若非「輪班制」勞工，變換工作時段是否仍須間隔11小時休息時間？

問題摘要：

若勞工非屬輪班制，依法不適用勞基法第34條第2項「十一小時休息間隔」之強制規定，雇主得視業務需要自由排定工作時段，惟此「自由」並非毫無限制，仍受第32條每日十二小時上限、第35條休息與例假及職業安全衛生相關規範所拘束。若雇主以此名義實際剝奪勞工休息權或變相實施輪班，仍屬違法。最高行政法院之見解為現行主流，然考量勞工健康保障之實質需求，未來如立法或實務趨勢朝向擴大適用第34條休息間隔原則，亦屬合理發展方向。換言之，非輪班制勞工雖不受十一小時強制間隔拘束，但雇主排班仍應合理、合乎人性，不得使勞工長期休息不足或形同連續工作，以維護勞動權益與社會整體安全。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第34條第2項明文規定：「依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。」此條所謂「更換班次」係針對採「輪班制」之勞工所設，立法目的在於保障長期從事晝夜交替工作之勞工，在班次切換期間能獲得充分休息，以免因生理時鐘錯亂、睡眠不足或長期過勞而危害身心健康。然而，實務上常出現非輪班制勞工因業務調整或臨時安排而變換工作時段之情形，致生「是否亦應遵守間隔十一小時休息時間」之疑義。針對此爭議，法院實務見解確有歧異。

 

依最高行政法院109年度上字第110號判決之見解，該條所稱「間隔十一小時休息時間」僅限於「採輪班制」之勞工適用，非輪班制之勞工即使臨時變換工作時段，亦不受該條文之拘束。該判決指出，勞基法第34條第1項及第2項為相互關聯條文，其適用對象限於「採輪班制者」，亦即事業單位設有二個以上固定班別，由勞工分組輪替，工作內容與地點相同但時段不同，並依固定週期或週別進行更換者。若雇主並未採取此種制度，而僅為臨時調整上下班時間或出勤時段，則不構成「輪班制」下之班次更換，無從援引第34條第2項規範。

 

立法者之本意係針對長期晝夜交替之輪班工作設休息間隔保障，而非涵蓋一切臨時時段變動之情形。非輪班制勞工變更工作時段之合法性與休息保障，應回歸勞基法第32條（關於每日及每週工時上限）與第35條（關於例假與休息日）規範，若雇主安排之工作時段未逾每日十二小時總工時上限，且確保例假、休息日與適當休息，則不構成違法。換言之，非輪班制勞工不受「十一小時休息間隔」之強制約束，但仍受「每日十二小時總工時上限」及「每週四十小時總工時」等一般規定限制。

 

相對而言，臺北高等行政法院108年度訴字第1095號判決則採不同見解，認為即使勞工不屬「輪班制」，只要發生工作時段變更，仍應受「十一小時休息間隔」之保障。該判決理由指出，相較於每週固定更換班次之輪班情形，臨時性變換工作時段之不規律性反而對勞工生理時鐘與生活節奏影響更劇，若完全排除適用，顯然有輕重失衡之疑。法院並認為勞基法保護勞工身心健康之目的應從實質衡量，而不應拘泥於形式上「輪班制」之制度分類。換言之，只要勞工之工作時間變動影響休息與生活作息，均應受相同保護。

 

兩案見解差異，實反映出勞動法「保護勞工健康」與「維持企業彈性」兩者間之拉鋸。最高行政法院偏重法律體系解釋與條文文義，強調第34條為針對特定制度設計之專條，不能擴張適用；臺北高等行政法院則偏重保護目的與社會事實，認為形式上非輪班制者亦可能面臨輪班制相同之生理負擔，應予同等保護。

 

從勞動部對「輪班制」之定義觀之，其指出：「事業單位設有數個班別，由勞工分組輪替執行各班別之工作，工作內容與地點相同，僅時段不同，並具更換班次之情形，始屬輪班制。」依此定義可知，非輪班制勞工若僅因臨時調度、突發任務或個別排班彈性而變換時段，尚不符「輪班制」要件。此時，雇主可依業務需求自由排定時段，惟仍須符合法定工時與休息限制。也就是說，雇主雖得臨時調整上下班時間，但不得使勞工每日工作超過十二小時，或於前一日延長工時後即於短時間內再次出勤，致實際工作間隔過短而危及安全。

 

從實務操作面來看，即便非輪班制勞工不受十一小時間隔規範，雇主仍應遵循職業安全衛生法第6條所定「採取必要措施預防過勞」之義務，並應合理安排工作與休息時間。若長期調動時段或過度壓縮休息間隔，造成勞工健康損害或職災，雇主仍須負民事及行政責任。尤其近年過勞死事件頻傳，主管機關於勞檢時常以「是否給予合理休息」作為審查要件，即便形式上未違勞基法第34條，若實際排班導致勞工連續工作過長或休息過短，仍可依勞動檢查法或職業安全衛生法裁罰。

 

舉例而言，非輪班制之業務人員、櫃檯人員或主管若於前一日工作至深夜，翌日又被要求提早出勤開會，雖不屬第34條範疇，仍可能因違反第32條每日十二小時上限或未給予充分休息而受罰。再者，雇主如長期以「非輪班」名義規避輪班間休息時間，實質上卻讓勞工於晝夜交替出勤，將被認定為「變相輪班制」，勞動檢查機關可依實質認定原則適用第34條。

 

「認定是否屬輪班制，應視工作時段安排之實際情形而定，非以名義為準。」換言之，雇主雖主張自由排定時段，仍不得以此掩飾制度性輪班以規避十一小時休息間隔之義務。從法理上觀察，最高行政法院之限縮解釋固然符合文義與體系，但若導致部分臨時調班勞工喪失健康保障，恐有違勞動法「保護弱勢」之立法宗旨。學理上主張採「功能性解釋」，凡工作時間變動影響勞工生理作息者，皆應適用休息間隔保障。

 

國際勞工組織及歐盟工作時間指令亦要求「每日工作間隔至少十一小時」，並未區分是否屬輪班制，可見此為基本勞動人權。若我國僅限輪班制適用，將使部分非典型工作者如彈性排班、兼職及臨時工失去保護，形成制度漏洞。因此，雇主雖得自由排定非輪班制勞工之工作時段，但仍應遵循以下原則：第一，確保每日工作時間含加班不得超過十二小時；第二，維持合理休息間隔，避免短時間內連續出勤；第三，於調整班表前應事先通知勞工並尊重個人生活安排；第四，若勞工主張長期變動造成健康損害，雇主應負舉證責任證明其排班合理且符合法令。

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