員工請病假一定要檢附公立醫院的診斷證明嗎，怎麼請病假還要三天前告知，可以嗎？

24 Nov, 2025

問題摘要：

勞工請病假只要符合法定程序並提供合理證明，雇主不得任意拒絕。該證明文件不以公立醫院為限，亦不以診斷證明為唯一形式，任何能證明就醫之合法文件皆可採認；同時，請病假之通知原則雖以「事前」為原則，但遇急病或緊急事故時得事後補辦，並可委託他人代為申請。若雇主仍以內部規章限制勞工權益或施以懲處，屬違反強行法規，主管機關得予裁罰。

律師回答：

關於這個問題，在實務上，許多企業為強化人事管理，常常於內部工作規則或員工手冊中增訂請假制度，例如要求勞工請病假時必須檢附「公立醫院開立之診斷證明書」，或規定「病假須於三日前事先申請」，否則一律以曠職論處。

然而，這些規定是否符合勞動法令的精神，是否屬於合法有效的內部管理規範，乃涉及勞工請假權與雇主管理權之邊界問題。

勞動基準法第43條授權訂定之勞工請假規則第4條規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日；二、住院者，二年內合計不得超過一年；三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。經醫師診斷罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。」該條第3項又明定：「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」

另依同規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」由上述條文可知，勞工依法享有因病請假之權利，只要有正當理由並提出合理證明文件，雇主不得拒絕准假；反之，雇主僅得「要求」提供證明文件，卻不得限制證明文件之種類或來源，更不得任意設下不合理的事前申請期限。

實務上所謂「證明文件」，依主管機關一貫見解，並不限於「診斷證明書」，凡能證明勞工確實就診、接受治療或休養之資料，皆可視為合法證明。例如收據、掛號單、藥袋、就診卡、醫師開立之病歷摘要、藥單等，只要載有醫療院所名稱與就診日期，即足以證明其病假之事實。「勞工請病假時，雇主得要求提出證明文件，但不限公立醫院，凡合法醫療機構開立者，均屬有效。」

「公立醫院」之限定違背平等原則，亦與就醫自由權相抵觸。畢竟現代社會民眾就醫習慣多元，區域診所、醫學中心、私立醫院或中醫診所皆屬合法醫療機構，企業若強制要求勞工僅能提供「公立醫院」之證明，不僅違法，亦有歧視之虞。

再者，診斷證明書與收據、藥單之法律效力相同，均屬「證明文件」範疇，若勞工能提出就診收據或藥單，上載就診日期與醫療院所名稱，即足以證明其請假事由真實，雇主不得以「非診斷書」為由否准病假或改認為曠職。另一方面，關於公司要求「病假應於三日前提出申請」之規定，亦顯違法。依勞工請假規則第10條後段明文規定：「遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。」可知法律明確容許「事後補辦」之情形，並非要求事前三日申請。疾病發生往往突發且難以預期，員工若突然高燒、頭暈、胃痛、過敏或感染等狀況，自難於三日前預先請假；要求事前三日申請，顯然違反社會通念及勞動法之合理性原則。

主管機關實務上亦明白指出，除非勞工係定期回診或預知手術者，始可能事先申請；若為急病、突發身體不適，則可於事後補辦請假手續。雇主如以未提前三日申請為由拒絕准假，或逕以曠職論處，均屬違法。

事實上，勞工請假規則第10條設計之目的即在於兼顧勞工緊急就醫權益與雇主管理之便利。該條雖要求「應於事前敘明理由及日數」，但隨即於後段保留例外：「遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。」此乃考量實際情況下，勞工突發疾病可能無法親自到公司請假，或需立即就醫治療，不宜強行適用事前申請之原則。

因此，只要勞工事後補提醫療證明，雇主即不得認為請假程序有瑕疵。再就工資給付而言，依第4條第3項規定，普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，並由雇主補足未達半薪部分。此處之「工資折半發給」並未以提出診斷證明書為條件，只要勞工能提供足以證明疾病之文件，雇主即應依比例給薪，否則可能違反勞基法第21條「工資應全額給付」之強行規定，甚至遭主管機關裁罰。若雇主拒發薪資或以曠職扣薪，勞工得依法申訴或提起勞動事件訴訟。法院在多起類似案件中均採取保障勞工之立場。

例如「勞工因身體不適未事前請假，事後提出醫療收據足資證明其確有就醫，雇主不得以程序瑕疵為由否准病假。」又「勞工請病假未提前告知，事後能證明確有疾病之事實者，雇主解僱屬違法。」可見實務一貫強調「實質審查原則」，即重視勞工確實患病之事實，而非拘泥於形式程序。反觀某些企業動輒要求「公立醫院診斷證明」或「三日前預告」，實際上已構成對勞工請假權之不當限制。

勞動基準法第70條規定，雇主訂立之工作規則不得牴觸法律或損害勞工權益；若有違反，該部分規定無效。換言之，公司內部手冊或人事規章若規定「病假須檢附公立醫院診斷證明」或「應於三日前提出申請」等內容，因違反勞工請假規則第10條之立法精神，自屬無效。

「雇主不得藉由內部規章剝奪勞工依法享有之請假權，若規章限制過度，將依勞基法第79條處2萬元至100萬元罰鍰。」實務上也曾發生公司因不當拒絕勞工病假而遭裁罰的案例。某公司要求員工提供公立醫院診斷證明，否則不准病假，勞工因此被記曠職並扣薪。勞工提訴後，地方勞動局裁定公司違反勞基法第43條與勞工請假規則第10條，處罰鍰新臺幣5萬元，並命補發薪資。

「只要勞工能提出就醫證明，不限醫院層級，雇主不得拒絕准假或視為曠職。」此外，公司若要求「病假須提前三日申請」亦違反比例原則。病假不同於特休或事假，其發生多為突發狀況，若企業仍要求事前三日告知，形同要求勞工預測自己何時生病，不符常理。勞動部明確指出：「病假之請求應以事實發生為要件，非預先申報性質。」因此，雇主若以此為由懲處勞工，將構成違法。

若雇主仍以內部規章限制勞工權益或施以懲處，屬違反強行法規，主管機關得予裁罰。從勞資關係角度觀之，病假制度的本質是保護勞工健康權，防止勞工因病仍被迫出勤，進而引發勞災或健康惡化。

企業應以合理與人道的態度看待病假，而非以制度化手段壓縮請假權。若企業擔心員工濫用病假，可透過建立請假管理流程、追蹤就診紀錄及勞工考勤制度來控管，而非以剝奪性條款違法限制。另一方面，勞工亦應善盡誠信義務，確實就醫並保存相關文件，以免日後發生爭議。

因之，企業不得限定病假證明文件來源或醫院層級；不得要求病假提前三日申請；遇急病可事後補辦請假手續；四、雇主要求提出醫療證明應合理適度，不得逾越比例原則。病假是保障勞工基本健康與生存權的重要制度，不應成為企業管理權的犧牲品。依法行事、互信合作，方能在勞資之間建立合理與尊重的平衡。