若是公司的特休假，是以半日為單位，而後又要求勞工於該休假之半日出勤，工資應如何計算呢？

問題摘要：

勞動基準法雖未明文禁止特休半日制實施方式，惟此方式必須合於契約自由與從優原則，且不得損害勞工既有法定權利。若勞工於已排定之半日特休中被要求返工，雇主應補發該半日之工資，形成半日工資加給，而非僅給付一次工資。此一原則雖未明列於第39條中，然因工作義務之恢復性質明確，對價給付即屬當然。此外，公司若欲採用特休彈性制度，宜明定於勞動契約或工作規則中，並尊重勞工知情與自主選擇權，方得確保制度之合法性與實施之穩定性。如此，方能在保障勞工休假權益之同時，兼顧企業營運彈性，實踐勞動法保障與契約自治之平衡精神。

律師回答：

關於這個問題，關於公司將特別休假以「半日」為單位實施，並要求勞工於該休假之半日出勤，其工資計算問題涉及勞動基準法第38條與第39條之適用與解釋，必須從法律條文、實務操作、工資給付原則與勞工保障精神四個層面統合說明。

 

首先，勞動基準法第38條明文規定特別休假係以「日」為給予單位，條文並未進一步細化為半日或小時計算，理論上屬日單位之法定給假義務。然法律既未明確禁止以半日或其他更小單位實施之可能，基於契約自由與從優解釋原則，勞雇雙方倘有合意，雇主自得以半日為單位給予特休，惟此種運作模式，必須符合不得損及勞工權益之基本原則。亦即，不得以半日休假名義，反減損勞工本應享有之完整特休假權利，否則將構成變相縮減勞動條件而違反強行法規。

 

其次，在工資計算部分，依勞動基準法第39條第1項規定：「勞工於休假日工作，而雇主未拒絕者，其工資加倍發給。」此條文設計原本係針對例假與休假日工作報酬之加倍給付義務，但是否可類推適用於特休日或其折衷形式亦即「半日特休」出勤之情形，則應進一步釐清特休之法定性質與勞工出勤義務有無解除。

 

特別休假與例假、休假日性質不同，前者為依法獲得的有薪休息日，主要目的在於勞工身心之恢復與平衡，其給付義務已內含於勞工報酬中，不需另發工資；反之，若勞工於已取得之特休日實際出勤，性質即為原解除之工作義務被重新復行，其給付對價即應重新給付一次，換言之，即應於該出勤日就其出勤部分之工資再予給付一次，形成「雙倍給薪」之概念，亦即本來應休假時因工作重回職場，其工作即應獲得與一般出勤等值之薪資，否則形同勞工無償替雇主工作，有違勞動法保護精神。

 

至於半日之特休若被施用於實務中，其工資給付是否也應「加半日工資」？

答案仍應從勞工是否已「放棄一部分休假權」與「出勤實施」兩要件判斷。倘若勞工在休假排定中，經確認於某日上午為特別休假，下午出勤，而雇主仍要求於上午臨時返工，則上午原為屬於勞工排定之合法特休日，其工作義務已解除，故返工即屬復行工作義務，應再予補償，其補償基準為半日工資。即該日上午之薪資，既已以特休形式給付一次，又因實際出勤，應另計一次薪資給付，構成雙倍給付之原則，亦即「加給半日工資」。

 

進一步說，若公司主張特休本應為一整日，惟考量彈性實施，故允許以半日排定，則勞工已使用之半日假本應享有完整休息時間，但因雇主要求其工作，造成其未能完成休假目的，對此應予補償，此與例假日出勤無異，性質上雖不完全相同，然出勤期間雇主獲得勞務，工資對價關係已成立，即使非加倍之法律義務，亦不應減給工資或視為原已支付完畢。

 

又從勞資協商制度面觀察，若雇主希望建立特休半日制運作，宜於工作規則中明定施行方法、調整機制與薪資計算基準，並充分與勞工溝通協商，俾使勞動契約約定或工作規則規範得以合法運作而不生爭議。

-勞資-工時-休假-特別休假-特休排定

瀏覽次數：23