老闆不發年終獎金給我，可以嗎？

22 Mar, 2017

問題摘要：

年終獎金的問題涉及多方面的法律規定和公司內部政策。在解決這類問題時，勞工需要仔細檢視自己的勞動契約、公司的工作規則以及相關的法律規定，以確定自己是否有合法的要求。此外，需要考慮到年終獎金的性質，以及是否涉及到歧視等非法因素。

律師回答：

關於這個問題，通常發生在每個人都有年終，但老闆針對個別勞工決定不發年終獎金，勞工是否可以請求雇主發給？

此一問題涉及年終獎金性質是否為工資之爭議。此一問題解決，首先應確認勞動契約或是工作規則有就年終獎金發放方式及根據。倘若有對，雇主有明確規定每年應發固定之年終獎金，而此一規則已經成為勞資雙方之約定，則解釋上應可直接向雇主請求給付年終獎金。

簡言之，若有明確的年終獎金發給規則且勞工業已符合請求條件則可訴訟請求。若雇主所給付的年終獎金不具經常性與對價性，性質就不是工資，這時是否可以訴訟請求就須視狀況不同會有不同的結果。

勞動契約或工作規則的明確約定

如果勞動契約或公司的工作規則中明確規定了年終獎金的發放方式和條件，且勞工符合這些條件，則勞工有權請求雇主發放年終獎金。例如，如果規則中規定達到某些績效標準的員工將獲得年終獎金，那麼符合這些條件的員工可以依據這些規定要求獎金。

因之，首先需要確認勞動契約或公司的工作規則中是否有明確規定了年終獎金的發放方式和條件。如果有明確規定，且勞工符合相應條件，則可以請求雇主發給年終獎金。

勞工雖然被解僱，但已經判決確定為非法解僱，僱傭關係仍存在，雇主雖然沒有給付年終獎金，因為雇主該年度有「核發年終獎金通案」，也就是有制定一個核發年終獎金的標準，判決中的上訴人或可依此請求雇主給付年終獎金。

此由最高法院81年度台上字第682號判決意旨觀察「倘被上訴人於七十八年十月七日以上訴人已遭解僱為由拒絕上訴人之勞務給付，揆諸兩造間之僱傭關係仍然存在(此部分經原審為被上訴人敗訴判決，已告確定)自屬被上訴人受領勞務遲延，則上訴人之未繼續給付勞務，為非可歸責之事由所致，依法並無補服勞務之義務。且自七十八年一月起至十月七日以前上訴人已為勞務給付，其是否不得依被上訴人該年度核發年終獎金通案，請求被上訴人給付年終獎金，亦非無斟酌餘地。」

員工不能請求獎金，但不能請求的原因在於公司內部有明確的給付獎金規定，該判決之員工是因績效不符合規定才不能請求，從此判決的反面觀察，應可得出只要公司內部有明確給付獎金規定，而勞工的狀況符合規定就應發給的結論。

依臺灣高等法院99年度勞上易字第23號判決「若以公司其內部規定勞工達成一定之業績達成率，得依達成率發給績效獎金，該績效獎金乃雇主為獎勵員工達成績效，於約定報酬外另為獎金之給與，除勞雇雙方已約定於符合一定條件下雇主即有給付義務外，勞工就此績效獎金，並無請求之權利。」

年終獎金非工資？

年終獎金如果是以經常性、對價性的形式存在（即作為工資的一部分），則其發放可能被認為是勞工的權利。如果年終獎金被定義為恩惠性質，則可能不被視為工資的一部分，勞工就較難主張其發放權利。

獎金是否屬於工資取決於其性質。如果年終獎金被視為恩惠性、勉勵性的給予，而非經常性的工資，則勞工可能無法請求其支付。

勞動基準法第2條第3款：「本法用詞，定義如下：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

最高法院103年度台上字第682號民事判決：「按年終獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，勞動基準法施行細則第十條第二款規定甚明。」事實上，發放名目無法成為認定是否為工資的唯一依據，判斷仍須回歸發放的性質決定。

營業年度結束時有盈餘且勞工無過失

如果公司在營業年度結束時有盈餘且勞工無過失，則應給予獎金或紅利。這意味著如果公司有盈餘且勞工表現良好，但未給付年終獎金，勞工可能可以依法要求其支付。

但此規定著重在「有盈餘且無過失」，且並未明確規定獎金的具體數額，因此實際能否請求依此規定發放年終獎金可能存在法律爭議。

雇主內部沒有明確的給付規則，勞工僅得依勞基法第29條之規定判斷公司是否應給付獎金，而依勞基法第29條之規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

也就是說，只要公司有確有盈餘，若員工毫無過失，公司就應該給付獎金，但未必是年終獎金，惟縱認雇主確實違反勞基法第29條之規定，但因為該規定並沒有規定應給付的數額，所以實務上不認為可以依據這個規定起訴請求年終獎金，甚至部分見解認為此一獎金就是贈與，而公司未履行前，隨時依民法第408條規定而撤銷贈與約定，所以當然是形同虛設！

歧視問題

如果年終獎金的發放涉及到差別待遇，例如基於種族、性別等因素的歧視，則雇主可能面臨違法行為的指控。換言之，如果年終獎金的不發放涉嫌基於性別、種族等非法歧視，則可能構成違法行為。台灣的就業服務法禁止基於性別、種族等因素的歧視，如果可以證明年終獎金的不發放是基於這些非法因素，勞工可能可以採取法律訴訟。

如果年終獎金涉及差別待遇，尚且有違法而應受裁罰之可能，但是仍必須有明確的依據，否則難以認定違法，亦即，就差別待遇之問題，一般職場上差別待遇除了是針對工會幹部或會員可能涉及有不當勞動行為之問題外，其餘大多是參考就業服務法第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」規範，如果因這些原因導致歧視對待而違反該條文，可依同法第65條規定，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。

總結來說，勞工是否可以要求雇主發給年終獎金，需視個別案件的具體情況而定，尤其是勞動契約或工作規則的具體條款，以及年終獎金的性質。在面對此類問題時，尋求專業法律意見通常是一個明智的選擇。