勞工允諾於休息日加班，臨時沒有來，是否為曠工而需要扣一日薪資？

問題摘要：

休息日加班必須同時具備程序合法排班與勞工個別同意，否則該日仍為休息日，勞工未到不得視為曠工。曠工必須是在法定工作日且勞工未請假、未通知、無正當理由，否則不成立。雇主不得以曠工名義扣罰工資，僅能於真正無給付義務時不發薪資，但不得懲罰性扣薪。勞工允諾休息日加班後臨時未到，若有正當理由並已通知，不能視為曠工；即使理由不被核准，也不構成曠工。若雇主未經勞資會議同意即安排休息日加班，屬違法排班，勞工不來即不可能成立曠工。企業若強行以曠工扣薪、扣全勤獎金，均可能違反勞基法第26條，勞工得向勞動檢查申訴。換言之：**休息日是否能曠工，關鍵不在「允諾」，而在「程序」；關鍵不在「態度」，而在「是否為工作日」；關鍵不在「臨時不到」，而在「是否有正當理由與是否已通知」。只要上述三要件未同時成立，曠工就不成立，扣薪更不可能成立。這也是勞動法保障勞工免於濫權排班與懲罰扣薪的重要原則。

律師回答：

關於這個問題，在勞動實務中，許多企業會以人力排班、工作繁忙、業務需求等理由，要求勞工於休息日加班，而勞工也常基於義務感、團隊文化或薪資考量而表示願意配合。然而，問題往往出現在勞工「允諾」休息日加班後臨時未出勤，雇主是否得以曠工論處？又是否可以直接扣除一日工資？

 

由於曠工扣薪涉及勞基法第24條工資給付、請假制度涉及第38、39條補休與例假規範、休息日加班涉及第36條休假與第32條延長工時規範，因此必須透過完整法律體系分析，才能釐清何謂「應工作之日」、何謂曠工正當理由、何謂合法扣薪與非法懲罰。

 

是雇主如確有依法定程序取得工會同意或勞資會議同意，並事前徵得勞工同意於休息日工作，勞工即有在休息日工作之義務，如勞工屆時未到工，除有同法第42條所定「因健康或其他正當理由」辦理請假外，雇主得予以曠工處分，蓋因曠工係指勞工於「應工作之日」不工作，亦未請假者而言（行政院勞工委員會79年6月4日台（79）勞動2字第10794號函參照）。

 

首先，勞基法第36條，明定一週至少應有一日例假、一日休息日，其中「休息日」原則上為休息用，以恢復勞工體力，不應排定出勤；但若雇主因業務需要，則可透過法律程序讓勞工於休息日出勤，而此種休息日「被合法排班為工作日」後，勞工便具有應出勤義務。

 

該日必須依同法第24條規定：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」換言之，如月薪制勞工，當日工資照給，並再給加班費。

 

至於，如約定休息日上班，勞工臨時沒有來的問題，此制度的前提為：雇主必須取得公法及私法兩階段的同意。公法面，依勞基法第32條延長工時規範，如企業有工會者，必須經工會同意；無工會者，須經勞資會議同意，這是企業將休息日視為可工作日的法定程序；私法面，依施行細則第7條第2款，勞工「本人」必須個別同意於休息日出勤。換言之，雇主想使勞工於休息日加班，必須同時滿足三要件：第一，有公會同意或勞資會議同意；第二，事前已確實將休息日排入工作表或排班系統；第三，勞工個別同意該日出勤。惟企業若僅口頭告知、未經勞資會議同意、或未取得個別同意，即企圖讓勞工休息日出勤，均屬違法排班，勞工沒有「應出勤義務」，自然不能談曠工。

 

實務上多數企業忽略步驟一與二，只做到「詢問本人是否願意來上班」，然而法定程序缺失，該日仍為休息日，不能當作工作日，因此勞工臨時不到就不構成曠工。這是判斷的第一層。第二層分析回到曠工的法律意義。所謂「曠工」，依79年6月4日勞委會台（79）勞動2字第10794號函，係指：「勞工於應工作之日未到工且未請假者。」因此曠工必須成立三要件：第一，該日為「應工作之日」；第二，勞工未出勤；第三，勞工未依程序請假。換言之，雇主即使希望勞工於休息日出勤，也不能跳過要件一。只有在休息日已合法轉變為工作日後，才有「曠工」的可能性。

 

若休息日仍為休息日（例如未經勞資會議同意，或未通知勞工排班），勞工沒有出勤義務，自然不會成立曠工。即便休息日已經合法排班，還有第二道判斷：勞工是否有依第43條辦理請假？依勞基法第43條，勞工得因健康或其他正當理由請假。所謂「正當理由」，實務上包括：突發身體不適、緊急家庭狀況、交通阻斷、無法預期之事故等。若勞工臨時不能上班，並在合理時間內通知主管，其情形通常屬於「請假未核准」，而非曠工。法院多認為：曠工只有在勞工「未到、未告知、無正當理由」且「該日為法定工作日」才成立。反之，只要勞工有通知公司，理由不合理與否，是屬「是否准假」的問題，而非「曠工」。

 

因此勞工允諾休息日加班，但臨時因身體不適或家庭緊急狀況無法前往，且有告知主管，通常不能認為曠工。進入第三層，也是最容易被企業誤用的部分：曠工是否可以扣薪？雇主不能以「懲罰」之名扣薪，因勞基法第26條明文禁止雇主懲罰性扣薪；工資的扣除只能來自兩種法源：第一、未提供勞務當然不提供工資（不屬懲罰，而是無給付義務）；第二、法定或經工會協商的合理扣款（如勞保、健保、代扣所得稅）。因此，要能扣薪，前提仍必須回到曠工要件：該日是否為工作日？是否未請假？是否無正當理由？

 

只有在三者成立時，公司才可以不支付當日工資。但若企業未依法排班，即使勞工表示要來、最後沒來，也不能扣薪；因為該日不是工作日，雇主本來就不該支付薪資，也就不存在「扣薪」。這也凸顯許多企業誤解的現象：企業常誤以為休息日勞工「答應要來」就變成工作日。但法律不是這樣運作的。工作日必須經正式排班表定，且程序合法，不能僅靠一句「我願意」就替代法定程序。再進一步探討，加班允諾屬私法契約關係，但契約尚未履行前，勞工仍可因正當理由解除之；此時不能視為違反契約義務，更不能懲罰扣薪。

 

因此，勞工允諾休息日加班，但因合理原因無法前往，性質上類似「解除加班約定」，實質上等同未成立加班請求權。必須特別注意的是，休息日原本就是勞工休息日，若雇主欲要求加班，必須先使「休息日轉變為工作時間」。未經合法程序轉換者，不能當作「工作時間」，自然也不能成立曠工，亦不能扣薪。

 

實務中若雇主單方面通知勞工休息日要來上班，而未經勞資會議同意，也未取得個別同意，勞工不來者不能視為曠工。若雇主仍以曠工記錄、扣薪、扣獎金，均屬違法，勞工得檢舉雇主違反第79條（工時規範）與第26條（懲罰性扣薪）。若勞工同意休息日加班，但當日上午因突發狀況通知主管，雇主不能以曠工論處。

 

雇主只能視為「請假」而非「曠工」，但是否核准請假為雇主裁量。若雇主核准，則為休假；若不核准，仍不能曠工，因有正當理由與已通知。若勞工無故不到也未聯繫，且休息日已經合法排班為工作日，雇主才得以曠工論處，該日薪資得不給付，但不得另行扣罰、扣獎金或作懲戒性處罰。此外，雇主不得以扣發全勤獎金當作懲罰性扣薪之替代手段。全勤獎金若非屬懲罰性設計，而是出勤鼓勵型態，其扣除應與全勤標準連動；但若企業藉由「扣全勤」實質懲罰勞工，其性質即變為違法扣薪。因此，若企業以曠工為由扣發全勤，但該日本非工作日或勞工有正當理由，扣全勤即構成違法。

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