勞工申請病假，可以不准假嗎？

問題摘要：

請假是勞工依法享有的權利，雇主不得無故拒絕，但勞工仍須依循合法的請假程序。雇主制定的請假規則必須符合合理與合法性原則，並確保不過度限制勞工權利，否則可能構成違法行為。而勞工在請假時，也應盡可能遵守相關規範，並適當說明請假理由，以維持勞資關係的和諧與企業運作的穩定。病假是勞工依法享有的基本權利，雇主不得隨意剝奪或設置額外限制。勞工只要向雇主表明請假事由，即可依法請假，雇主無權否准，也不得強制要求證明文件作為核准條件。雇主若違反相關規定，勞工可向勞動主管機關申訴，以維護自身的合法權益。

律師回答：

關於這個問題，勞工依法享有請求病假的權利，雇主不得任意剝奪或設置額外條件加以限制。勞工只要事前以口頭或書面方式向雇主提出請假理由及請假日數，即表示其已行使法定請假權利，雇主無權決定是否准許。換言之，請假是勞工的法定權利，而非需要雇主批准的權利，雇主不得在工作規則中增加核准病假的附加條件，否則該規定即屬違反強制給假的法律規範，且不具法律效力。

 

雇主可以要求勞工提供相關證明文件，以確認請假的理由是否屬實，但這僅限於確認請假事由的正當性，而不是作為批准或拒絕病假的依據。也就是說，即使勞工當下未能立即提出證明文件，雇主仍不得以此為由拒絕給假。換句話說，病假的給予屬於法定強制規範，勞工只要符合請假條件，即享有此權利，而雇主不得透過內部規則或主觀判斷加以剝奪或限縮。

 

在勞動法規範下，病假制度的設立旨在保障勞工的健康與權益，確保勞工在生病時能夠適當休息，而不會因擔憂工作或薪資影響而勉強出勤。若雇主在工作規則中規定「病假需經審核同意後才能請假」或「未提供醫療證明即視為曠工」，這些條款皆違反勞動基準法第43條的規定，屬於無效條款，且可能面臨主管機關的裁罰。

 

實務上，部分企業為管理考勤，可能會要求勞工在請病假時提供醫療證明或診斷書，這雖然可以作為合理的管理措施，但不得過度限制勞工的權利。

 

例如，若雇主要求勞工一定要提供教學醫院開立的診斷證明，或規定感冒、頭痛等輕微疾病也必須取得正式醫療證明，這些要求即可能過度苛刻，影響勞工行使請假權利，違反勞動法令的基本精神。

 

此外，若雇主以未經核准為由拒絕勞工的病假，並進一步認定勞工未到班構成曠職，甚至因此開除勞工，則此種解僱行為可能被認定為違法解僱。若勞工因病無法出勤，且已依法請假，雇主不得任意對勞工進行懲處或解僱，否則勞工可向勞動主管機關申訴，請求協助處理，甚至依法提起訴訟，請求復職或補償。

 

此外，關於請假的規範，多數人可能熟知勞工請假規則，但該規則的依據仍是回歸勞動基準法的基本原則。勞工請假規則第1條明確指出：「本規則依勞動基準法第43條規定訂定之。」而勞基法第43條則規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」

 

從法條用字可看出，請假的權利屬於勞工，只要勞工符合法定請假條件，即可請假。法律並未賦予雇主對請假的批准權，這顛覆許多雇主與勞工對請假權的既定認知。此規定，勞工只需符合請假條件，即享有請假的權利，而雇主不能隨意拒絕。

 

雖然勞工請假規則第10條規定，雇主可以要求勞工提供請假證明，但該要求的目的僅限於確認請假事實與事由，並非賦予雇主決定是否批准請假的權力。只要勞工的請假事實存在，且能提出合理證明，雇主即不得拒絕，也不得以未批准請假為由扣薪或懲處勞工。這也是為何在實務上，若勞工因請假遭到不當處置，勞工可向勞動主管機關檢舉，請求介入調查，確保自身權益不受侵害。

 

「是勞工依法得請求雇主給予病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效。至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假」

(臺灣高等法院臺南分院95年度勞上易字第18號民事判決)

 

勞工請假其實並不存在「雇主准假與否」的問題，只要符合勞基法相關規範，勞工依法享有請假的權利，雇主不得無故拒絕。然而，雖然雇主無權隨意否決勞工請假，但仍可依據勞動基準法第70條第6項規定，為企業制定合理的請假程序與規範：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示：六、考勤、請假、獎懲及升遷。」這代表雇主可以針對請假程序進行適當的規範與約定，使企業運作更為順暢，避免影響公司業務。

 

值得注意的是，雖然法律要求雇用30人以上的事業單位需訂立工作規則並報請主管機關核備，但這並不代表僅限30人以上的企業才能制定請假制度。無論公司規模大小，雇主皆可制定相關請假規則，以確保勞動秩序的穩定。然而，所有的工作規則都必須符合勞動法令的規範，若有違反勞基法或其他勞動法令的情況，即使勞雇雙方已達成合意，也將屬於無效（參見勞動基準法第71條）。

 

若雇主已制定合法且合理的請假規則，並清楚載明請假流程，但勞工未依規定辦理請假手續，而逕自不到班，即使該勞工請假事由正當，仍可能被認定為曠職。

 

「勞工如無因病致無法親自或委託第三人請假之情事，而未經請假不到班者即為曠工，至於勞工是否尚有其他假可請，則為另一問題。上訴人既未完成請假手續，自屬曠工。」(最高法院85年度台上字第1888號民事判決)勞工在行使請假權利時，仍須依照公司規定的合理程序辦理，避免因程序疏失而影響自身權益。

 

然而，雇主在訂定請假規則時，也須遵循合理性與合法性原則，否則仍可能構成權利濫用或違反誠信原則（參見民法第148條）。例如，若工作規則規定「無論任何事由，皆需一個月前請假，且不接受事後補假」，或是對病假證明提出不合理的要求，如「病假須附具教學醫院就診證明」，這些規定即可能過度限制勞工權利，並違反法律規範。此外，申請事假時，勞工未必能取得正式證明，此時勞工應負有適當說明請假事由的義務，以便雇主提前因應業務調整，避免影響公司運作。

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