可以附條件終止勞動契約嗎？

問題摘要：

附條件終止勞動契約之可否，須區分情形討論：若雇主以附條件終止之形式掩飾違法解僱或規避法定程序，當然無效；若係單純行政管理之暫行措施或附時間性預告，則得認為係合法行為；若條件設置合理且目的在保障雙方權益，並不損害勞工生活安定者，則可例外承認其效力。提醒雇主不得藉「附條件終止」之名，行「無限期不確定解僱」之實，並重申終止勞動契約應即時明確，以免勞工陷於長期不安之境地。

 

律師回答：

在我國勞動法體系中，勞動契約的終止係屬「形成權」之行使，意即無論是雇主或勞工，當其單方意思表示到達相對人，即能發生法律上契約關係消滅之效果，而不須相對人同意。契約的終止不同於契約解除，其效力僅向將來發生，使繼續性之契約關係不再延續，而既往已履行部分仍有效存在。依此，勞動契約作為一種典型的繼續性契約，其終止自屬形成權的典型運用範疇。不過，若終止意思表示係附加「條件」者，即所謂附條件終止，則因涉及相對人權益不確定之風險，其法律效力遂成為實務與學說長期爭議的焦點。

 

民法第99條第1項規定，法律行為得附停止條件或解除條件，附停止條件者於條件成就時發生效力，附解除條件者於條件成就時失其效力。若將此規範類推於勞動契約終止，雇主或勞工得以「條件成就」為前提，預先作出終止意思表示，則理論上屬可行。然而，由於勞動契約終止涉及勞工生計保障與雇主管理自由之平衡，法院對於附條件終止勞動契約之效力採取極為嚴格之審查態度。

 

「原審認被上訴人於八十八年五月七日以令對上訴人為停職處分，並表明待司法程序終結再予適當之處分，係屬民法第九十九條第一項所規定附有停止條件之終止勞動契約之法律行為。亦即於司法程序確定上訴人違反勞動基準法第十二條第一項第四款規定時，該終止勞動契約之停止條件即成就，溯及停止（停職）時即於八十八年五月七日發生終止之效力。嗣又認因台南地院九十一年度訴字第六八○號民事確定判決已認定上訴人確有侵占客戶款項之行為，被上訴人乃於九十七年二月二十二日函示上訴人違反被上訴人人事管理規則予以解任，終止勞動契約，已生終止契約之效力。則就兩造勞動契約解銷之時期非但認定前後矛盾，且被上訴人於八十八年五月七日令中所附決議中所表明之待司法程序終結再予適當之處分是否係附有停止條件之終止勞動契約之法律行為，亦滋疑義。再者，終止契約之意思表示既係為形成權之行使，無待乎對方之同意即生效力，無從撤回，則該終止之單獨行為，倘附以條件，是否使相對人即上訴人陷於不得任意脫退之不確定狀態，而處於極不利之狀態，原審未遑推闡明晰，逕認附停止條件之終止契約行為對上訴人並無不利益，且與勞動基準法第十二條第二項規定之適用並無有所扞格，兩造之勞動契約溯及於停職時發生終止之效力，進而為上訴人不利之判決，亦不免速斷。」(最高法院98年度台上字第2381號民事判決)

 

雇主於勞工涉嫌違反勞動基準法第12條第1項第4款（侵占或詐欺行為）後，先以「停職」處分，並表示「待司法程序終結再予適當處分」，此即構成附停止條件之終止意思表示。若將此視為附停止條件之終止契約行為，則條件成就之時（即司法判決確定勞工有罪）應溯及停職日發生終止效力，然如此操作將使勞工長期陷於「勞動關係不確定狀態」，既無法繼續工作，亦不知契約是否已終止，顯與勞工保護原則不符。法院因此批評原審未審慎審查附條件終止對勞工不利益之程度，遽認其有效，屬速斷。

 

終止勞動契約為形成權行使，屬單獨行為，一旦意思表示到達即生效，原則上不得撤回。若附停止條件，使勞工於條件未成就前長期受拘束而無法預見權益變動，將導致勞工之工作穩定性喪失，違背勞動基準法第12條第2項所定「終止應即時為之」之精神，並使勞工陷於不確定與不安定狀態。是以，附條件終止若使勞工遭受重大不利益，即應認無效。此一見解實質上反映出勞動法相對於民法原則之特別性：雖民法允許附條件法律行為，但在勞動契約領域，基於「保護勞工生活」與「穩定勞動關係」之政策目的，應對附條件終止採取限制性適用。若條件設定使勞工無法明確得知勞動關係是否繼續存在，即構成違法。

 

進一步分析，附條件終止可區分為「附停止條件」與「附解除條件」兩類。前者指終止效力待條件成就後始生，後者則指終止效力自為而於條件成就時失效。以實務而言，雇主較常以附停止條件方式操作，例如「若勞工於調查後被認定違紀，則終止勞動契約」或「若法院判決確定其犯罪，即自判決確定日起終止契約」等。

 

然此種做法往往使勞工在等待期間既無薪給又無工作保障，顯非合理。學說上一般認為，終止權行使原則上不得附條件，因形成權之本質即在於一經行使即立即發生法律效果，其行使若附條件，將破壞形成權「確定性」與「單方性」之特質，使相對人陷入不確定狀態。若終止權之行使須待條件成就方能確定是否有效，勞工勢必難以判斷自身權益範圍，違背勞動契約之安定性要求。惟若條件僅屬附「時間或程序性條件」，且對勞工無重大不利影響，部分學者與判例仍認為可例外容許。

 

例如雇主於調查完畢前先通知勞工「待調查結果若確定違規，將終止契約」，並於結果出具後另行正式終止，則可視為附時間性條件之預告行為，而非真正附條件之終止，仍符合法律要求。最高法院前述判決即指出，若雇主主張「停職待調查」僅屬行政處分，仍保留日後依法終止之權限，則此「停職」本身不具終止契約效力，惟一旦附停止條件而意在終止，則應審酌其合法性與合理性。

 

雇主若欲暫停勞工工作權，應依職權合法行使停職權，而非以「附條件終止」形式掩飾違法解僱。此外，附解除條件之終止較少見，其例如雇主與勞工約定「若勞工於一定期限內補繳證照或完成培訓，終止契約效力即消滅」等，此種條件若明確限定期間並有助勞工權益之維護，通常不被視為違法。然而，若條件設定不合理或目的在逃避勞基法終止限制，仍屬無效。

 

實務上法院在判斷附條件終止是否有效時，通常採「實質審查原則」，從以下三方面評價：

 

第一，條件是否具合理目的且可預測；第二，條件之存續期間是否過長而造成勞工不確定；第三，條件之設置是否以保留雇主解僱自由為目的而侵害勞工權益。例如雇主通知：「若你未於一週內達成業績，即視為自願離職」或「待客戶投訴查明屬實後，即自動終止契約」，皆屬變相附條件解僱，法院多認為違反勞基法第12條第2項即時原則，構成無效。再者，若附條件終止之內容違反誠信原則、比例原則或公序良俗，亦屬無效。終止權行使應基於明確理由與正當程序，附條件若使勞工權益長期懸而未決，顯不符勞動契約安定之本旨。

 

從理論角度觀察，形成權一經行使即產生效果，原則上不得附條件。若附停止條件者，表示行使尚未確定，實質上即不構成形成權之行使；若附解除條件者，則終止效力雖先發生，但於條件成就時消滅，此與勞動法保護勞工權益之精神相違。法院因此採取否定態度，認為附條件終止原則上無效。僅在特定例外情形，如條件明確且短期、目的正當、且對勞工無不利益時，方可認有效。

 

總之，勞動契約之終止雖屬形成權行使，但附條件終止因違反形成權本質上即時確定性之要求，並可能損害勞工權益，實務與學說均採限制解釋。原則上不得附條件，例外僅於條件合理、短期且無不利益時始得認為有效。雇主應以明確終止通知為原則，不得以模糊、附條件之形式延宕或規避解僱責任，否則該終止行為將被法院認定為無效。此一立場反映勞動法重視勞工生活安定與權利保障之核心理念，亦提醒事業單位在管理過程中，應遵守終止程序之合法性與明確性原則，以維持勞動關係終止之正當與公平。

-勞資-離職-勞動契約終止-終止權行使-終止意思表示-開除

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