病假能請幾天？超過法定天數，生病是正當理由嗎？

問題摘要：

病假制度的核心精神在於：保障勞工因疾病能適當休養，同時避免濫用制度；協助企業釐清病假、曠職、住院、半薪與請假程序間的界線。病假可請的天數並非簡單「30天」，而是依住院與未住院區分，且因假日不計入前30日，實際可請天數往往比想像更多；住院者更可達兩年內一年。生病本質上是正當理由，但若勞工可請不請，可能仍構成曠職；若病重無法通知，則不應被認定為無正當理由。雇主在病假期間的工資給付須依半薪規定與平均工資準確計算，不得任意扣減，也不得以病假超過30日即解雇。

律師回答：

關於這個問題，病假到底能請幾天？

 

為釐清此一問題，首先必須依勞動基準法第43條授權訂定之勞工請假規則第4條，其內容明定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日；二、住院者，二年內合計不得超過一年；三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。經醫師診斷罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」另依第5條規定：「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪，但留職停薪期間以一年為限。」

 

超過30天還能不能請？生病到底算不算正當理由？若因為生病沒來上班卻忘記請假，雇主能不能把勞工當成曠職直接解雇？民眾在這些問題上常常誤解，以為「生病就是正當理由」、「住院才是病假」、「病假一天只能半薪」、「假日算不算病假都無所謂」，甚至有雇主錯誤認為「病假超過30天就能合法解雇」。這些觀念全部都是錯誤的，因為病假的計算、程序、證明文件與法定天數，都有嚴謹規範，也牽涉到是否能構成曠職、能否被雇主解雇、是否有工資請求權等重要法律效果。勞工若不了解規範，行為上稍有疏忽，反而可能讓雇主取得解雇的理由；雇主若計算錯誤，也可能因此違法扣薪、違法終止契約而負擔行政裁罰與民事損害賠償。

 

首先，病假是否包含例假、休息日與國定假日？根據行政院勞工委員會82年8月3日台勞動二字第41739號函明確規定：勞工一年內未住院之傷病假未超過30日期間，如遇例假、紀念日、勞動節日或中央主管機關規定應放假之日，應「不計入」病假期間。換言之，未住院病假在前30日內，遇假日是不扣病假天數的。此規定對勞工極為重要，因為很可能使病假實際可請天數大幅增加。例如勞工於週五開始請病假10日，中間跨越兩個週休，實際只會扣病假6日，這也是許多企業在計薪時常忽略、甚至誤算造成勞資爭議的核心來源。因此，雇主在核算病假是否超過30日時，必須排除例假與國定假日；勞工在申請病假時，也應掌握此規則避免被誤扣。

 

其次，病假天數的本體規範在勞工請假規則第4條。依此規定，病假分成「未住院」與「住院」兩種：未住院者，一年內合計不得超過30日；住院者，二年內合計不得超過一年；未住院加住院，二年內合計不得超過一年。這代表病假的上限不是30日，而是「若住院則可延伸到兩年內合計一年」，此外尚有癌症（含原位癌）門診治療與懷孕安胎等情形，縱使未住院，也一律視為住院傷病假計算。因此，病假制度本質上具有相當彈性，是為了使受傷、生病、重大疾病治療之勞工獲得充分休養保障，而非一律僅能請30日。如果勞工因重病住院4個月、甚至半年，只要在兩年內未超過一年，都屬合法病假範圍，雇主不得以此理由解雇。

 

關於病假的工資，則須依規則第4條後段判斷：普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給。也就是說，病假前30日為半薪；超過30日至一年內部分（如住院）則雇主可以不給薪，但勞工可能領取勞保傷病給付。若勞工已領有勞保普通傷病給付但未達工資半數者，由雇主補足至半薪。此處需注意半薪計算基準為「平均工資」，雇主若以底薪、時薪或任意低於平均工資的標準計算半薪，皆屬違法。實務中常見雇主以「全月薪÷30×半數」計算，忽略未住院病假不扣假日，結果導致扣薪過多造成勞資爭議。勞工與雇主都應依正確公式計算：半薪＝平均工資×0.5×病假天數。若遇假日則當然不扣薪，亦不得混同於「薪資按日計算」。

 

再談請病假的程序。依勞工請假規則第10條，勞工請假「應於事前」親自以口頭或書面敘明理由與日數；如遇急病或緊急事故，得委託他人代辦，雇主可要求提出醫療證明。法律雖然保障生病請假，但若完全不通知、不申請、不提出證明，是否可以被視為曠職？此問題多年來是實務爭議核心。

 

勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。要符合本條款必須是以勞工「無正當理由曠工」以及「繼續曠工達法定日數」兩個要件都符合才能構成雇主得不經預告終止勞動契約的事由，如果只符合其中之一仍不符合終止勞動契約的事由(最高法院85年度台上字第271號判決)。

有認為縱使勞工因疾病而具有請假的正當理由，但若未依規定辦理請假程序，仍可能構成曠職，雇主可依勞基法第12條第一項第六款不經預告終止契約。該見解極為嚴格，曾引起實務界大量討論。

 

生病算不算曠職的正當理由？

最高法院97年1月10日97年度台上字第13號判決指出，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，而請假需事前親自以囗頭或書面敘明請假事由及日數，假如勞工未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益；南投簡易庭101年度投簡字第311號民事簡易判決亦採同樣見解。簡言之，勞工如果生病了，就有請假的正當理由，但是如果生病沒有請假，就是屬於沒有正當理由曠職。

 

不過，臺灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第8號中有針對此議題進行研討，而其中多數說認為，勞工如果因病無法工作繼續達3日，即非屬無正當理由曠工，雖未通知雇主請假，雇主不得依勞動基準法第12條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，這樣的見解似乎將生病認定為無法請假的正當理由。而該研討會中少數說見解則認為，勞工因疾病或急事故未辦理請假，是否符合有正當理由而曠工3日之要件，應視有否可以辦理請假而不辦理之情況而定；若可辦理請假而不辦理，即為無正當理由，則以勞工是否能請假作為判定正當理由的依據。目前具體的是，那就是除非是自己病得太重(意識昏迷臥床數日不起，醒來時才驚覺超過3天)，否則如果生病了最好還是依照規定請假，以免被以曠職論處。

 

若勞工因重病而無法通知雇主，縱未辦理請假，仍不得視為「無正當理由曠工」，雇主不得依勞基法第12條第一項第六款解雇。多數意見強調，生病本身即可能使勞工不具備即時請假能力，應以「病況是否使勞工失去請假能力」作為判斷，而不是僵化要求「未事前請假＝無正當理由」。而少數意見雖仍主張應看勞工是否「能請假而不請」，但整體趨勢顯示對勞工較為保護。

 

從此發展可知，未請假＝不一定是曠職；能請假卻不請＝可能構成曠職；因病無法請假＝可能仍屬正當理由。也因此，勞工若生病昏迷、急診插管、無意識三天醒來，自然不能被認定為曠職；但若只是輕微感冒、不舒服、想休息一天，卻既不通知也不請假，也不提出證明，便極可能被認為是「可請不請」，雇主即可依曠職規定終止契約。勞工為避免落入曠職風險，只要意識清醒、有能力聯繫，就應當依規定通知公司請假；若病況急重，應請家屬代為通知並留存證明，以保障權益。

 

此外，病假天數即使超過30日，仍不等於雇主可以解雇。勞基法第11條、第12條並無「病假超過30日即解雇」之規定；雇主若以此理由解雇，屬違法解僱。雇主僅能依第11條第1款（患病不能勝任工作）於符合條件時處理，但須符合「不能勝任工作」且「無法回復」、「經治療仍不能工作」、必須「給付資遣費」等前提，標準遠比一般企業以為的「病太久就可以解雇」嚴格許多。許多爭議案例顯示，雇主單憑勞工請病假多日而主張解雇，多被法院認定違法，需支付資遣費與損害賠償。

 

值得注意的是，住院傷病假之工資部分，法律並未要求雇主給薪，但勞工可申請勞保傷病給付；若病假屬職災，則依勞保條例、職安法另外處理，雇主與勞保負擔大幅提升。因此，雇主在勞工因病長期請假時，不應以「不能工作」為由輕率解雇，而應先確認是否職災、是否可調整職務、是否可同意病假期間、是否應給付半薪或補足差額，以免誤觸違法。

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