責任制勞工之勞基法要件為何？
問題摘要：
責任制合法要件包括：一、工作內容須屬中央主管機關公告之職務類型並符合施行細則定義；二、勞雇雙方必須另行以具體書面約定工時、休息、例假等內容，且不得損及健康福祉；三、約定須報請地方主管機關核備後方生效。三項要件缺一即屬無效，勞工仍適用正常工時並得請求加班費。而現今實務上企業所宣稱的責任制，大部分均未符合法定程序與職務要件，因此對勞工並不具有排除工時保障的效力。
律師回答：
談到責任制勞工，社會大眾常以為「責任制＝不用打卡、沒有加班費、做到好為止」，甚至企業也常以一句「你是責任制」作為不給加班費、不記錄工時、要求勞工超時工作的理由，然而在法律架構下，責任制絕非一句話或一段契約文字就可成立，勞動基準法第84條之1之所以存在，是為了解決某些特殊職務無法以一般工時計算或管理的情況，使勞雇得以在一定條件下另行約定工時、休息、女性夜間工作等事項，但這並不代表企業可利用「責任制」作為剝奪工時保障或規避加班費的手段。責任制在勞基法中被視為極為例外的規範，立法理由亦明確指出僅得針對「監督管理」、「責任制專業」、「監視性或間歇性」及「其他性質特殊」之工作使用，同時必須經過中央主管機關公告、書面約定以及向地方主管機關核備三重要件，缺一不可。因此，責任制勞工的法定要件究竟為何？企業自稱「責任制」是否有效？勞工是否真的因為簽了責任制就失去加班費權利？此皆為長期以來的實務爭點，也是許多勞工誤解與企業誤用的核心問題。
首先就制度面而言，勞動基準法第30條、第32條、第36條等規範了一般工時、延長工時及例假、休息、女性夜間工作等保障，這些為工時制度的核心規則，任何雇主不得任意排除，除非符合第84條之1的例外規定。84條之1規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條之限制。」
此條文明白揭示三大要件：第一，該職務必須先被中央主管機關公告為可適用之工作種類；第二，勞雇雙方必須另行以書面約定工時等相關事項，且不得損及勞工健康及福祉；第三，書面約定須送地方主管機關核備，核備前不得視為已實施責任制。最高法院97年度台上字第1667號判決也確認：「適用勞動基準法第84條之1者，須同時具備中央主管機關指定職務、書面約定、地方主管機關核備三項要件。」此即意涵即使勞工已簽署契約，只要未核備，即非合法責任制，勞工仍適用一般工時規範。
進一步解釋第一要件：「須為中央主管機關指定之工作者。」勞基法第84條之1是職務性質例外規定，非所有職務均可適用，必須屬於主管機關公告的職務種類。這些職務包括：監督管理人員、責任制專業人員、監視性工作、間歇性工作，以及其他性質特殊之工作。這些工作類型的定義在施行細則第50條之一中有詳細描述：「監督管理人員係指負責事業經營管理並對勞動條件具有決定權」、「責任制專業人員係以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗者」、「監視性工作係以監視為主」、「間歇性工作係工作本身間歇進行者」。然而這些定義在實務上常遭批評過於抽象，例如「負責其成敗」在勞工身上極難存在，會計助理、法務助理、建築監造、保全、廣告企劃、研究助理等，都不具業務成敗最終責任，卻被主管機關公告為可適用職務類型，形成制度上的矛盾。因此許多學者及法院認為不能僅以公告職務為準，而應檢視實際工作內容是否確屬該類型，否則雇主不得以職務名稱作為濫用責任制的藉口。
第二要件：「須以書面約定，且不得損及勞工健康與福祉。」勞基法第84條之1第2項規定：「前項約定應以書面為之，並應參考本法所定基準且不得損及勞工之健康及福祉。」這代表即使職務符合公告類型，若勞雇間沒有明確書面約定工時、休息、例假等制度，就無法成立責任制；若書面約定缺乏具體時數、責任範圍、休息安排，也可能被主管機關退件；若約定內容過度苛刻，例如要求每日工作超過十小時、每週無休、長期晚間工作而無安全保障，則屬「損害健康與福祉」，主管機關得退回並視為無效。實務上許多企業僅於勞動契約寫上「本職務屬責任制，不適用工時規定」即要求勞工簽署，但此並不符合84條之1所要求之詳細書面約定，且內容模糊，往往會被法院認定無效。主管機關也常在核備審查中指出：「僅寫責任制不構成具體工時約定。」此顯見責任制書面約定必須具體明確，且不得低於勞基法之健康保障標準。
第三要件：「須報請地方主管機關核備。」這是最常被忽略但也是最關鍵的要件。勞基法明確規定書面約定必須送至地方主管機關核備，核備後方生效。許多企業聲稱「已與勞工約定責任制」，但實際上根本沒有送核備。法院多次明確判決：「未經核備之責任制約定，不生排除工時規範之效力」（例如高雄地院109年勞簡字第49號）。大法官釋字第494號理由書也指出核備是防止雇主濫用之必要程序，不得省略。主管機關的職責包括審查約定是否損害勞工健康、是否符合法定基準、是否符合職務類型，因此核備程序並非形式審查，而是責任制能否合法成立的核心保障。若雇主未核備，即使勞工簽署契約，法律上仍視為無效，勞工仍享有每日八小時、每週四十小時的工時保障，也可請求加班費。
綜上所述，責任制合法成立必須「公告職務＋書面約定＋主管機關核備」三要件具備，缺一不成立。這也是法院長年確立的法律見解。例如最高法院97年度台上字第1667號判決指出：「勞動基準法第84條之1規定係特別規範，其適用須嚴格依其要件。」臺灣高等法院多件判決也重複強調未核備無效，例如台灣高等法院101年度勞上字第55號判決認為：「雇主未依規定報請核備，勞工仍適用一般工時規定。」自此可知企業若僅以契約或口頭宣稱責任制，根本無效。
在理解了責任制的法定要件後，更需要討論的是企業實務上最常發生的濫用情況，包括：（1）「上班打卡、下班責任制」：企業要求準時上班卻不限制下班時間，這種情況必然不具責任制特性，因其已明顯有工時管理，屬假責任制；（2）未核備即要求免加班費：此屬違法，勞工仍可請求加班費；（3）以「職稱」包裝責任制：例如把一般業務員改稱「專案經理」、「主任」、「主管」，但職務內容無監督管理權，無法視為監督管理人員；（4）以績效或專案交付包裝長時間工作：若勞工須依公司安排上下班、須打卡、須配合主管指揮，就不是責任制；（5）工作性質雖符合公告類型，但書面約定不足或未核備，責任制不成立。
對勞工而言，若遭企業片面宣稱責任制，可從以下三方向檢查：第一，職務是否真在公告清單內，且工作內容是否真的符合公告定義；第二，書面約定是否存在、是否具體、是否未損害健康；第三，雇主是否有向主管機關核備，可向地方主管機關查詢。若任何一項不符，勞工即可以一般工時標準請求加班費，並得向勞工局檢舉要求勞檢處發動行政調查。法院亦支持勞工主張，加班費請求權時效為五年，因此勞工即使離職後仍可提出請求。
對企業而言，若工作性質確屬責任制類型，如保全夜間監視、研究人員、建築監造、專業顧問等，為避免違法風險，應：（1）檢視職務內容是否符合法規定義；（2）擬定詳細、合理、不損害健康的工時書面約定；（3）送地方主管機關核備，並保留核備資料；（4）注意責任制並非完全排除加班費，若工作內容本身超過職務特性負荷或有非約定責任外的延長工作時間，仍可能構成加班；（5）保障充足的休息、例假日，避免造成職安問題。
若企業未符合法定要件而任意宣稱責任制，除了勞工仍可請求加班費外，更可能遭主管機關裁罰，例如勞動部明確指出：「未依法核備者，視為未依規定置備工時制度，依法可處以二萬元至一百萬元罰鍰。」此外長期讓勞工超時工作、未記載工時，亦可能構成職安法違反，甚至在勞工過勞受傷或死亡時負更高的民刑事責任。
實務作業上，各地勞工主管機關對於第84條之1之工作者，例如監視性或養護機構看護工每月最高正常工作時數，即有不同標準，且不同類型工作者之每月正常工作時數亦無一參考基準，而常流於承辦人決定或各地勞工主管機關之「因地制宜」。
勞委會86年起至98年，此10餘年間所公告適用勞基法第84條之1之工作者，總計有30餘種不同特性之職務內容。從本款責任制專業人員的定義描述為「負責其成敗之人員」，對照勞委會所指定適用工作者類型來看，實在很難認定何種員工具有這樣的責任，例如以勞委會指定之責任制專業人員類型來看，會計師事務所助理人員或律師事務所法務人員為責任制專業人員之指定類型，但實務者均知悉這類人員應該是無法負責其成敗，且在律師倫理規範第28條規定，律師就受任事件，不得擔保將獲有利之結果，對於訴訟案件不得保證其成敗，也顯示這樣的定義內容確實有值得檢討的空間存在。
於具備上述之要件後，雇主應將與員工另行約定工作時間、加班之書面契約，送經各縣市勞工主管機關為核備，如此始為適法之責任制人員。換言之，企業實施責任制有法源依據，但有上述職務別限制。如果工作內容不符合，雇主便不能對員工實施責任制。
由上之論述，責任制人員並非雇主所得任意決定適用，須具備上開之法定要件始符合勞基法責任制人員之規定。而現今企業常向員工宣導之責任制人員，如未搭配其他獎酬工具並配合契約約定而任意向員工說明為責任制人員，即有違反勞基法之虞，員工對於超時工作，亦得於加班事實後五年內請求給付加班費。
因此，責任制並不是雇主隨便喊就能成立的制度，而是必須穿過三道嚴格檢查門：主管機關公告的工作種類、書面約定的完整性與合理性、地方主管機關核備的合法程序，任何一個環節未完成，責任制就不成立。勞基法保障的不是形式上的「責任」，而是真實的工作性質是否需要例外制度。換言之，若工作性質可以依一般工時計算，雇主就不應藉由責任制規避法律義務；若工作性質確屬特殊，雇主也須提供健康與福祉保障，不得無限制要求勞工工作。責任制本質上是彈性制度而非剝削制度，問題不在條文，而在使用者是否守法。
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