假期間係自結婚日前十日起算，而非自結婚登記後三個月內起算，許多勞工誤以為登記結婚後三個月內皆可請假，實際上若超過三個月又未經雇主同意延長至一年，婚假請求權即失效。需注意婚假係以「日」為計算單位，依勞工請假規則規定，各類假別天數均以日為單位，原則上勞工得請八日婚假。然而行政院勞工委員會82年4月26日台勞動二字第22319號函釋指出：「雇主給予勞工特別休假及婚假得以每日八小時乘以應給假日數計給之」，故勞資雙方若協議以小時計算亦非不可，例如可按八日×八小時=六十四小時計算，勞工得依需求彈性請假，惟應於工作規則或勞動契約中明文以避免爭議。此外，婚假期間若遇例假日、休息日、國定假日，依「婚假期間如遇例假、紀念日、勞動節及其他放假日，應不計入請假期內」，故應予扣除不計，勞工實際可享八個工作日假期。
內政部民國74年04月27日（74）台內勞字第302665號函：「一 勞工事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。⋯⋯」
勞工請婚假時，依勞工請假規則第10條規定，應事前親自以口頭或書面向雇主敘明請假理由及日數，若遇緊急情況可委託他人代辦，雇主得要求提出相關證明文件。常見之證明包括結婚登記證書、戶籍謄本、戶口名簿或喜帖等，以證明結婚事實。若僅舉辦訂婚宴或舉行婚禮但未辦結婚登記，因不具法律婚姻效力，依法不得請婚假。惟勞工得於登記日前十天起請假籌備婚事，但須於婚後補交結婚證明以資佐證。此項程序旨在防杜濫請婚假並保障雇主核實管理之權。
婚假的請假單位雖以日計，但實務上部分雇主或採時制計算以配合五日工作制之特性。依據行政院勞工委員會函釋，勞工於五天工作制下請婚假，雇主可依每日八小時計給，其他如喪假、病假、事假亦同。此一彈性有助於事業單位人力運用。至於是否必須一次請完，現行法令並未強制，勞動部104年解釋令已廢止一次請完之舊規，勞工可視婚禮籌備、宴客及蜜月計畫分段申請，只要總日數不超過八日且於期限內請畢即可。
行政院勞工委員會民國82年4月26 日（82）台勞動二字第22319號函：「一 事業單位依勞動基準法第三十條第二項規定實施五天工作制時，雇主給予勞工特別休假及婚假得以每日八小時乘以應給假日數計給之，前經本會八十二年二月一日台八十二年勞動二字第○四六五三號函釋在案，至於喪假、病假及事假亦可依上開方式計給之。⋯⋯」
另若勞工為部分工時或工讀生，其婚假天數應按比例計算。依「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」第6點第3款第4目：「婚、喪、事、病假依勞工請假規則辦理，其請假之時數得按平均每週工作時數除以四十乘以應給假日數乘以八小時計給。」例如工讀生每週工時二十小時，比例為0.5，則可享婚假四日（或三十二小時）。此規定確保兼職人員權益與工作時間比例一致。
僱用部分時間工作勞工應行注意事項第6點第3款第4目：
「婚、喪、事、病假依勞工請假規則辦理，其請假之時數，得參考下列方式計給：
按勞工平均每週工作時數除以40小時乘以應給予請假日數乘以8小時。」
若勞工離婚後再婚，是否仍可請婚假？依內政部75年12月26日（75）台內勞字第467204號函釋：「勞工離婚後再婚，既有結婚之事實，雇主即應依勞工請假規則第二條辦理。」故無論結婚次數，凡再次依法登記結婚，即享婚假權利。婚假係基於在職期間發生之結婚事實，若到職前已婚，則婚假不適用。
內政部75年12月26日(75)台內勞字第467204號函：「勞工請假規則第二條規定:『勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。』 勞工離婚後再婚，既有結婚之事實，雇主即應依上開規定辦理。」
若勞工剛到職即結婚，是否得請婚假？答
案為肯定。婚假係基於結婚事實而生，與到職年資無關。即使仍在試用期內，只要於在職期間內結婚登記，雇主即應依法給假八日，並不得按比例折減。行政院勞工委員會76年9月8日台勞動字第0962號函亦指出，事假與普通傷病假在年度中途到職者並無按比例遞減之規定，婚假亦應同理適用。因此即便新進員工結婚仍享有完整婚假天數。
若勞工已提出婚假並排定假期後，是否可變更？原則上請假經核准即視為勞資雙方合意於特定期間免除勞務義務，如需變更或撤銷，應再與雇主協商取得同意，始得依新日期辦理。尤其婚假涉及婚禮或旅遊安排，若因不可抗力如疫情等原因需延期，勞工應及早通知雇主並提出證明，以維持勞資互信。
至於雇主若拒絕給婚假或違法扣薪，將面臨法律責任。依勞基法第79條第1項第3款：「違反中央主管機關依第四十三條所定假期或工資給付標準者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。」勞工可向主管機關申訴，經查屬實者，事業單位將受罰並公告名稱、負責人、違法條文及金額，影響商譽甚鉅。因此雇主應依法給假並照給工資，不得以公司規章或內部制度抵觸法定最低標準。
勞工請假規則第10條：
「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」因此，舉凡結婚登記證明、戶籍謄本、戶口名簿或其他足以證明已辦妥結婚登記事實的相關文件都可提供影印本予雇主以作為請假依據。反之，若勞方僅先辦理訂婚儀式或舉行婚宴但並未有結婚登記的事實，那恐怕就無法依法向資方請求婚假了。不過如我們以上提到的婚假期限，勞方當然也可在登記日前10天向資方主張要籌備婚禮事宜而請假，但要切記應如期辦理結婚登記並補繳證明文件，才能讓請假程序完備。
勞委會94年10月11日勞動二字第0940056125號函，其中便有提到「勞工於到職前結婚，應無勞工請假規則第二條之適用。」雖然此函釋中有關婚假的釋疑基於104年的另一份解釋已停止適用，婚假的請求基礎既然都是建立於「結婚登記事實」之上，則即便是剛到職的新進員工，無論是否仍在試用期內，只要能提出相關證明，仍然可向雇主請求給予婚假，資方也不能拒絕。
此外，由於法令也並未規定要到職滿多久的期間才可取得婚假，換句話說，勞工請假規則並無剛到職應按比例計算婚假的規定，則只要勞方有結婚事實，資方即應給予足額的婚假天數。這點我們也可參考以下函釋，雖然主文是在說明事假與普通傷病假在年度中途到職並無應按比例折算的規定，不過既然連以年度為單位來規範的事病假都無此規定了，那麼只看是否有結婚事實的婚假就更是如此了。
行政院勞工委員會76年9月8日（76）台勞動字第0962號函：
「一 勞工請假規則第四條及第七條規定勞工因普通傷病或因有事故必須親自處理者，全年得請普通傷病假或事假，係指勞工在事業單位該年度內，不論採曆年或會計年度，因有上述情形時即可請假，其日數之多寡各該條文已有明定，並無勞工於年度中途到職即按比例遞減核給請假日數之規定。」
不過暫且拋開法令，剛到職的新人就馬上請婚假不知道究竟是好是壞呢？壞處是可能該職缺亟待人力遞補，結果又因此而有短暫空窗，會帶給主管或同事一些影響；但好處是至少在還沒完全交接時就先把假用掉，總比所有業務都上手後再請假，反而更會讓已完成交接的同事有更多困擾，不知道如果有遇到類似情形的話，大家會怎麼想呢
不管是舉行婚禮或度蜜月，都需要提前至少半年或甚一年的時間以安排各項事宜，這時候最怕遇到突發狀況或無法預期的意外，像是今年以來的疫情應該就打壞不少人的行程，那麼，如果已經預先向公司提出請假，還可以再變更請假日期嗎？
其實無論是婚假或其他假別，若已事先透過公司制定的請假程序提出申請，且也走完請假流程並經主管簽核後，基本上就等同勞資雙方合意在特定期間以特定假別免除勞方出勤義務，則既然勞資雙方已有明確約定，若其中一方欲變更該假別或請假期間，就應該與另一方協商。簡單來說，如果婚假期間已經確定，如果勞方希望撤銷、變更請假日期或甚至再延長使用期限，都需要再另外與資方協商，獲得資方同意後才能依新的約定辦理。
勞動基準法第43條：
「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」
第79條第1項：
「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：⋯⋯三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。」
簡單來說，如果員工檢具事證向主管機關舉發資方有拒絕給予婚假的事實的話，經查證屬實，資方可能就會面臨2萬元以上100萬元以下的罰鍰，並會在被處分後公布事業單位或事業主的名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，所以在最後還是提醒一下企業主們要特別注意此法律風險，在了解相關規定後再充分與員工溝通為宜。
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