病假「一年內合計不得超過三十日」是什麼意思？

問題摘要：

病假「一年內合計不得超過三十日」之起算基準，依民法第123條原則，應以曆年為準，即每年一月一日至十二月三十一日；病假三十日為法定上限，每年元旦重新起算，不因員工到職日或請假發生日而改變。若勞工跨年請假，應分年計算，並依各年度上限分別適用；病假期間如遇例假或國定假日，不計入天數；病假薪資折半給付，留職停薪一年則自批准日起算。企業若誤用滾動式計算或以到職年為準，皆屬違法。病假制度的本質在於保障勞工健康與復原權，法律賦予三十日額度為勞工一年內可安心休養的最低保障。雇主應正確理解「一年」的法定意涵，依法核給病假，不得任意解釋或限制；若企業因管理便利欲採不同起算方式，應明定於工作規則，並報主管機關核備且不得損害勞工權益。唯有如此，方能兼顧人事管理與法律遵循，確保勞動關係之穩定與勞工健康權之落實。

律師回答：

關於這個問題，有關病假「一年內合計不得超過三十日」之規定，長期以來為企業人事管理與勞工權益保障的焦點之一，特別是這個「一年」究竟如何起算，是指曆年（一月一日至十二月三十一日），抑或指從請假日起往前或往後推算的一年期間，實務上常有爭議。

 

為釐清此一問題，首先必須回歸勞動基準法第43條授權訂定之勞工請假規則第4條，其內容明定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日；二、住院者，二年內合計不得超過一年；三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。經醫師診斷罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」另依第5條規定：「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪，但留職停薪期間以一年為限。」

 

從條文本身觀察，雖明定「一年內不得超過三十日」，但並未明確說明「一年」的起算基準。主管機關與實務見解多採民法第123條「以曆計算」的原則，即「一年」係指一曆年，從每年一月一日至十二月三十一日止。行政院勞工委員會（現勞動部）歷來函釋明確指出：「病假之一年，係以曆年計算，非以勞工到職日起算。」

 

普通傷病假三十日的限制，每年於元旦重新計算，並不因員工到職日或請假發生日而不同。因此，勞工於某年請假未滿三十日者，翌年元旦起重新獲得三十日病假額度。若勞工於年底與年初連續請假，則跨年部分應分別計入兩年度，舉例而言，若員工於110年12月20日起請病假至111年1月10日止，共計22日，其中12月20日至12月31日為110年度病假12日，1月1日至1月10日為111年度病假10日，兩年度分別計算。若110年度已使用20日病假，則僅剩10日可用；翌年111年度再度獲得三十日新額度，兩者不得混合統計。

 

此即主管機關所稱「依曆年重新計算原則」。不過，若企業與勞工另有書面約定，以到職日起算一年，亦非不可，但該約定須明確記載於勞動契約或工作規則中，且不得低於法定標準。例如公司可明訂「病假之年度係指員工自到職日起算之一年內」，但不得因此縮短或限縮勞工原本應享有之三十日權益。若公司未明訂，則必須依民法規定回歸曆年制。實務上亦有企業誤以為「一年」應採滾動式計算，即以勞工第一次請病假之日起往前或往後推算一年內不得超過三十日，然而主管機關明確否定此作法。此種滾動式算法雖有其邏輯，但違反法定解釋之穩定性，容易造成勞工權益受損，因為勞工可能在短期內病假超過三十日而被誤判違法請假。

 

再者，病假三十日之期間並非以曆日計算，而是「工作日」為基礎。依勞動部82年8月3日台勞動二字第41739號函釋，病假期間如逢例假、國定假日、勞動節或休息日，該等假日不計入病假天數。例如，勞工於星期五起請假五天，則病假天數為五個工作日，週末例假不列入計算。此規定避免勞工因疾病而喪失本應享有的休假權益，亦符合法律保障休息權之精神。

 

另一方面，第5條所定「留職停薪一年」之期間，則不同於前述病假三十日之計算基準。主管機關於函釋中說明：「留職停薪一年之起算，應自勞工依規定申請並經雇主同意之日起算，非屬曆年制。」因此，病假超過三十日者，得以事假或特別休假抵充，仍未痊癒者，雇主得依規定准予留職停薪，期間最長一年，該一年係指連續365日，與病假「曆年制」不同。此區別常為企業人事單位混淆。

 

再就薪資給付而言，普通傷病假一年內未超過三十日者，雇主應發給半薪，且若勞工已領取勞保普通傷病給付但未達工資半數者，雇主應補足差額。若勞工請假超過三十日，則超出部分屬無薪期。此規範係兼顧勞工生活保障與雇主負擔平衡而設。

 

舉例而言，若勞工月薪為三萬元，一年內請病假二十日，則病假期間薪資折半給付一萬五千元；若請滿三十日，雇主仍僅需發給半薪九千元左右，超過部分則無薪。但若勞工請假橫跨年界，則新年度重新起算三十日額度，雇主仍須依規給薪。

 

實務，常見企業誤將跨年病假視為連續年度累計，以致錯誤認定勞工超過法定天數而記曠職或拒發薪資。主管機關明確指出，此舉違法，企業應立即改正。值得注意的是，病假年度並無如特休假那樣依「到職比例」給假之規定。勞工即使年度中途到職，仍享有同等三十日病假額度。原因在於病假屬健康與生存權保障性質，並非勞務報酬之回饋性假別，因此不受比例折算原則約束。

 

換言之，勞工即便於七月到職，亦於當年剩餘期間內可請病假三十日，若未用完不予遞延至次年。又若勞工於年底到職，隔年元旦即重新獲得三十日額度。此與特休假需滿一定工齡始享有權益的制度截然不同。

 

另一方面，若勞工在某年度內請假未滿三十日，但連續跨年請假，則前述病假天數須分年計算，不得合併。例如員工於110年12月25日至111年1月20日請病假，總計27天，則110年度病假天數為7日（12/25～12/31），111年度病假天數為20日，兩年度分別適用各自三十日上限。

 

若110年度尚有剩餘病假23日可用，111年度另重新計算三十日，並不影響後續請假權利。再舉一例：若勞工110年度已請病假二十日，年底至次年初又請二十日，則110年度病假尚有十日額度可用，111年度則重新擁有三十日新額度，前十日計入110年度，後十日計入111年度，合計四十日均合法，且兩年度各有折半給薪之權利。

 

實務上有公司誤認勞工請假跨年連續四十日為超過法定三十日而逕行停薪，此屬違反勞工請假規則。至於住院傷病假部分，法條明定「二年內合計不得超過一年」，此「二年」係指連續二個曆年期間，非以曆年重新起算。例如勞工自110年3月1日起住院至111年2月28日，共365日，符合法定上限。若超過一年，則雇主得准予留職停薪。

 

普通傷病假與住院傷病假二年內合併不得超過一年之規定，係防止勞工藉不同假別重疊請假而延長請假權益。另需注意，若勞工罹患癌症或懷孕需安胎者，雖採門診方式治療，依條文明定併入住院傷病假計算，享有一年上限，非受三十日限制。這也是法令對特定疾病勞工給予特別保障的體現。

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