去上班第二天，下班回家後接到老闆娘的電話，叫我不用去了？

問題摘要：

法律的設計目的之一，即是保護勞動關係中相對較為弱勢的勞工，任何上班即成立的勞動契約，都應受到基本保障，不得以「工作天數短」、「還在試用期」等理由逃避法律責任。最後，勞工於報到前後可與親友或信任人士分享工作進度與雇主資訊，並養成良好存證習慣，進而強化個人勞動保障力，避免日後發生勞資爭議時陷入孤立無援之窘境。上班第二天即被通知不用來，對多數人而言是挫折與打擊，但並不代表權益就此喪失，懂得運用法律保障與申訴途徑，才能將權益最大化，為自己爭取應有的公平待遇。

 

律師回答：

關於這個問題，當勞工進入職場，無論是否有書面勞動契約，只要實際提供勞務且雇主接受，即屬勞動契約之成立，這是勞動法實務上的基本原則。也就是說，即使才剛上班一天或兩天，只要開始上班，勞動關係即已存在，而雇主若於此時片面通知勞工「不用再來」，無論是由老闆、老闆娘、主管或人事發出通知，法律上即構成對勞動契約的單方終止，必須依照勞動基準法相關規定辦理。

 

勞動基準法第11條，雇主僱用勞工滿三日後，若要解僱勞工，應具備法定原因，例如營業虧損、業務緊縮、不可抗力或勞工確實不能勝任工作等，並依法提前通知或支付代通知金，且依年資給付資遣費。即使勞工僅上班數日，若非屬第12條所列重大過失或不當行為，雇主亦不得任意終止契約。尤其在雇主未能提出證明勞工有違法或嚴重過失情況下，解僱行為將被認定為不當解僱。

 

勞工退休金條例第12條第1項規定，只要符合勞基法第11條等條文終止契約之情形，即應給付資遣費，按在職期間比例計算；雖然因上班天數甚短，資遣費金額可能有限，但其法律上之義務不因工作時間短暫而免除。

 

針對此類情形，勞工應保留與雇主聯繫紀錄，特別是如本例所述，接獲電話通知不用上班之情況，應儘量保留錄音、通話紀錄或簡訊、LINE等證據，日後可作為申訴依據。若曾實際進入工作場所，可進一步蒐集考勤紀錄、同仁證言、名片、制服領用紀錄、辦公室合照或其他工作相關資訊。

 

這些資料可證明勞工已開始提供勞務，勞動契約關係已經成立。在未滿三日或三日內被解僱是否需提前通知或給代通知金的部分，實務見解不一，惟部分法院或主管機關認為可由勞資雙方依誠信原則及具體情況酌定，但並不代表雇主得以任意終止契約，仍需具備正當理由。

 

此外，即便工作僅一日，勞工仍應獲得該日工資，依勞基法第22條規定，工資應按實際工作時間發給，按時計酬者依小時計算，雇主不得以「未通過試用」或「才上班一天」為由不發薪。

 

實務中亦常見雇主因未於勞工報到當日即辦理加保，導致勞工權益受損。依勞工保險條例第6條規定，雇主應自勞工到職日起即為其投保，違反者除罰鍰外，於勞工發生職災或保險給付爭議時，雇主須自負保險責任。

 

故新進勞工可於報到後主動向勞保局查詢是否已投保，僅需提供身分證字號與公司名稱即可查詢結果，若發現未加保，可要求公司補辦或向勞工局申訴。另方面，部分公司於員工報到前或報到當日未要求提供工資帳戶資訊或簽署報到文件，可能導致未能完整記錄員工人事資料與報到狀況，進而於發生爭議時對勞工不利。

 

新進勞工可自行備份與公司之聯絡信件、報到通知、簡訊、招募面試資料、出勤照片等，作為後續保障自身權益之依據。可於報到時確認是否有打卡、簽到機制，並了解人事制度是否明確，必要時可拍照存證。至於老闆娘於下班後以電話通知「不用來了」的情況，雖常見於小規模或家族式企業，但不代表該行為具有法律正當性。

 

除非勞工明確違反勞基法第12條所列情事，例如故意傷害同事、洩漏營業機密、工作場所犯罪等，否則雇主無權片面終止契約，若無正當理由即終止契約者，勞工有權主張資遣費、未付工資、代通知金，並可要求公司開立非自願離職證明，以利日後申請就業保險失業給付或轉職補助。若雇主拒絕或避談，勞工可向地方勞工局提出申訴或聲請調解，甚至提起訴訟主張損害賠償。在此也提醒所有剛入職的新人，面對公司片面不當對待時，應保留證據、冷靜應對，不必過度自責或退讓。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-試用期-終止條件

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