病假是否有包含假日？

問題摘要：

病假不包含假日的法律基礎在於維護勞工之休息權與健康權，反映出勞動法保護勞工的基本精神。雇主應以勞工安全與尊嚴為優先考量，依法計算病假天數與給付工資，避免侵害勞工權益而引發爭議。唯有在正確理解病假不含假日原則的前提下，才能使病假制度發揮保障健康與穩定勞動關係的真正功能。

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，病假制度的設計目的在於保障勞工因疾病或傷害需要治療與休養時，不致失去工作與經濟來源，是勞動基準法保障勞工健康權與人性尊嚴的重要機制之一。

 

然而，實務上常出現的疑問是：「病假是否包含假日？」也就是勞工請假期間若橫跨週休二日、例假、國定假日或勞動節日等法定休息日，這些假日是否應計入病假天數？不同計算方式對勞工薪資及假期權益影響甚鉅，若雇主誤計或濫扣假日，不僅損害勞工權益，也可能違反勞動法令而受罰。

 

要釐清此問題，首先應回歸勞動基準法及相關子法規定。依據勞動基準法第43條之授權訂定之勞工請假規則第4條明文規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。」並規定「經醫師診斷罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。」此外，第4條第3項規定：「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」第5條進一步規定：「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」

 

由此可見，普通傷病假制度區分為「未住院」與「住院」兩類，前者每年合計不得超過三十日，後者二年內不得超過一年，並明確設有薪資保障機制。然而，法條並未明確說明「病假是否計入假日」。為釐清疑義，行政院勞工委員會（現勞動部）於民國82年8月3日以台勞動二字第41739號函釋明確指出：「每年未住院傷病假未超過30日期間，如遇例假、紀念日、勞動節日或其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。」

 

此函示為實務上判斷的核心依據，至今仍被各地方勞動局及勞資雙方遵循。該解釋的立法意旨在於病假之三十日乃指可實際請假治療之「工作日」天數，而非曆日計算。若病假期間包含週休二日、國定假日或例假，該等休假原本即非勞工應出勤之日，自不應計入病假期間。

 

例如，若勞工於週五開始請病假，連續治療五日，則病假應計週五、週一至週四共五日，週六、週日為例假與休息日，依法不應扣入病假天數。此規則不僅符合法律文義，也符合勞工保護原則。若將假日計入病假期間，將造成勞工權益被減損，形同勞工因疾病而喪失原本依法享有的例假與休息日。

 

依勞動基準法第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假、一日為休息日；例假為勞工絕對不得出勤之法定休息，休息日則可經雙方協議出勤但須給予加班費。因此，例假及國定假日之性質為「非工作日」，若勞工因病在此期間休養，實際上並未影響工作出勤義務，自不應列入病假天數計算。

 

行政機關在實務上也一再重申此原則。勞動部於多次地方政府勞工行政會議中確認，勞工未住院傷病假三十日係指「工作日三十日」，不包括例假、休息日及國定假日。若雇主在計算病假時將假日併入，將造成勞工病假權益被縮減，違反勞工請假規則第4條之立法精神。舉例說明，假設某公司員工月薪為三萬元，未住院病假薪資依規定折半發給。若該員工自7月25日起請病假，至8月7日止，期間含兩個週末（7月27-28日及8月3-4日），實際工作日病假共10日。按月薪折算，每日薪資約為1,000元，病假折半後每日500元，總計病假給付5,000元，加上正常工作薪資計算後共得約25,000元，為正確算法。若雇主誤將假日併入病假天數，將連假十四日全數列為病假，折半給薪七千五百元，合計薪資約一萬五千元，勞工損失高達一萬元。此差距雖看似僅屬計算方式問題，實際上卻攸關勞工生計，特別對於因傷病導致醫療費用支出增加之勞工，更顯不公。從勞動關係之角度觀察，病假不含假日之規範並非僅為技術性計算，而是體現「休息保障不因病而減損」之原則。法律設計上，例假與休息日的本質即為勞工之法定休息權，若病假期間剝奪該權益，將違反勞基法第36條之立法目的。

 

同時，病假三十日之上限屬「使用權」，而非「曆日連續權」。勞工即便連續病休三十個「工作日」，其間所經過的假日並不抵減病假天數，因此若以曆日連續計算，實際病假權益將被不當壓縮。另一方面，病假是否包含假日亦須區分住院與未住院兩種情形。依前述規定，住院傷病假以二年為週期，合計不得超過一年，法律並未排除假日計入。原因在於住院期間勞工長期無法工作，假期計算以曆日為基準較為合理，故實務上認為住院病假「含假日」，未住院病假「不含假日」。

 

此區別反映立法者對不同傷病情形之考量，住院屬長期失能，假日與工作日區分失其意義；未住院屬短期療養，仍應保障例假與休息日不被侵蝕。實務中亦有企業誤將二者混為一談，導致病假計算錯誤。例如勞工僅因感冒或輕傷請假三日，卻被雇主以連續五日曆日計算病假，致損病假權益。

 

此種作法若遭檢舉，主管機關可依勞基法第79條處以2萬至100萬元罰鍰，並命改正。值得注意的是，病假期間雇主應依法給薪或補足保險給付差額。依第4條第3項規定，普通傷病假未超過三十日者工資折半發給，若勞工已領取勞保普通傷病給付，但金額未達工資半數，雇主應補足差額。此規範意在確保勞工因病仍有基本生活保障。若雇主因誤將假日列入病假導致實領薪資減少，不僅侵害勞工經濟權益，亦可能構成違反給付義務之民事責任。再者，病假期間若逢例假或國定假日，雇主不得要求勞工補班或扣發全勤獎金。

 

行政機關於相關函釋中明確指出：「勞工請病假期間如適逢例假或休息日，雇主不得以未出勤為由扣發獎金或視為曠職。」此亦與勞基法第21條工資保障原則及第22條不得無故扣薪相符。若雇主以此為由處分勞工，勞工得依勞動事件法提起訴訟或向勞工局申訴。

 

由以上可知，病假不含假日的原則，不僅是工時計算問題，更涉及薪資給付、保險補償、獎金計算及留職停薪期間之延展。

 

假設勞工於病假期滿仍未痊癒，可依請假規則第5條申請留職停薪，期間以一年為限。此留職停薪期間如包含假日，仍屬連續曆日計算，因留職停薪係勞動契約暫時停止履行，假日與否不再有意義。惟勞工於留職停薪期內如提早康復並回任，雇主應依誠信原則恢復原職，不得藉故解僱或變相懲處。

 

綜合上述，普通傷病假是否包含假日之關鍵判斷在於是否屬未住院情形。未住院者之三十日限額以「實際工作日」計算，不包括例假、休息日及國定假日；住院者則以曆日計算。此原則已獲勞動部函釋與各級法院實務見解一致肯認，屬既定法律適用準則。雇主若違反此規定，除損害勞工權益外，亦可能面臨行政處分及民事給付責任。

 

對勞工而言，應妥善保存醫師診斷證明與請假單，若發現雇主將假日誤計入病假或減發薪資，可提出申訴或訴訟維權。對企業而言，則應建立正確之人事請假制度，明確區分病假與假日計算原則，並教育主管正確操作，避免因誤解導致勞資糾紛。

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