未遵守預告及交接義務，公司可以扣工資或獎金嗎？

問題摘要：

不論是因勞工未履行預告期間或未完成交接程序，雇主欲扣發工資或獎金時，應謹記勞基法第26條規定之禁止預扣工資原則，除非雙方於契約或制度中有明確約定，或法院判決確定有違約損害賠償責任者，否則一概不得扣發。雇主於離職程序建立完善之交接流程與書面規範，並與離職結算時間一致，以避免違法情事及行政處罰；而勞工則應善盡通知與交接義務，於爭議發生時亦應保留通訊紀錄或簽收文件，以保障自身權益。如遇公司任意苛扣薪資，應即向勞動局或勞工調解機構申訴，以維護法定工資請求權，確保勞動尊嚴。

 

律師回答：

關於這個問題，在實務上，勞工離職時未遵守預告或未完成交接程序，雇主是否得以此為由扣發工資或獎金，確實是勞資糾紛常見問題。依據勞動基準法相關規定，工資具有特別保護性質，除依法扣繳稅捐、勞保、健保或法院強制執行等例外外，雇主原則上不得以任何名義或理由任意扣發工資，違反者構成違法。

 

首先根據勞基法第16條規定，無論是雇主資遣或勞工辭職，均應依勞工在職期間給予相應天數的預告，例如工作三個月以上未滿一年者應提前十日通知，若未提前預告者，則應支付相對應之預告工資。但即使勞工未履行預告期間就離職，雇主亦不得因此自行扣減已工作期間的工資，須透過民事訴訟主張違約損害賠償，不得將此作為扣薪手段。

 

再就交接義務而言，除非雙方書面約定明確規範交接責任與其作為獎金或薪資發放的條件，否則雇主不得片面主張勞工未交接而拒發相關報酬。依勞基法第26條規定，雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，即便勞工交接不全導致公司權益受損，雇主亦僅能循民事訴訟請求損害賠償，不得自行「扣抵薪資」實現其主張。若公司主張因未交接完成而「暫緩」或「保留」發放獎金或其他報酬，應先釐清該報酬性質是否屬於「工資」範疇。

 

依勞動基準法第2條第3款，若該獎金具有對價性，即與勞工日常工作表現連動，或有定期、常態性給付性質，即構成工資範疇，不得任意拒發；反之若屬純獎勵性、約定給付性質或簽約誘因獎金，則得視具體約定與支付條件定之。例如某健身業者案件中，公司拒發4月業績獎金，僅因5月勞工離職而主張其未完成會員交接，未提出具體書面交接規範或證明交接不實之情，仍逕行停發報酬，構成違法扣薪。除交接未竟本就難以認定外，若公司允許勞工離職而無實質阻卻或紀錄，亦無從再主張其未完成交接，況且離職程序本與工資給付應各自獨立，不得以交接為由懲罰性扣薪。

 

此外，即使交接不完全，公司亦可於交接程序上保留其制度設計，如約定「離職前應完成會員名單更新與主管簽核方得領取獎金」，但仍應於勞動契約或員工手冊明確揭示，否則即便主張依「企業慣例」或「內部規定」亦難成立。再就薪資結算與離職日協調部分，最佳實務建議為：勞動契約終止當日即為薪資結算日與交接完成日，將工資與交接義務同步處理，以避免後續爭議；如公司制度確有獎金延後發放，應另訂明「離職後何種情形仍可或不得請領」，例如明訂「任職期間應持續至發放日方具領取資格」，否則不得事後補加解釋為交接不實之懲處。

 

關於預告離職期間，若勞工已依法律規定提出離職通知，且屆期實際離職，公司即不得再要求其延後離職，否則構成違法留任。亦不得因預告期間未滿而扣發已屆工作期間之報酬，例如：某勞工於5月提出離職通知，並於5月底離職，則公司於6月應發給4月業績獎金，若無明文規定獎金應與工作持續至6月為要件，即不得因其離職而拒發。另如雙方對「簽約獎金」另有約定返還條件者，仍應由公司提出書面證明，如無，則不得當作扣款依據。此外，任何勞資約定即使為口頭，亦可生契約效力，但雇主主張約定存在與否應負舉證責任。

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