責任制是奴工條款呢?

問題摘要：

責任制並非奴工條款，真正的問題是公告制度被濫用、核備制度被忽略、勞工被迫簽格式契約、主管機關稽查不足，但這些問題並非84-1本身必然產生，而是台灣工時文化與產業結構長期累積的結果。因此，重新檢討各公告清單、建立專案核備審查門檻、強化企業工時監管、強化勞工拒絕不法約定的能力，才是將責任制拉回其原本定位：為特殊工作設計的彈性制度，而非讓一般勞工淪為制度漏洞下的犧牲者。

律師回答：

關於這個問題，責任制究竟是不是奴工條款？這個問題每隔一陣子就在社會上掀起討論浪潮，因為幾乎所有人都聽過「責任制」這三個字，也都可能在自己的勞動契約簽過，但其中真正的法律意涵、立法目的、適用限制、司法實務的判斷標準與雇主濫用的現況，卻往往被混淆，甚至被企業包裝成「彈性工時」或「自由工作型態」等美好詞語，使得勞工誤以為責任制等於不打卡、不算加班、不限工作時間、不限工作地點、不需要額外給付加班費，只要把事情做完就好。

 

然而實際上，責任制絕非企業片面宣稱即可生效，更不是雇主的免死金牌，而是勞動基準法第84-1條明文設立的特殊制度，必須符合「公告類別」、「書面約定」、「報請核備」、「不得損及健康與福祉」四大要件，才可能合法成立，如果未依法令程序進行，不論名稱寫得多好聽，法律上仍視為一般勞工，全部工時、加班、休假規範一律適用，雇主仍須依法紀錄出勤並給付加班費，而不會因為「契約寫責任制」就免除任何法定義務，因此，責任制會不會變成奴工條款，其核心不在於法律本身，而是在於雇主是否濫用、主管機關是否嚴格把關、勞工是否理解自己的權利並懂得辨識違法的偽責任制。從法律角度出發，必須先理解國基本的工時制度。

 

勞基法第30條明定正常工作時間每日不得超過八小時、每週不得超過四十小時，延長工時（即加班）必須依第32條取得工會或勞資會議同意，且每日含延長不得超過十二小時，每月加班不得超過四十六小時，並依第24條按三分之一、三分之二或加倍給付加班費，勞工至少每七日有一日例假（第36條）、國定假日休假（第37條）。這些都是最低標準，不得以個別契約降低。若企業希望不受上述限制，就必須依勞基法第84-1條取得責任制資格，而84-1條的制度精神，其實是允許某些「無法以一般工時計算」或「工作性質不適合打卡」的職務，例如高階主管、監督管理人員、專業型工作、監視性或間歇性工作等，讓勞雇雙方自行約定工時、休假與夜間工作，但仍需向主管機關核備並且不得損害勞工之健康與福祉。

 

問題就在這裡，企業常常只做第一步：契約寫上「本職務屬責任制不得主張加班費」，卻未符合任何法律要件，也沒有報請主管機關核備，甚至許多職務根本不屬於公告類別，卻被硬凹成責任制，例如行政助理、初階工程師、行銷人員、客服、門市、後勤人員等，但法律上這些職務都不符合責任制標準，雇主純粹以契約規避工時計算與加班費，屬於違法行為。實務上法院一再指出：「是否適用84-1條，非以企業主張或勞工簽名為準，而以是否符合法定程序為判斷基準。」例如負責人員若只是督導性質有限、需遵守打卡制度、仍受公司詳細指揮監督，就不是責任制。同時勞動部也明白要求：責任制約定必須逐案核備、不得以公司整體類別一次申請套用所有員工。

 

換言之，沒有核備的責任制，就是不存在的責任制。那為什麼責任制被稱為奴工條款？原因很簡單：因為很多企業濫用。

 

第一，責任制被用來規避打卡，導致勞工每日實際工時遠超十二小時；第二，責任制被用來規避加班費，使勞工工時擴張但薪資不變；第三，責任制被用來要求「做不完不准下班」或「做到吐血也要交件」；第四，責任制常被用在根本不符合84-1公告的職務，使原本應受工時保障的勞工反被剝奪保障；第五，企業將責任制與績效、獎金、留任綁定，形同變相強迫。當一間公司用責任制把原本八小時的工作塞進十二小時、十四小時、甚至凌晨還要回訊息，勞工自然會覺得這就是奴工制度，而不是法律本意。真正的責任制，其實是「工時無法以一般方式量化」而非「雇主不想付加班費」。例如航空空服員、船員、真實的高階主管、專案型設計與建築監造、研究人員、特定需要長時間監視或無法自由中斷的工作，這些都屬於「時間難以切割」之類型，而非「老闆要你做不完不能走」。

 

因此，責任制是否為奴工條款，關鍵在於是否被濫用，而非制度本身。法律並沒有要勞工變奴隸，反而要求「不得損及健康福祉」。反觀許多企業則是為節省加班費，把責任制當成「魔法咒語」，認為只要在契約寫上責任制，所有工時規定都不必遵守，也不必給加班費，反而強化壓榨，這就是責任制之所以臭名昭著的真正原因。

 

那麼，責任制合法與否怎麼判斷？第一，你的職務是否在公告類別內，如果本職務根本不在列表內，就不可能適用責任制。第二，是否有書面約定，契約必須明確列出工時、休假安排，不能僅寫「本職務為責任制」。第三，公司是否已向主管機關核備，這是最常缺少的一步，只要未核備，就不會生效。第四，實際工作狀況是否真為無法以工時衡量，如若仍需打卡、仍受嚴格指揮、仍能計算工時，就不屬責任制。第五，工作安排是否損及健康，例如過長工時、無休息、無上限要求等，都屬違法濫用。只要上述任何一步未符合，責任制就無效，你仍然受一般工時規範保護，公司仍需給付加班費。那是否「所有責任制都是不好」？

 

其實不是，真正合法的責任制有其必要，例如跨國高階管理者、國際航線空服、拍攝現場的攝影燈光、特定的監視性工作、專案顧問等，如果強制以打卡計算反而不合理，也會違反工作本身的運作邏輯。但合法責任制與濫用責任制之差異，在於是否「真的因工作性質需要」，而不是「雇主為縮減成本」。因此，責任制之所以被視為奴工條款，不是法律本身不好，而是企業濫用太多、政府過去核備太寬鬆、勞工不懂辨識、不敢拒絕，導致責任制變成壓榨的遮羞布。如果要結論，責任制不是奴工條款，但濫用責任制就是奴工條款，合法責任制不是問題，偽責任制才是問題，法律不是給企業拿來壓榨，而是建立彈性與保障的平衡。

 

勞工必須理解，除非有公告、書面、核備與性質特殊，否則你就是一般工時制勞工，不必接受無限制工時，也不必為公司濫用買單；雇主則必須理解，責任制不是免加班費券，不是想寫就能寫，沒有核備仍屬違法，任何濫用都可能面臨巨額加班費補發、行政罰鍰、甚至刑事責任。真正的責任制，是工作性質所需；假的責任制，是雇主拿來壓榨。區別在於是否尊重法律、是否尊重人。

 

談到勞動基準法第84-1條，多數人第一時間想到的是「責任制」、「免加班費」、「工時不受限制」，但鮮少有人真正理解，84-1條之所以被視為台灣勞動史上最具爭議的條文，並非因為條文本身，而是因為主管機關自1986年以來，陸續公告大量職業為「可依84-1另行約定工時」，讓本來應屬例外的特殊制度逐漸演變成雇主濫用的工具，使得許多原本不應排除工時保障的工作者，被迫在「不得拒絕」的契約格式下，簽下等同喪失加班費、工時上限、休息保障的約定。若要理解責任制為何逐漸失控，就必須回頭看這些公告，因為公告清單長達數十年、橫跨各種產業，從主管、工程師到建築監造、空服員、銀行、法律、保全、研究人員、美容理髮、獸醫檢查、電影製作乃至警衛，每一項公告背後都有其產業脈絡，也反映出台灣勞動政策在不同年代面對各式壓力所做的選擇，而這些公告加總起來，才形成今日大家所謂的「責任制宇宙」。

 

責任制制度的核心邏輯原本是：「某些工作性質無法用時數衡量、難以以上下班打卡方式管理，故須例外排除一般工時規範。」但主管機關公告的職業種類在三十年間愈來愈多，範圍愈來愈廣，累積到今天，任何人若將清單攤開，幾乎不敢相信責任制竟已覆蓋台灣如此大量職務，包括：首長、主管與其配車駕駛；銀行業經理職以上人員；資訊服務業的主管、系統研發工程師、維護工程師；法律服務業的主管與法務人員；家庭幫傭、監護工（後來家事服務脫離勞基法而廢止）；廣告業的經理、創作人員與後續新增的客務企劃；會計助理具資格者；航空公司空勤組員；保全業與電腦監控中心人員；保險業具登錄證之業務員；不動產經紀人；醫療保健部分場所與人員；托兒所保育員與社福機構人員（後又廢止保育員部分）；中央銀行隨扈；立法院院長室、外交部、考選部、法務部等技工工友與特定駕駛；建築師事務所各項設計與監造；信用合作社經理；台北市政府新聞處攝影技工與採訪車駕駛；台北市抽水站操作員；國防部保防員；電影映演業主管；證券商具證照者；海軍造船廠指泊工；管理顧問業之管理顧問；電視業外站台技術人員；國會聯絡人員；一般旅館鋪床工（後廢止適用）；室內設計裝修業個案經理、規劃設計與監造；總統辦公室工友；立法院秘書長辦公室工友；營造業規劃設計與監造；建築及工程技術服務業計畫主辦、設計、監造；各縣市抽水站操作員；立委公務座車駕駛；港務局拖船與起重船船員；廣播業輪值工務人員；生技服務業實驗室與研究室研發人員；美容理髮具技術士證照工作者；會計服務業助理具資格者（後續公告補充）；總統府副總統辦公室工友；各事業單位自行僱用之警衛；學術研究與服務業符合細則資格之研究人員；執行屠宰衛生檢查之人員；會計師；電影片製作燈光、攝影、電工、升降機與軌道架設之專責工作者；莫拉克災後重建公務車駕駛；駐外技術團從事農林漁牧之人員。

 

若以時間軸來看，1986至2000年代初期，公告職種數量緩慢增加，但從90年代末期到2000年代中期，主管機關公告數量爆炸式成長，各產業頻頻提出「工作性質特殊」、「無法以工時計算」之理由申請，主管機關多半因產業壓力或認知習慣而通過，使得84-1條從原本屬於高階管理、間歇性、監視性或高度專業的例外制度，逐漸成為大量工作者的「日常」。然而，公告清單越長，社會反彈也越大，尤其近十年伴隨空服員運動、護理人力議題、外勤業務員超時工作、研究人員爆肝文化等事件，使得責任制被形容為「血汗制度」、「免加班費的法律機制」，而這些負面形象與公告清單龐大又雜亂的景象形成強烈對比。

 

從法律實務角度來看，公告本身並不代表「自動適用」，因為84-1要合法成立必須具備四要件：「一、職務必須屬公告範圍；二、勞雇雙方需另行書面約定工時、休息、休假等內容；三、雇主必須向當地主管機關申請核備；四、約定內容不得損害健康福祉，仍須保障最低基本條件。」然而實際上，企業常常只做到第一步（把職務冠上名稱），卻完全沒有核備程序，也沒有真正另行約定清楚工時、休息方式，因此實務上大量企業的「責任制」都是假責任制，不具法律效力，勞工仍享有一般工時保障。法院在審理加班費爭議時，也常強調：「責任制需以核備及實際工作性質判斷，不以契約名稱為準。」

 

換言之，名義上的責任制不代表真的合法。若回到公告本身，其實可以看到台灣勞動政策的一個核心矛盾：一方面希望產業彈性與國際競爭力，一方面又無法脫離長工時文化與低薪結構，許多產業為節省成本、不願承擔工時管理責任，便積極申請將自身納入84-1，使制度逐漸偏離本意。公告清單看似五花八門，但細究內容會發現三大類別：第一類是高階或管理職，包含主管、經理、計畫主辦人員等，理論上具有高度自主性，但實務上往往仍被要求打卡、受細緻指揮，形同虛假責任制；第二類是專業技術工作者，例如工程師、設計、監造、研究、專業證照者，這類人力確實較具彈性需求，但也最容易被企業要求過量工作；第三類是間歇性或監視性職務，例如警衛、抽水站、廣播與電視外站台輪值，這些工作常需長時間在場但非持續勞動，法律上較符合責任制精神；另有部分是特殊公共職務，如立法院、總統府等駕駛與工友，其特殊性更多是政治運作下的歷史產物，而非工時計算上真正的技術性限制。這些公告本身並非問題，但問題在於主管機關是否檢查實際工作內容是否與公告描述相符、雇主是否依規定核備、勞工是否真的具自主性，否則公告越多，責任制反而越被濫用，引發「責任制等於奴工制度」的社會印象。

 

值得注意的是，近年來部份公告已被廢止，例如托兒所保育員、一般旅館鋪床工，反映主管機關已開始重新審視哪些職務不宜適用責任制，因為這些工作明顯可用一般工時計算，不應例外排除。這代表政策方向逐漸回歸「工時保障」主體，而非無限擴張例外。但仍有大量舊公告尚未檢討，例如研究人員與工程師，這些職務經常因績效壓力、專案制運作、低薪文化導致極端超時，已成為重大勞動健康風險。責任制的爭議不在於制度本身，而在於使用者。

 

如果雇主依程序合法核備、合理安排、不損害健康、清楚約定工作成果與責任界線，責任制可以成為彈性制度；但若雇主以責任制之名要求無限制加班、完全不給加班費、不記錄工時、不核備、不審查工作內容，那責任制就會變成壓榨制度。主管機關公告的職務清單只是制度的外框，真正決定責任制是否合理合法的，是雇主的使用方式與勞工是否具備拒絕不當約定的能力。

 

面對這樣龐大的公告列表，勞工若想確認自己是否真的屬於84-1，必須檢查三件事：一、你的職務名稱是否真正在公告列表內，而不是公司自行命名的「主管」、「專案經理」等浮誇頭銜；二、雇主是否有向主管機關核備，沒有核備就無效；三、實際工作是否具高度自主性或無法以工時計算，若還需打卡、被細緻監督、能計算工時，那就不是責任制。公告清單雖長，但它不是壓倒一切的免責證書，更不是雇主想怎麼用就怎麼用的「免加班費卡」，它只是條件之一而已。

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