特休新規定，到底特休要怎麼休？

問題摘要：

特別休假制度係我國勞動法對勞工最基本之休息保障之一，雇主於實施上除應依法給付外，尚應配合建立合理規劃與管理機制，以免因違反法定義務衍生行政處分或損害賠償風險，對勞工而言，亦應善用自身請假權利，提升生活品質與工作效率，共同創造友善職場文化。

律師回答：

關於這個問題，勞工特別休假制度之設立，係為保障勞工合理休息權與生活品質，讓勞工可在一年當中安排有薪休假，獲得身心調劑與家庭生活照顧時間，屬於勞動條件的重要內容，勞動基準法第38條規定，凡在同一雇主或事業單位持續服務滿一定年資者，即依法享有特別休假日數，並隨年資遞增，舊制未滿一年不給假，現行新制將滿半年即給予三日特休，並按年增給假期，年資滿十年後則每年多一天，最多可至三十日。此種設計即體現國家政策藉由促進勞工充分休假達成社會福利與勞動權益平衡之意旨。

 

所以於106年1月1日新制上路後，企業應於請休期限前，再給予員工新制所增加之特休假天數，抑或按比例轉換成工資。特別休假與病假、事假之主要差異在於其具有有薪性質，且屬於勞工個人安排休憩目的，不須提出特定理由或證明，並由勞工擁有排定權，雇主不得任意拒絕，惟因企業營運或勞工個人因素，仍可經雙方協商調整休假安排，故實務上應建立良好內部排假機制與溝通管道，以利妥善調配人力。

 

第38條必須明確規定，除勞工自行申請遞延者外，雇主仍必須在年度終結時給予勞工應休未休日數之工資。另外，第2項要修改為勞工有休假期日排定權，雇主於勞工指定之休假期日給予休假對企業正常營運有滯礙難行者，雇主有休假期日變更權，雙方如有爭議者，由雇主負舉證責任。這樣才能給雇主有一些彈性，同時也保障到勞工既有的期日指定權。

特休日數之計算基準為在同一單位持續工作時間，六個月以上未滿一年者為三日，一年以上未滿二年者為七日，二年以上未滿三年者為十日，三年以上未滿五年者為十四日，五年以上未滿十年者為十五日，十年以上者則逐年加一日至三十日止，新制明確提升初期年資者之特休保障，有助於年輕勞工初入職場即享有基本休息權益。

 

至於未休完之特休假，雇主應於年度終結或勞動契約終止時，依未休日數發給相對工資，不得因勞工未提出請假申請而免除付款義務，已無適用舊函釋所謂「勞工個人原因未休可免發工資」之空間，並應將相關假期日數、工資金額詳實記載於工資清冊與書面通知中，以供未來發生爭議時作為舉證依據。

 

有關特休假之行使時點，勞工於符合給假條件當時即取得休假請求權，雇主則應通知排定程序，實務上企業可於每年初與員工協商排定年度休假計畫，亦可結合福委會或部門主管進行統籌規劃，使假期安排與部門運作達到最佳平衡。若遇業務高峰期或人力短缺，亦可透過預排與部門間輪休方式因應，而非單方面拒絕員工休假申請。

 

此外，因特休假屬於勞工法定權益之一，雇主不得以員工請假影響績效為由扣減薪資或獎金，亦不得計為曠職、影響全勤獎金等，否則即構成違反勞動基準法第38條與第79條，將面臨行政處罰甚至民事賠償風險。

 

勞工對於特休未休之工資計算應依當時實際日薪計算，並無加倍發放之規定，但企業亦可視福利制度提高補償標準。為避免爭議發生，建議雇主可在勞動契約、工作規則或人事手冊中，明示特休給假制度、申請流程、排定方式、未休工資給付與書面通知程序等內容，並定期主動通知勞工當年度可休假日數與補發金額，有助於提升勞資互信與遵法經營。

 

此外，若企業採用週年制計算特休日數，即以勞工到職日為基準進行逐年計算，則亦應於勞動契約中明文約定，以資清楚。企業於年底結算未休假期並發給工資時，應同時提供工資明細說明，以利勞工查核日薪計算是否正確，亦利企業完成依法舉證責任之準備。

 

另需注意，特休假為具保護性質之強制性給假制度，即使勞工自願放棄亦屬無效，除非轉換為請假工資之形式發放，因此企業若因排假困難無法安排員工實際休假者，應主動依日薪補償，不得藉口員工未申請而拒發。

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