考績被公司莫名其妙打不及格，應如何處理？

07 Apr, 2018

問題摘要：

對雇主懲戒權和績效考核的區分以及法律框架在實踐中，雇主在處理懲戒和績效考核時確實需要謹慎，以確保符合法律要求並保護勞工的權益。對於勞工而言，了解公司內部的懲戒規定和績效考核制度也很重要，以便在必要時能夠保護自己的權益。感謝你對這個主題的詳細闡述！

律師回答：

關於這個問題，雇主處罰(懲戒)員工有二種，其一為外部懲戒權，如開除、調職，此為法院所得審查，另一則為公司內部的懲戒權(績效考核)，其依工作規則為之，公司有自己的決定權，基於企業經營判斷原則，公司所作決定，基本上不受任何干預。

關於雇主懲戒權的法律框架及其在實踐中的應用，包括法定懲戒權和公司內部懲戒權的區別，以及如何合法地修訂和執行懲戒條款。下面將進一步澄清和簡化這些觀點：

工作規則、懲戒與績效考核

依勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。

工作規則本為雇主指示權具體化，而對於勞工效力乃係勞工自願服務而默示成為契約之一部分。紀律、考勤、獎懲及升遷、解僱即屬於工作規則規則所有關於雇主對於員工處罰的管理權限。

懲戒權

這是雇主基於勞工的行為或表現不當而采取的懲罰措施。這種措施可能包括警告、記過、降職、或解雇等。由於這些行為可能侵害到勞工的基本權利，因此法院有權審查這些懲戒措施的合法性和適當性。

其中關於契約存續及變動之懲戒權，如終止契約、調職等具有外部性的懲戒措施，法院可以審查的，因為懲戒措施直接影響勞工外在的工作權和財產權。因此，雇主在行使這些權利時必須遵守法律規定，如勞基法第10-1條調職五原則、第11條資遣、第12條開除等要件，確保其懲戒行為是基於合理和法定的理由。

績效考核

這是一個系統化的評估過程，用於量化員工的工作表現和貢獻度。績效考核可以幫助企業確定員工的培訓需求、薪酬調整、晉升機會等。績效考核還能夠激勵員工，提高組織的整體士氣和效率。

公司績效考核則基於工作規則，雇主在企業經營判斷原則下有更大的自主決定權。然而，這並不意味著雇主的決定不受任何法律限制。內部規則如果違反勞工法令或其他強制性法規，則相關處罰措施可能被視為無效（如性別平等工作法第21條規定之性別或母性保護，就業服務法第5條規定的就業歧視之措施)。

雇主對於員工的懲戒權和績效考核之間的區別和法律責任。在台灣的法律框架下，雇主對員工的懲戒權行使涉及到了勞工的工作權和財產權等重要問題，因此法院有權審查其合法性和妥當性。然而，對於績效考核，法院通常不介入，因為這屬於雇主的人事管理範疇。

績效考核被視為人力資源管理體系中的一部分，對於雇主而言，它不僅是一種管理工具，還可以用來獎勵、處罰、調整薪資、進行教育培訓等，同時也可以激勵員工，提高組織的士氣，推動企業的發展。因此，法院認為員工應當依循企業內部的申訴制度來解決與績效考核相關的爭議。

修改內部懲戒條款的法律要求

當雇主需要修改懲戒條款或其他工作規則時，應確保變更符合合理性、必要性，並且不違反任何法律規定。重大的不利變更還需要徵得員工的同意，特別是當這些變更可能嚴重影響員工權益時，這是基於工作規則為契約之一部分，

法院的審查範圍

如果雇主的懲戒決定被認為是不當或非法的，勞工可以通過調解或訴訟程式來維護自己的權益。法院在審查這些案件時，會區分懲戒的性質是屬於績效考核（人事管理範疇）還是具有懲戒性質的處分（涉及法律審查）。

法院在處理懲戒相關案件時，會詳細考查雇主的懲戒措施是否適當和法律允許。例如，如果懲戒基於未經合法核實的工作規則，或者懲戒措施與員工的實際行為嚴重不符，法院可能會判定這些懲戒措施為無效。

蓋倘若公司內部規則不當，導致有員工被開除或資遣、扣薪資、調職，換言之，造成對於勞工權益實質影響，此時方屬於法律所得審查之範圍，勞工屆時再循調解或訴訟程序，主張自己的權益即可。雖然說，公司有權自行訂定懲戒規章，但規章的內容若違反勞工法令或其他法令的強制規定，其內容還是無效，引用無效的內部規定所做的開除、資遣或扣薪，自屬無效。

如臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第57號民事判決所示：「雇主懲戒權之行使，與對於受僱人即勞工、員工績效考核二者性質不同，懲戒權之行使因將涉及勞工工作權、財產權問題，是法院對之可審查其合法性，並得對其妥當性加以審查；然而，雇主對於受僱人、勞工所為之績效考核，至多屬於其人事管理範疇，法院並無由介入，勞工應遵循企業內申訴制度方為正當。」、「「績效考核則屬於人力資源管理體系中開發管理之一環，完善的績效考核制度，對於雇主而言，不但可以作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。績效考核，意謂企業對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性。…為此被告遂制訂有員工年度考核要點、員工平時考核要點以具體落實工作規則第八章之考核執行，屬於此所謂績效考核之範疇。此與被告工作規則第九章獎懲規定得對勞工、受僱人、員工記過、免職等處分顯然不同，被告亦就此表示：其對原告所做之考核為工作規則第八章所指之「考核」，而非第九章「獎懲」等語綦詳。」

通過這些說明，我們可以看到，雖然雇主在管理和懲戒員工時擁有一定的自由度，但這些行為仍受到法律的嚴格約束。雇主必須在法律允許的範圍內行使懲戒權，確保處理方式公正、合理，並且符合法律規定。這不僅保護了員工的基本權利，也維護了企業的正當管理權。

雇主在行使懲戒權時需謹慎，確保其行為是基於合法、合理的原因，並且在執行上也符合法律規定。同時，這也凸顯了績效考核的重要性，它不僅有助於提升企業效能，也能在不侵犯勞工權利的前提下，提供對員工的正面激勵。

至於，關於公司要如何去修改內部的懲戒條款，甚至作出考績，基本上，勞工無法理會，但此時切記要開始搜集有利的證據，以免雇主發動調職或解僱權限。