班表排定休息日與工作日、國定假日之挪移，會否因勞工提前離職而受影響？

問題摘要：

一、企業若具備採行變形工時或一日換一日之資格，且經工會或勞資會議合法程序完成調移，則排定後之班表具法律效力。二、若勞工在調移期間提前離職，依主管機關見解：⑴原調移前之補班日仍為正常工作日，無須給付休息日加班費；⑵原調移後之補休息日或國定假日，因勞工離職無法休畢者，雇主無須另給工資或補假。三、法院曾有不同見解，認為調移未完成則無法主張正常工作日，但主管機關多次表示「不採此見解」。四、企業在規劃班表時，仍應清楚向勞工說明調移依據、調移後日期之性質，以避免事後爭議。五、為維持企業形象及勞資關係，建議在離職前，如勞工未休畢調移後之假日，可採「彈性補休」或「酌給工資」方式展現企業善意。總結而言，依據現行主管機關解釋，勞工提前離職並不當然導致班表調移無效，休息日、例假日及國定假日之挪移仍然有效，雇主無須補發加班費或假日工資。而此一結論對事業單位而言更具可預測性與操作性，惟企業仍應採取清楚告知與書面約定方式，以降低後續爭議並兼顧勞資和諧。

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，班表排定的休息日與工作日、國定假日之調移，向來涉及工時安排、工資計算與勞工權利保障等高度爭議，而當勞工在調移期間內提前離職，這些事前已完成的排班、調整、挪移是否因此失去效力？雇主是否必須再補給休息日加班費或國定假日工資？此問題實務上爭議極大，造成企業在排班及工資計算上倍增不確定性。

 

首先，必須先理解政府行政機關之「辦公日曆表」本質上僅適用於政府行政機關，而非所有勞動基準法適用事業，但勞動部為使部分行業能比照政府機關彈性放假，因此指定某些事業得採「一日換一日」方式調整例假日、休息日與工時。

 

勞動部106年3月13日勞動條3字第1060049558號函：

「三、行政院人事行政總處公告之政府行政機關辦公日曆表僅適用政府行政機關。適用於勞動基準法之事業單位，仍應依勞動基準法相關規定辦理。勞雇雙方得自行協商決定是否有參酌之必要。四、為使所有事業單位均得在符合勞動基準法規定之前提下，比照政府行政機關辦公日曆表安排工時及例休假，使勞工有獲得連假之機會，亦不致增加事業單位成本，本部業指定依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業為勞動基準法第30條第3項規定（即8週彈性工時）之行業，允事業單位得採「一日換一日」之方式安排出勤。」

 

「行政院人事行政總處公告之政府行政機關辦公日曆表僅適用政府行政機關，適用於勞動基準法之事業單位仍應依勞動基準法辦理。」但同時也指出，為讓事業單位不致增加成本、又能安排連假，勞動部已指定「依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業」為勞基法第30條第3項（八週變形工時）之行業，使其得以一日換一日方式調移出勤。換言之，「比照辦公日曆表」並非所有行業皆可為之，而是須受限於主管機關指定，且必須完成工會或勞資會議之集體協商程序，而非雇主片面排定。

 

然即便雇主具備採行變形工時與一日換一日調移之資格，仍須面對一個核心問題：勞工若於調移期間內提前離職，原本的調移是否等同失效？

 

例如：某週因政府訂定補班日與補休息日而排定如下：108年2月23日（六）補班、108年3月1日（五）補休息日，而勞工於2月28日離職，3月1日已非其在職日，此時雇主是否仍得主張調移已完成？若雇主要求勞工於2月23日出勤，是否須給休息日加班費？

 

雇主雖主張1月30日為依政府辦公日曆之補班日，應適用八週變形工時，使該週正常工時可提高至48小時，但因勞工在調移尚未完成的期間即離職，實質上已不可能產生「1日換1日」之結果，因此不得主張該補班日為正常工作日，而應視為休息日出勤，雇主須給予休息日加班費。

 

「變形工時或一日換一日的前提，是勞工在整個調移期間均屬在職；若提前離職，調移無法完成，雇主不得主張調移成功。」這也是此案雇主敗訴的原因之一。

 

至原告主張105年1月30日係人事總處公布之各年度辦公日曆表調整補上班日，依勞動部105年1月21日勞動條3字第1050130120號公告意旨，應認該週之正常工作時間上限為48小時，而非40小時云云。按勞動部105年1月21日勞動條3字第1050130120號公告：「公告指定依政府行政機關辦公日曆表出勤行業，為勞動基準法第30條第3項規定之行業，並自即日生效。」即依行政機關辦公日曆表出勤之事業單位，屬於勞基法第30條第3項可例外以8週內之正常工作時數加以分配之行業，惟依該條項之規定，該事業單位除需踐行集體協商程序之要件外 ，並須事實上確有履行「1日換1日」之換班（假）之制度，否則應認仍有延長工作時間情事。再查，人事總處為配合105年春節假期2月12日(周五)彈性放假，依政府機關調整上班日期處理要點第4點、第5點規定調整105年1月30日(週六)補上班1日。惟陳員任職期間係至105年1月31日止，故縱使原告有依勞基法第30條第3項規定履踐集體協商程序，本件陳員事實上不可能發生將「1月30日非上班日與2月12日上班日對調」之事實，自難認陳員105年1月25日至1月31日該週之正常工作時間上限可調整為48小時。故陳員於105年1月25日至31日期間出勤6天，並於1月31日離職，其於105年1月25日至31日期間仍應認有8小時逾單週正常工作時間之延長工作時間，原告自應給予陳員延長工時工資，故原告上開主張，亦不可採。

(高雄高等行政法院判決105年度訴字第527號、最高行政法院106年度裁字第1577號裁定維持)

 

「對2月28日離職員工而言，2月23日係依循公司對調後行事曆即當日為工作日辦理，當日出勤工資照給。惟依約調移後之休息日，期間如發生勞工離職，致未能於調移後之休息日休息，無涉返還已調移之休息日或休息日工資。」

 

班表是基於雙方合法協商後之排定結果，只要排定合法，縱使勞工在調移尚未實際履行完畢前離職，既定班表仍然「有效」。因此：108年2月23日是工作日→仍須出勤且無須給休息日加班費；108年3月1日為調移後休息日→勞工若離職無法休假→雇主也無須補發休息日工資。此主管機關見解與高雄高行判決出現明顯差異，但依行政慣例，企業實務仍以主管機關函釋優先採行。

 

接著討論國定假日調移問題，其法律邏輯與例假、休息日調移高度類似。

 

國定假日調移須符合三要件：⑴勞資雙方協商同意（不得片面調移）、⑵確明調移後之國定假日日期、⑶不得減損勞工應有之國定假日天數。只要此三要件具備，即為合法調移。然若勞工提前離職，是否影響調移效力？

 

勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號：「勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」

 

班表若係勞資雙方依約合法調移之結果，則調移期間縱生契約終止，不影響既定班表期日排定之效力。」國定假日調移條件有三：一為勞資雙方協商約定、二為確明調移後之休假日期、三為不得減損勞工應有之國定休假日數。符合此三條件，即為適法之國定假日調移約定。國定假日之調移，期間限制較例假日、休息日之調移為寬，舉重以明輕，合法之國定假日調移約定，亦不受勞動契約終止而影響其調移效力。「有關勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、工資計算等有關事項，應由勞資雙方於不違反勞動基準法相關規定之前提下，於勞動契約中約定。事業單位如與勞工約定調移特定之國定假日至其他工作日實施並依約辦理，尚屬可行。惟依約調移後之工作日與休假日，期間如發生勞工離職，致未能於調移後之休假日休假，無涉返還已調移之休假或休假日工資。」即明。

 

「事業單位如與勞工約定調移特定之國定假日至其他工作日實施並依約辦理，尚屬可行。惟依約調移後之工作日與休假日，期間如發生勞工離職，致未能於調移後之休假日休假，無涉返還已調移之休假或休假日工資。」換言之：國定假日調移，也是「依班表走、依約走」。勞工縱然在調移期間內離職，並不影響既定班表效力，不影響調移後之正常工作日性質，雇主亦無須退還原國定假日或補給國定假日工資。班表乃雙方合意之結果，且勞工在調移前即已取得對等之休假權利；調移後無法休假並非雇主違法，而是勞工自行提前終止契約所致，無須另行補償。

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