值日、夜班就是上班，超時要發加班費？

問題摘要：

自111年1月1日起，所有值日、夜班工作均須依勞基法認定為工作時間，超過正常工時必須依法給付加班費，雇主若違反將面臨處罰，勞工則可依法主張權利。雇主即使於徵才時已告知並與勞工議定津貼，亦不得以此作為免責抗辯，因為勞基法的工時與工資規範屬於強制規定，不得任意拋棄。對勞工而言，若遇到雇主拒付加班費，可透過勞工局申訴或提起訴訟，要求補發差額並請求延遲利息。對雇主而言，最妥適的做法是依規劃合理人力，避免將休息時間錯置為值班，並確保任何待命時段均依照工時與加班費規定計算。值班時間無論密度高低，只要勞工受雇主指揮監督即屬工時，應依勞基法計算薪資，延長工時則給付加班費。雇主若主張工作輕鬆、勞工同意或津貼優渥，均不足以排除法律保障。此一制度轉變凸顯勞動法制核心精神：勞工的時間即是勞工的權益，雇主若要占用，就必須依法給予合理對價，不容以行政指導或雙方約定規避，唯有如此，才能在勞資之間建立合理公平的工作關係，並確保勞工健康與生活品質不因「值班」名義而遭侵蝕。

律師回答：

值日、夜班是否應計入工作時間並發給加班費，長期以來都是勞資爭議的焦點，雇主常認為此類工作多屬「低密度勞動」，勞工在大部分時間得以休息或睡覺，因此僅支付固定的值班津貼即可，但勞工則主張即便在休息，也必須待命於職場，隨時聽候雇主指揮，時間無法自由支配，自屬勞動基準法第30條所稱的工作時間，依法應計入工時並給付加班費。過去內政部於民國74年發布「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，明訂值日（夜）時間不屬工作時間，允許雇主僅以議定津貼支付，然而此項「注意事項」只是行政指導，並非法律規範，欠缺強制力，導致實務上爭議不斷。

 

勞動部於108年修正公告時已明確表示，自111年1月1日起停止適用該注意事項，並呼籲事業單位補充人力，以符合勞基法之工時規範，自2022年起，值日、夜班全面回歸勞基法的規定，雇主不得再以「注意事項」為由免除加班費支付義務。依勞基法第24條，工資包括工時內正常工資及延長工時的加班費，延長工時必須依時數加成計算；第30條規定，正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，超過部分即屬加班；第84-1條則允許特定行業與主管機關核備後，得就工作時間、休息、休假另行約定，但若未依此規定辦理，雇主就不能藉口工作特殊性而排除工時計算。

 

以一名夜間值班人員為例，其工作時間為晚間十點至翌日上午八點，期間須巡視場地、接聽電話、處理突發事件，雖然大部分時間在值班室休息，仍須待命，不得自由外出，這顯示其自由利用時間受到限制，仍受雇主指揮監督，依照勞基法應屬工作時間。雇主若僅支付每次五百元津貼，遠低於基本工資換算標準，即屬違法。實務上，法院與主管機關對此多採勞工保護立場，認為值班期間無法自由支配，即屬勞基法第30條工作時間的範疇。即使勞方於面試時同意以津貼方式計算，也無法因此排除法律的強制規定，因為勞基法屬於強行法，當勞工與雇主之間的約定違背法律最低保障時，自屬無效，不得以「誠信原則」或「自願同意」抗辯。

 

值日、夜班是否屬於勞動基準法上的工作時間，過往雇主多主張此類工作屬於「低密度勞動」，多數時間在休息或睡覺，不應等同於一般工時，但勞工立場則認為即便如此，仍受雇主指揮監督，時間無法自由支配，理應算作工作時間並給付工資與加班費。

 

依勞基法第30條，正常工時每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，超過即屬延長工時，需依第24條給付加班費，而第84-1條雖允許特定行業經主管機關核備後採行「責任制」或特殊工時安排，但並非所有職務皆適用。早年內政部基於醫院、公營事業與公共安全需求，允許透過「注意事項」另行約定值班津貼，認定值日夜班不屬於工時，導致雇主普遍以低額津貼代替工資，甚至低於基本工資換算標準。

 

舉例而言，某員工值班時間為晚間十點至翌日上午八點，共十小時，僅巡視門窗、接聽電話，其他時間休息，雇主支付津貼五百元，但依當年度基本工資換算，十小時計算工資應達九百餘元，顯然不足。

 

所有值班均須依勞基法認定為工時，無論工作密度高低，只要不能自由處置，即屬工時。對雇主而言，必須重新檢討人力配置，不能再以「休息或睡覺」作為免付工資的理由。雖然雇主常主張勞工於面試時已同意以津貼計算，惟勞基法屬強行法，勞工不得拋棄其最低保障，違反者約定無效，雇主仍須依法補足工資與加班費，否則將依勞基法第11章相關規定處罰，罰則範圍從新台幣2萬元至100萬元不等。

 

從政策面來看，勞動部提出幾項替代方案，其一是調整工時，若需夜班應以輪班方式均衡安排，避免單一員工長時間待命，其二是增加休息時間，保障勞工健康，其三是針對特定行業經核備採取責任制，將工時認定與薪資結構重新設計，但前提是必須經主管機關核准並符合勞工保護標準。

 

換言之，若雇主真認為值班工作負荷較輕，應在薪資結構設計時直接調整，例如在基本工資之上給予夜班加給或待命津貼，而不是將其排除於工時之外。綜觀現行制度，值日、夜班工時的爭議已不再取決於工作性質是否輕鬆，而是取決於勞工是否處於雇主指揮監督下、時間是否能自由支配。即便值班人員多數時間可休息，但因必須待命於職場，一旦有突發事件仍需立即處理，顯示此段時間已被雇主占用，屬於典型的「待命工時」。

 

因此，自111年起，值日、夜班全面納入工時，雇主應依勞基法計算薪資與加班費，違反者不僅面臨行政罰鍰，還可能因欠薪引發勞資爭訟。對勞工而言，若遭遇雇主僅以津貼計算，可向勞工局申訴，要求補發工資與加班費，並可聲請調解或提起訴訟。對雇主而言，唯一合法途徑是依規劃人力，或透過責任制核備程序設計合理制度，而非任意壓低勞工保障。

 

雇主在工作時間外要求勞工值班，即使超時也要給付加班費，否則將面臨二萬元至一百萬元的罰鍰，並須補發工資。再者，即使雇主主張值班工作屬於「低密度勞動」，與平常工作不同，但實質仍然需在職場待命，無法自由安排，故仍在勞動契約的履行範圍之內，不得以「工作輕鬆」作為免除加班費的理由。

 

值日、夜班的爭議最終揭示勞動法制的核心精神：勞工的時間屬於勞工自身，雇主若要占用，必須依法給予合理對價，不得以津貼或約定之名侵蝕法律保障，這正是勞動基準法長期以來強調的公平原則與最低保障底線

 

勞基法的設計本來就是保障勞工的時間支配權與健康權益，即使工作量輕微，長時間待命仍會造成身心負擔。從歷史角度來看，過去允許值班另行約定津貼，是因應公營事業、醫院、水電等特殊需求，然而隨著時代變遷與外包制度盛行，不少雇主藉由「值班」之名規避工時限制，甚至長期以低於基本工資的標準剝削勞工，這也是主管機關決定廢止注意事項的重要原因。法律回歸勞基法工時規範，不僅恢復勞工該有的保障，也迫使雇主重新檢視人力配置，避免不合理的超時工作。

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