勞工申請各項假別時，其請假之最小單位為何？雇主可以在工作規則加以規定嗎？

問題摘要：

請假最小單位的法律原則可歸納為：「法律不定，工作規則得定；工作規則未定，勞工可依需求彈性請假；某些假別依法須以曆日單位，雇主不得縮減；請假流程屬管理規範，違反不當然等於曠工，除非情節重大。」真正的重點從來不是雇主想怎麼規定，而是是否「經核備、公開揭示、具合理性、未侵害立法目的」。勞工應解自己享有的請假權利，雇主也應瞭解規範不是強制工具，而是勞資秩序的平衡設計，唯有如此，請假制度才能不再成為爭議來源，而成為保障勞工、維持營運、確保信賴與秩序的穩定機制。

律師回答：

關於這個問題，勞工在申請各項假別時，究竟應以「日」、「半日」或「小時」為請假之最小單位，這個問題在實務中時常引發爭議，許多勞工認為只要事情處理完或休息需要的時間不長，就應能以小時計，雇主則常以管理成本、工作排班或制度維運為理由，要求「一律以日為單位」、「至少請半日」，甚至有公司規定「不足一日者以一日計算」，導致勞工權益受損。

 

然而，從法律的角度來看，現行法令對於各項假別之設置與請假要件皆有明確規範，但對於「請假最小單位」多未明文，亦即法律本身並未一律要求以「日」為最低請假單位，而是允許由事業單位基於管理需求，在工作規則或勞動契約中合理訂定，因此，關鍵在於「能不能訂」與「如何訂」以及「訂以後是否生效」，這三者是完全不同的法律問題。

 

依現行法令可見，勞工可請之假別包含謀職假、特別休假、婚假、喪假、普通傷病假、公傷病假、事假、公假、產假、生理假、陪產假、產檢假、家庭照顧假與留職停薪等，這些假別的目的、請假事由、薪資給付標準、適用條件、天數限制均有明文規範，但法律並未規定其請假應以何種時間單位作為最低標準。

 

行政院勞工委員會七十八年八月二十三日臺(七十八)勞動二字第二○八六七號函

勞工請假規則第四條及第七條規定之「不給工資」、「工資折半發給」時間之計算單位，係按「日」或「時」疑義一案，於該規則並無明定，可由勞資雙方自行協商或於工作規則、勞動契約、團體協約中訂定。

 

行政院勞工委員會八十二年四月二十六日臺(八十二)勞動二字第二二三一九號函

一、事業單位依勞動基準法第三十條第二項規定實施五天工作制時，雇主給予勞工特別休假及婚假得以每日八小時乘以應給假日數計給之，前經本會八十二年二月一日臺(82)勞動二字第○六五三號函釋在案，至於喪假、病假及事假亦可依上開方式計給之。

 

勞動部一○四年五月二十九日勞動條四字第一○四○一三○五九四號令

核釋性別平等工作法第十五條第四項產檢假規定：「受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日」。考量產前檢查所需次數及時間，爰受僱者確有產檢之事實及需求，以「半日」為請假單位，雇主不得拒絕。另，鑑於懷孕受僱者產前檢查因個人之醫師排診、候診、往返路程等狀況不同，其次數、時間亦有差異，為利其彈性運用，受僱者如選擇以「小時」為請假單位，亦無不可。若以小時計，「五日」之計算得以每日八小時乘以五，共計四十小時計給之；受僱者擇定以「半日」或「小時」為請假單位後，不得變更。本解釋令自即日起生效。

 

但應注意者，勞工如申請產假、生理假或陪產假等假別，無論其每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位，亦有下列函釋可參：

 (1)行政院勞工委員會八十二年四月二十六日臺(八十二)勞動二字第二二三一九號函

產假無論勞工每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位。

 (2)勞動部一○四年十月二十六日勞動條四字第一○四○一三○八一九號函

二、查性別平等工作法第15條第1項規定：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。」究其立法意旨，係為貫徹憲法第156條母性保護之精神，明定女性受僱者分娩前後或流產，均應給予一定期間之產假，產假日數依勞動基準法之規定，另考量流產後母體健康之保護，給予不同日數之產假。復查性別平等工作法施行細則第6條規定：「本法第十五條第一項規定產假期間之計算，應依曆連續計算。」又查本部前身行政院勞工委員會82年4月26日（82）台勞動二字第22319號函釋略以：「產假無論勞工每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位。」綜上，為確實維護母體健康，產假應以一曆日為請假單位。

三、又性別平等工作法第15條第5項規定：「受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。」復依同法施行細則第7條規定略以，「......受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內，擇其中之5日請陪產假」。究其立法意旨，係因婦女分娩時，身心面臨甚大壓力，配偶之陪伴照顧實屬必要，爰無論受僱者每日之工作時數多寡，應以一曆日為請假單位。

四、另性別平等工作法第14條規定：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」係基於女性生理上之特殊性，明定女性受僱者之生理假，爰每次以一曆日為原則。

 

因此，行政院勞工委員會早在七十九年三月二十三日臺（七十九）勞動二字第○五九四一號函即明示：「喪假可否以半日或小時為請假計算單位，法未明文規定，事業單位基於管理需要可將給假原則明訂於工作規則報准主管機關後公開揭示。」這個函釋成為「請假最低單位可由事業單位自訂」的基礎。而後於七十八年八月二十三日臺（七十八）勞動二字第二○八六七號函中，主管機關更直接指出，病假及事假等給薪或減薪之計算基準並不限於「日」或「時」，而是可由勞資雙方約定或在工作規則、勞動契約中明定。因此，法律對此採「彈性授權＋程序管制」的架構，也就是說，雇主要訂可以訂，但不能在未揭示、未核備的情況下要求勞工遵守，更不能訂出顯失合理或侵害勞工權益的規定。

 

行政院勞工委員會七十九年三月二十三日臺(七十九)勞動二字第○五九四一號函：「喪假得申請分次給假，前經內政部七十四年六月二十八日臺內勞字第三二一二八二號函釋在案，至於喪假可否以半日或小時為請假計算單位，法未明文規定，事業單位基於管理需要可將給假原則明訂於工作規則報准主管機關後公開揭示。」可參。

 

另一方面，特別休假、婚假、病假、喪假等假別是否可以以「時」來計給，主管機關在八十二年四月二十六日臺（八十二）勞動二字第二二三一九號函中再次說明：「五天工作制下，特休、婚假、喪假、病假及事假均可按每日八小時乘以日數計給之。」這也意味著只要換算基準一致，請假最小單位並非不能採用「小時制」。再者，性別平等工作法中所規定之產檢假，於勞動部一○四年五月二十九日勞動條四字第一○四○一三○五九四號令中更明確規範：「產檢假可採半日或小時制，且雇主不得拒絕。」這是法律直接限制雇主不得拒絕的例外，原因在於產檢本身具有必要性、不可延宕性、且多為短時需求，故明確要求雇主應配合。

 

因此，整體制度呈現出「一般假別未限制請假最小單位，由工作規則決定；產檢假則由法律強制採用更彈性」的架構。然而，必須特別注意，並非所有假別都可採小時計，產假、生理假、陪產假等具有「曆日保護性」之假別，依法必須以「一日為最小請假單位」。行政院勞工委員會八十二年四月二十六日臺（八十二）勞動二字第二二三一九號函即指出：「產假無論勞工每日工作時數多寡，均應以曆日之一日計算。」同理，勞動部於一○四年十月二十六日勞動條四字第一○四○一三○八一九號函更明白指出：生理假、陪產假以及產假，基於母性保護、性別平等與家庭照顧必要性，都應「以曆日為請假單位」，不得縮減或轉換為「時」。因此整體整理如下：可由工作規則規定請假最小單位之假別包含特休、喪假、病假、事假、公假、產檢假、家庭照顧假等；而不得以小時或半日換算、必須以曆日為單位之假別則包含產假、生理假、陪產假等。

 

進入核心問題：雇主能不能在工作規則規定「最小請假以一天計」？答案是：可以，但前提是該規範必須「已納入核備工作規則並公開揭示」，且該規範必須符合「合理性原則」。如果雇主單純以「公司方便」、「避免麻煩」為理由，強制要求所有假別「全日請」，即使合法程序已完成，仍可能因違反比例原則而被主管機關或法院認定為無效。例如，家庭照顧假本質上旨在讓勞工處理短時照護需求，若硬性規定家庭照顧假必須以一日計，顯然違反制度目的，可能構成「規範違法」。但如果是職務交接高度集中或需連續作業者，如24小時輪班制醫院護理站、航空機組排班、製程不可中斷之機械生產線等，基於工作性質，規定請假需以半日或一日為最小單位，則有合理性基礎，可成立。

 

也就是說，雇主可以訂定最小單位，但不得隨意訂定，必須具備正當理由、程序完備、揭示明確、且不得侵害假別立法目的。

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