員工接到教召公文，但部門主管卻要員工請特休來調動教召日，是否合理？

問題摘要：

員工接到國防部教召的公文時，應依法享有公假權益，雇主不得要求以特休抵充，亦不得調動補班方式處理。主管若以管理名義違法要求，已構成對勞工之權益剝奪與兵役制度之干擾，應予以修正與追責。勞工亦應主動依法請假並保留證據，以維護自身正當權益。

律師回答：

關於這個問題，當員工接獲國防部核發的教召公文，依法即應依兵役相關法令履行召集義務，雇主及直屬主管不得以任何形式阻撓、刁難，亦不得將員工依法參加教召的日數，要求以特別休假抵充或調移班別來補足工時。

 

根據兵役法施行法第73條明確規定，職工接受教育、勤務及點閱召集或國民兵徵訓時，應視為「公假」，並包含往返路程所需之時間；此類公假期間屬法定假別之一，員工得依法請假且「工資照給」，不得以事假、特休或其他假別抵充。

 

行政院勞工委員會86年台勞動二字第026844號函：

依兵役施行法第73條規定，職工與學生接受教育、勤務及點閱召集或國民兵徵訓，視為公假，此公假應包含往或返實際需要之路程時間，並應考量交通之便利性，核給公假。

 

此外，依據勞基法第43條規定之勞工請假規則，其中第8條，勞工依法令應給予公假者，其假期視實際需要定之，且工資亦應照給，顯見此類請假具有強制性，並非勞資雙方可另行協議之項目。倘若部門主管以人力調度或營運需要為由，要求員工為教召而先行申請特休，或以補班方式調整工作時間以換取休假，表面上似屬管理上的彈性調度，實質上卻是違法剝奪員工依法應享之公假與有薪休假權利。

 

此舉不僅違反勞基法保障員工之休假制度，也侵害兵役法所保障之國防義務履行權益，已屬不當勞動行為。更進一步而言，若員工未妥適處理請假程序，確實可能因未告知雇主而被視為曠職，進而構成重大違反勞動契約情節。

 

因此，員工在收到教召命令後，應立即持公文正本主動向公司人資或主管提出公假申請，並確保請假資料已依法備查，以免因程序瑕疵造成勞資爭議或權益損失。實務上仍有不少企業或主管對「公假」性質未有正確認知，錯誤地要求員工以特休、補休或補班方式處理教召期間，殊不知此一行為等於讓員工損失兩層權益：一為公假期間的工資被剝奪，二為應屬員工自由安排的特休假被強制使用。

 

如此一來，雇主或主管實際節省5日工資支出，卻讓員工平白損失10日的等值價值，違反勞動法精神及公平原則。即便員工基於職場壓力、職等關係或人情壓力而配合主管之不當要求，其實質效果仍屬違法，員工日後仍可據此主張權益。

 

另從公務部門對教召制度的政策意旨觀察，國防部、行政院人事行政總處及勞動部等皆已多次重申，接受召集應由雇主全力配合，並不得影響原有薪資給付或工作安排，否則即構成對兵役制度的不當干預與違反法定義務之行為。倘若雇主堅持不予公假，或私下扣除特休甚至以曠職記錄，員工可檢具教召命令、公假申請紀錄及對應處理方式，向地方政府勞工主管機關提出申訴，亦可透過勞資爭議處理機制予以救濟。如涉及集體勞動權益，更可由工會或職工代表出面交涉，維護整體工作者之公共利益。

 

此外，員工因履行召集義務請假期間，雇主不得因此片面終止勞動契約，亦不得對該員工之年終獎金、升遷評核或考績產生負面影響，否則構成就業歧視及損害賠償責任。從勞工立場出發，應妥善保存請假資料與對話紀錄，包括LINE對話、E-mail往來或公司內部系統申請紀錄，以作為未來爭議處理之依據，避免日後公司否認員工曾提出公假申請之情形。同時應堅持依法請假權益，拒絕非法手段要求，並可向工會或律師諮詢法律意見。

 

最後要提醒所有主管與人資單位，教召非僅為員工之個人行為，其實係關乎全民國防之整體制度，應以尊重法令與配合國家政策為原則，不得任意扭曲或改以其他假別方式取代。

 

若主管基於績效考量而曲解公假之意義，不僅違法，亦會重創勞雇信賴關係與公司形象。企業應於人資政策與內部工作規則中明定依法配合教召程序之處理原則與申請流程，並教育主管認識勞工假別規定，以符合法令、穩定人力並避免爭議。

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