雇主可以未經勞資會議即要求員工適用變形工時嗎？約定適用變形工時後，就永久有效嗎?有什麼擺脫變形工時的方式？

問題摘要：

關於「能否未經勞資會議即採行變形工時」：答案為絕對不行，未經合法集體程序即為違法。關於「變形工時是否永久有效？」：答案也是否定的，必須持續符合程序，任何時點若不符合法定程序即失效。關於「勞工如何擺脫變形工時？」：勞工不但有方法，而且方法多元有效，包括拒絕個別同意、要求合法勞資會議、組織工會、締結團體協約、向主管機關申訴等。變形工時並不是永遠無法翻身的宿命，而是必須在法律保障之下、透過集體程序才能實施的制度，更不是雇主能以一句「業界早就這樣」或「你簽過同意書」就能強迫勞工接受。只要掌握正確法律途徑，勞工完全有能力讓違法變形工時徹底失效，恢復應有的工時保障。

律師回答：

關於這個問題，雇主能否未經勞資會議即要求員工適用變形工時？變形工時一旦約定後是否永久有效？勞工若想擺脫變形工時，是否真的毫無辦法？這些問題之所以屢屢引發爭議，根本原因在於變形工時制度牽涉到工時延長、休息日挪移、加班費計算、工資結構乃至於企業營運模式等核心元素，而勞工一旦被要求適用變形工時，實質上可能面臨休假時數減少、每日工時拉長、休息日遭挪移、工時調配被動接受等情況。

 

因此，法律強制要求必須透過「集體程序」—— 工會或勞資會議——來同意，避免雇主片面以契約或工作規則要求勞工服從。然而，多數企業卻仍以「勞動契約載明」、「你當初簽名同意」、「工作規則已送主管機關核備」等理由，主張可以不經勞資會議即可實施變形工時，甚至認為早期勞工簽的「永久同意」就能永久有效。這在現行法下一律不成立，原因如下。依勞基法第30條、勞基法第30-1條規定：雇主若要採行四週、八週、十二週變形工時，必須經工會同意；若無工會，則須經勞資會議同意。

 

此為強制規定。也就是說：勞工個別同意 ≠ 合法變形工時，勞動契約載明 ≠ 合法變形工時，工作規則載明且核備 ≠ 合法變形工時，主管機關認定雇主有此行業別資格 ≠ 自動生效。變形工時必須經過「集體程序」，否則就是違法。法院亦多次重申：「未經工會或勞資會議同意的變形工時，一律視為無效」。

 

換言之，雇主若未依程序取得集體同意，即使已將變形工時寫入契約、工作規則、派遣單或公告，也一律無效，超過每日八小時或每週四十小時的部分，均是延長工時，必須給加班費。更重要的是，雇主若強迫勞工服從違法變形工時，還可能面臵第79條的處罰金（最高100萬元），甚至因涉及超時工作，遭勞檢處分。因此，未經勞資會議或工會同意前，變形工時不得實施，所有超出法定工時部分都必須依加班費計算。

 

接著討論關鍵問題：變形工時是否能永久有效？例如有企業主張自己在民國87年間已將四週變形工時寫進契約，而且在91年修法前勞基法規定「半數以上勞工同意即可採行變形工時」，因此主張其變形工時合於舊法，不因後續修法改變。這在法律上完全站不住腳。法院明確指出：勞基法第30-1條修法後，變形工時的合法程序已被提升為「集體程序」，也就是工會或勞資會議。舊法時期勞工個別簽署的合意，不會因修法後自動被承認為永續有效，更不能永久拘束勞工。法院判決理由非常明確：當企業原本依舊法要求員工同意變形工時，但勞工是在新法修正後才進入公司，即使企業主張早期已經有員工同意，也不能適用在新入職的員工身上。新入職勞工必須依新法進行集體程序同意，否則對新進員工完全無效。因此：舊法下的個別合意 ≠ 變形工時永久生效，新法後加入的員工 ≠ 自動被捆綁，新法強制程序優於舊約定，變形工時的有效性必須「持續」符合勞基法規定。也就是說，即便企業早期曾合法召開過一次勞資會議，只要後續工作條件或勞工組成有變化，例如：新員工加入、班表結構變動、營運型態改變、工時配置大幅調整，就必須再度召開勞資會議重新決議，不可能一次同意就永久有效。這推翻30-1條許多企業長期誤解的觀念：不會存在「一次會議永久有效」的變形工時。同意的效力必須動態檢驗，而非永久拘束勞工。

 

再來談另一個爭議：為什麼很多餐飲業、便利商店、診所、飲料店、零售業仍普遍「月休4~6天」，看似完全沒有遵守「每七日二日休息」、「四週至少休八日」的法定標準？事實是，許多業者以「變形工時」或「休息日出勤給加班費即可」為理由進行工時安排，但最常見的違法方式包括：未經勞資會議即排變形工時；以「人力不足」為理由要求出勤卻不給休息日加班費；以「排休已經四天，其餘視為休息日出勤」方式逃避加班費；要求員工打卡少、做工多（隱性工時）；以變形工時之名行「延長工時」之實；在工讀生、兼職、門市人員身上濫用變形工時；以契約載明「本職務屬彈性工時」作為遮羞布。這些操作方式看似合法，實則全部違反勞基法。

 

例如：雇主未經勞資會議同意就要求休息日出勤 → 違法；休息日出勤卻未給予加班費 → 違法；變形工時但未召開勞資會議 → 違法；月休少於8天又未給加班費 → 違法；一週工作超過六天 → 違法；每日工時超過12小時 → 違法。

 

換言之，許多行業乍看遵守「業界慣例」，但實際上皆處於高度違法狀態，只是勞工未申訴或勞檢尚未查獲。

 

依勞基法第74條，勞工可以匿名向主管機關申訴；依第79條，雇主可被罰最高100萬元。也因此，在餐飲、零售、服務等人力密集行業中，勞動爭議之所以頻傳，根本原因就是變形工時常被當成壓榨工時的工具，而不是彈性運用制度。

 

最後，勞工若想擺脫變形工時，有哪些途徑？

以法律制度分析，可分為四大策略：

 

第一種方式——拒絕個別同意。由於變形工時需經勞資會議同意，勞工個別同意並無效力，因此就算雇主強迫簽署契約附加條款、同意書、願意配合聲明書，這些都不具有法定效力，勞工得以拒絕簽署或簽30-1條仍可主張無效。

 

第二種方式——要求召開合法勞資會議。變形工時必須經勞資會議「全體勞方代表」同意，而不是主管、店長、少數人自行決定。如果勞資會議未依法選舉代表，或由主管假冒勞方代表，或勞資會議根本未舉行，那麼所有變形工時皆屬違法。勞工可以要求公司依法補行或撤銷違法程序。

 

第三種方式——組織工會並簽訂團體協約。這是最強大的解套方式。團體協約法第12條明文規定：工會得就「工作時間」與雇主締結團體協約。若團體協約內容對勞工較有利，例如：取消變形工時、縮短工時、提高休息日標準、增加休假日、限制休息日出勤等，則依「有利勞工原則」，團體協約優先於勞基法適用。換言之，工會可以「推翻整套變形工時」，並以協約取代。這也是為何許多企業一旦工會成立，變形工時就會自動失效或受到強烈修正。第四種方式——向主管機關申訴要求撤銷非法班表。若公司未經合法程序採行變形工時、未給加班費、未依法排休，勞工可依第74條申訴，主管機關可依第79條裁罰，並要求雇主補發加班費、重排班表。

 -勞資-工時-排班-變形工時(彈性工時)

 

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