員工情緒失控傳Line辭職，事後反悔卻來不及了，這是怎麼一回事？

問題摘要：

離職是具有重大法律效果的意思表示，不論以何種方式表達，均應審慎思考與確認，避免一念之差造成權益重大損害，若不確定應先諮詢專業律師，切勿貿然行動。

 

律師回答：

勞工基於就業自由原則，於符合預告期間規定下可隨時終止勞動契約，依法發出的離職意思表示，只要通知達到雇主即發生效力，無需對方同意或確認，即使事後反悔也來不及撤回，這是因為民法第95條已明確規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限。」若以Line、Email、紙本信件等方式通知辭職，只要雇主已收悉，則該離職通知即已生效，除非勞工同時或先前已送達撤回通知，否則單方反悔無法產生法律效力。依民法第94條，若為對話式意思表示，則以相對人了解時即生效，舉例而言，若員工在校內群組公開傳訊息辭職，其內容明確表達終止勞動契約的意願，且對象為學校校長或主管等代表雇主之人員，便屬於合法有效的終止通知，縱然事後後悔也已無法挽回。

 

法院實務上也多認定即使是情緒性發言，只要具備明確的終止契約之意思，仍具有法律效力，不會因主觀動機欠缺或心情不佳而喪失其拘束力。若雇主依據該辭職訊息接受離職，甚至安排後續交接與出勤安排，則更強化其辭職通知的效力。

 

再者，如該離職訊息是在校內公開群組發送，而群組成員包含學校管理者、教職員或人事主管，則依法已屬「意思表示之通知達到相對人」，不僅已生效力，亦屬一種「公然之行為」，難以主張私下說說、未正式請辭等抗辯理由。

 

從民法第98條的角度看，「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句」，即便語氣或用詞未嚴謹，但整體訊息若足以讓雇主理解其為終止契約的意思，其法律效果仍舊成立，不能藉詞推翻。不少勞工對此認知不足，以為透過Line、Email等「非正式」工具表示辭意，日後仍可反悔，

 

但實際上，法院與主管機關多從內容判斷其法律效力，而非形式工具，因此建議所有勞工在任何平台上表達離職意願時應審慎為之。離職的法律效果不僅會終止僱傭關係，更牽動一連串權利義務，例如是否得請求資遣費、非自願離職證明與年終獎金等問題。

 

自請離職與遭資遣在實務效果上有極大差異，若屬於勞工單方終止勞動契約者，不論其離職是否為被迫或基於雇主壓力，原則上均不生資遣費之請求權，亦不得要求雇主出具非自願離職證明。除非能證明為勞基法第14條所定的重大事由，屬於反資遣終止，否則即使為被迫性離職，也難以主張上述救濟。若勞工不慎於情緒激動時主動表達辭職，後又因種種考量希望挽回職位，雇主此時如未同意恢復勞雇關係，勞工亦無法以確認僱傭關係之訴主張繼續任職。

 

更進一步地，若係以自請離職身分離職者，年終獎金是否可請求，也須依契約或公司辦法定性，實務上多數認為年終屬雇主酌定發給或基於考績與營運成果的獎勵，非屬當然請求權，特別是未於年底任職或未經考核者，若無明確承諾或慣例，原則上無法請求。

 

因此，如員工辭職後主張確認僱傭關係並請求年終獎金，除非可證明年終屬經常性工資或有既成給付慣例，否則法院多數將不予支持。許多勞工對法律概念的模糊與錯誤操作，單純將情緒性訊息誤認為不具法律效果，或未理解離職意願一旦發出便不得任意撤回的法律規範，導致權益喪失。法律的制度設計不僅在於保障，也在於秩序與信賴，勞工應深刻理解離職行為之法律性質與後果，切莫因一時激動或誤判而做出無法挽回之決定。

 

從憲法第15條保障之工作權與就業自由出發，離職雖為勞工之基本權利，但亦應依法適當行使，在確認個人職涯、權益與法律效果之後再做出決定，若真有爭議，也可先與主管協調或尋求法律協助，而非草率表態。一旦以Line或其他方式明確傳達終止契約之訊息，即使次日反悔，若對方未同意或未有反向意思表示，即無法視為撤回。故本案勞工於群組中情緒性發言表示離職，經雇主接受後即視為生效，後續不得以悔意為由主張僱傭關係仍存，更不得請求資遣費或非自願離職相關補償，反之若雇主未依法發資遣費或解僱程序不當時，方可依勞基法第12條或第14條等爭取救濟。

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