責任制工作者，有國定假日可休嗎？
問題摘要：
責任制工作者當然仍享有國定假日，只是其國定假日之實施日期可由勞資書面另行約定並經主管機關核備後調整；但不能少、不能取消、不能以責任制為藉口剝奪。國定假日出勤仍須依勞基法第39條加倍給薪，核備前所有責任制排除之效果均完全無效，國定假日皆照一般規範實施。責任制並非減少勞工權益之制度，而是讓特定行業得以調整工作時間配置之技術性例外，若雇主欲合法調整國定假日，必須遵守書面化、明確化、核備化之三大要件，否則所有勞工原本的法律保障均不會因責任制而被剝奪。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第84-1條工作者，也就是一般社會俗稱的「責任制」勞工，其實並非企業主隨口宣稱即可成立，而是具有嚴格法律要件的「法定責任制」，必須符合：一、必須是勞動部公告的特定工作種類；二、勞雇雙方另以書面約定工作時間、例假、休假等條件；三、並完成向主管機關核備的程序。若欠缺任何要件，即不成立84-1條適用，所有勞動條件仍全面回到一般勞基法規範。
勞基法第84-1條明文規定：「經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。」因此，為避免誤解，必須先釐清：第37條規範的是「國定假日」，那麼責任制工作者是否因為可以「不受第37條的限制」，就表示沒有國定假日？是否完全無需放假？是否雇主可以不給？是否雇主可任意安排國假出勤且不付加班費？
上述疑問在實務中極為普遍，亦常被企業誤用或刻意濫用，使責任制成為侵害勞工休息權之手段，但從法律體系、行政函釋、核備制度及司法院大法官釋字726號的解釋來看，答案其實十分明確：責任制工作者一樣有國定假日，只是該國定假日「可以調整日期」，不能「剝奪或減少」。
關於上述問題，勞動部在民國98年9月10日即以台勞動二字第0980025367號函釋將此問題進行釐清，節錄函釋內容如下：
查勞動基準法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告之工作者，雇主在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得與該核定公告之工作者另行以書面約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，可不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。係指該約定之工作時間可不受每日正常工時不得超過八小時，每2週工作總時數不得超過84小時規定之限制；例假日及休假日可不受每7日應休1日及應放假日於當日放假規定之限制，尚非可使勞工之工作時間完全不受限制、無例假與休假或該日數較勞動法令規定短少。
首先從文字解釋出發，84-1條所稱「不受第37條限制」，僅指「不受限於必須在國定假日當日放假」，而非可以使勞工「完全沒有國定假日」，其原文寫道：「例假日及休假日可不受每7日應休1日及應放假日於當日放假規定之限制，尚非可使勞工之工作時間完全不受限制、無例假與休假，或該日數較勞動法令規定短少。」此段文字極為重要，因為它清楚說明：84-1條排除的是「當日放假義務」，而非排除「國定假日天數」。換言之，責任制勞工仍然有16天國定假日，其本質為「天數不可減少」，但「日期可調整」。若無調整約定，國定假日仍落在內政部所公告之原始日期，不會因為是責任制而自動消失或失效。
更重要的是，大法官釋字第726號解釋給法律性質上的最終定錨。大法官認為，84-1條容許勞雇雙方變更工作時間、例假、休假等事項，屬於排除最低勞動條件的例外情況，必須嚴格限制，因此立法才要求「須經主管機關核備」。該核備是強制規定，「未經核備不得排除法定最低標準」，並進一步指出若未經核備，法院於爭議中必須「依本法第三十條等規定予以調整，並依第二十四條、第三十九條計付工資」，這表示：若責任制未核備，其國定假日一律回到一般勞基法規範，出勤一律加倍給薪。
因此從法律性質上看，責任制勞工的國定假日制度根本不會因責任制而被取消，只會因調整而變動日期，但不得減少。須以具體行業舉例才能完整理解責任制國定假日制度的全貌。
以保全業為例，保全業是勞動部公告適用84-1條的行業之一，且勞動部另制定「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，於第六點明確規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。」此足以證明，即使是責任制也不能取消國定假日，只能調整該假日於曆月中的位置。
在我國勞動法制中，保全業因其勤務性質特殊、輪班需求高度固定、建物安全維護之必要性長期且不可中斷，因此勞動部特別制定「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，明確規範保全人員「每日正常工時10小時、每月正常工時上限240小時」，此種工時制度實際上是為協助保全業在輪班及人力安排上取得穩定性，而非任意給予雇主延長工時之特權；但另一方面，由於保全業在行業特性上多屬於勞基法第84-1條所准許之「特殊性質」工作，雇主與保全人員得以書面方式另行約定工作時間、例假、休假與國定假日之調移，並經主管機關核備後，始能於制度上排除部分勞基法條文之限制，包括第30條正常工時、第32條延長工時、第36條例假、第37條國定假日、第49條女性夜間工作等。但此種排除「不是」無限制，而是必須「參考勞動基準法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉」，因此責任制並非無工時、無假日，而是一種可調整、可變動、可重新編排之彈性制度。
依據指引第六點明定：「紀念日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。」此明確指出，即便保全人員屬於責任制的84-1工作者，國定假日仍然是法定應休假且必須給薪之日，不能因責任制而完全免除國定假日，也不能因為排除第37條就讓勞工變成沒有國假；所謂不受第37條限制，只代表「可以不按法定國假當日休假」，但不能減少國假天數。因此雇主可以與勞工約定「國定假日調移」——例如將一年16天國假平均分散到每一個曆月中，使每月皆具1日國假，減少集中於年初或年中造成排班困難的問題；但雇主不得調移成「少於16天」或「以其他假別替代國假」。
若雇主與勞工依指引約定每日正常工時為10小時，每月正常工時即為240小時，而保全人員最多出勤日數為24日，其餘6至7日即為例假或休息日，而在採國定假日調移之制度下，每月會有既定之國假日，因此原本24日的工作日數將減為23日，使得每月例假、休息日與國定假日之合計由原本的6或7日提升為7或8日。
此制度的意義在於：雇主可預先排定全年班表、減少遇國定假日「必須」放假的突發狀況；勞工可獲得穩定且清楚的休假安排，避免不規則的調休造成生活混亂。若雇主未與勞工約定國定假日調移，則必須嚴格依照勞基法第37條規定，在國假當日放假並給薪，且若勞工按排班原為當日出勤，其國假當天即為「工作日遇國假」，勞工應休假且工資照給；若當日原為例假，則國假遇例假須依施行細則第23-1條補假，也須照給工資。
換言之，未調移者等同回到一般勞工國假制度。接著探討更複雜的一點——國定假日出勤加班費。由於勞基法第84-1條並未排除第39條，因此只要勞工於國定假日出勤，即應加倍發給工資。
保全人員每小時工資的換算方式較特殊，係因240小時之月薪需以「一般勞工月薪包含之工時」為基礎折算，一般勞工月薪包含之時數為「240＋(240－174)＝306小時」——其中174小時為平均每月正常工時，而240－174＝66小時代表責任制比一般勞工多出的可工作範圍，因此若月薪為30,600元，則每小時工資為30,600÷306＝100元。當國假經調移後，保全人員於調移之國定假日出勤，需額外支付10小時×100元＝1,000元。若國假未調移，則需依班表性質判斷：若原為工作日，則國假當日出勤需額外加給1,000元；若原為例假，則國假應補假，補假日若出勤需加給；若原為休息日，由於休息日僅內含8小時工資，因此出勤時前8小時加1倍（因月薪已包含），後面2小時需付2倍，合計為1,200元。
此處體現法律上非常重要的原則：「國定假日加班費的計算基礎，不因責任制而被修改。」因為責任制的目的，是讓勞雇得以改變工時與休假配置，但並非讓雇主免除加班費。勞基法既未排除第39條，則國假加班費本質仍然具有強制性，雇主不得以任何方式否認。
由上可知，勞基法第84-1條所稱「不受第37條之限制」並非指責任制勞工全無國定假日，而係可不按勞基法第37條所定之日期實施，但仍須給與責任制勞工應有之國定假日天數。以保全人員為例，按勞動部頒布「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」之規定，保全人員一日之正常工時為10小時，每月正常工時上限為240小時，故若雇主與勞工約定每日之正常工時為10小時，則每月之工作日即為24天。另外，指引第六點也規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給」，因此，在勞動部所設定保全人員之勞動條件中，仍然是包含勞基法第37條所定之國定假日。
在保全業的實務排班中，常見每日正常工時為10小時、每月正常工時240小時。此一配置法律上允許，但其前提是：勞工每月有24個正常工作日，其餘為例假、休息日以及國定假日。若雇主與勞工書面約定將12日國定假日平均分配到每個月，即每個月固定有一天國定假日，且此調整完成核備，則視為合法。此安排之好處在於讓班表穩定、有規律，使管理較便，但該「每月一天國假」不是減少國假，而是將原本的12日平均分布於12個月。
若雇主沒有調移國定假日，則國定假日仍落於內政部原本公告的日期，例如1月1日為開國紀念日、五一勞動節等，此時保全人員在該日若不排班則工資照給，若排班則為國定假日出勤，必須適用勞基法第39條，給與「加倍工資」。84-1條並未排除第39條，因此責任制工作的國定假日出勤加班費純依39條計算。
在計算責任制國定假日出勤加班費時，實務遇到最大的爭議常集中在「應加給多少小時？」、「月薪包含多少工時？」等問題。保全人員月薪中通常包含240小時，而一般勞工月薪中含174小時，因此240小時月薪制保全人員的前8小時屬月薪內含工資，後2小時屬另行付薪，若於國定假日出勤，則依39條必須「加倍」計給，形成前8小時加給1倍，後2小時加給2倍之計算方式。若國定假日已調移至某一特定日，該日之出勤是否加班則取決於調整後的假日位置，而非內政部原始日期。
在調移國定假日的狀況中，雇主通常會希望每月固定給與1日國定假日，避免農曆春節期間大量請假造成排班空洞。若調移後某日為國定假日，勞工當日出勤時雇主應再給與一日工資（10小時），其計算方式依前述原理進行，即：平日每小時工資＝月薪÷（月薪內含工時＋正常工時與174之差額），再乘以該日出勤時間。此方式已成為保全業常用的計算模式。
反之，若雇主未進行調移，則國定假日依內政部公告之原始日期實施，例如勞動節落在排定之工作日即必須放假並工資照給；若雇主要求出勤則必須給與39條加倍工資。若國定假日落於例假日，依施行細則第23-1條必須補假，補假當日成為國定假日；補假當日若勞工出勤，也必須適用39條加班規範；若國定假日落於休息日（非36條之例假），則該日本質即為國定假日，出勤亦必須加倍給薪。
在責任制國定假日的法律體系中，最重要的原則有三：第一、責任制不會取消國定假日，僅能調整日期；第二、未核備之責任制一律無效，國定假日全面回到一般勞基法規範；第三、國定假日出勤仍須加倍給付工資，第39條完全未被排除。
透過比較兩種制度（調移與未調移）可以看到，若雇主事前完成調移：1.班表規律、易管理；2.每月固定一日國假，不需面對大量國假集中排班；3.加班費計算統一、簡單；4.勞工亦能提前規劃生活與休息。而若雇主未調移：1.國假可能連續導致人力吃緊；2.勞工班表不穩定；3.加班費計算複雜、爭議多；4.出現國假遇例假需補假等衍生問題。因此在實務上，多數保全公司皆採調移制度，以降低風險、提高管理效率。最後，必須提醒一點極容易被忽略的法律風險：84-1責任制必須「經主管機關核備」，未核備者一律視為一般勞工，所有超過8小時的工時都算加班、都要給加班費；所有例假、國假皆不得調移；若雇主以為勞工是責任制而未核備，法院將完全不予承認——此結果極為嚴重，因此所有保全公司若採責任制，必須確保每一位保全人員、每一份書面約定都完成核備。
保全人員雖屬於勞基法第84-1條工作者，但國定假日仍然存在、仍需給薪、仍需加班費，差別僅在於「是否調移」及「調移後如何計算」。而在每日正常工時為10小時、每月上限240小時的制度下，保全產業最合理的做法，便是提前完成國假調移，使例假、休息日與國假發生清晰、有序的分配，並在加班費計算上形成一致標準。如此不僅保障勞工，也讓雇主避免大量勞資爭議，確保制度透明、公平且符合法令要求
最後須指出，實務上許多企業宣稱「我們是責任制，所以沒有國定假日」、「責任制所以沒有加班費」、「責任制所以沒有例假」，此類說法均屬違法，甚至可能涉及刑法上之詐欺取財、違反工資給付規範或違反最基本勞動法令之行政責任。責任制若未書面約定、未核備、或勞工根本不屬公告職類，則責任制本身即不存在。勞工在此情況下具完全依一般勞基法請求之權利，包括國定假日加班費、延長工時加班費、休息日工資、例假日出勤之違法主張等。
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