主管有權可以要勞工離職嗎？

問題摘要：

針對基層主管是否具有代表公司終止契約的權限。根據勞動基準法的規定，雇主不只是公司的法定代表人，還包括了公司的負責人或者受雇主授權處理勞工事務的人。然而，這是否包括基層主管，可能需要根據公司的內部權責分工和職權委派來具體判斷。對於直屬主管口頭表示不需要再來上班這一點，勞工可以不予理會，除非公司以正式通知書的形式向勞工發出解僱通知。這是因為口頭表示可能不具有法律效力，而正式通知書則能提供具體的證據，確認公司對勞工的解僱意向。如果公司不願提供正式通知書，勞工可以寄發存證信，並申請勞資調解，以確保自己的權益。

律師回答：

問題大致是某一公司的基層主管對他的部屬命令其明天不用來上班了，是否代表公司與員工的勞僱關係即行終止？

 

勞動關係的終止確實需要嚴格遵循法律規定的程序和形式。基層主管的口頭表示，除非他被賦予了相應的人事管理權限，否則通常不足以代表公司正式終止勞動契約。這種情況下，勞工有權要求公司提供書面的解僱通知，以確保其權益得到法律的保障。

 

勞動契約的終止需要遵循明確的法律程序，且必須由具有相應權限的代表進行。基層主管若無被賦予相應的人事管理權限，其口頭指示不足以代表公司正式終止勞動契約。勞工在接到這樣的指示時，有權要求公司提供正式的書面解僱通知，以確保自身權益受到法律的保護。

 

所謂雇主，就民法概念而言，乃係勞動契約之當事人，為勞工之契約相對人，因此關於契約上之請求權，諸如薪資、資遣費、退休金、工作安全環境等均應向契約相對人之雇主請求，惟依勞動基準法第2條第2款：「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」

 

在勞動法的框架下，勞動關係的終止應依法進行，包括提供適當的預告或支付預告期間的工資等。此外，除非有特定的法定理由（如勞工的不當行為或業務上的需要），否則雇主不應隨意終止勞動契約。

 

因此就勞動基準法上雇主，應包括（一）事業主，即經營事業之人，如自然人或法人（公司、社團或財團）、非法人團體、合夥團體等；（二）事業經營之負責人，係指法人之代表人、有限公司或股份有限公司之董事等對於公司經營擁有一般性及總體性之權限及責任者；（三）代表事業主處理有關勞工事務之人，係指受雇主授權處理勞工事務之人，如事業內對於人事、薪資、勞務管理、福利、安全衛生等事務等具有處理權限之人，此人雖非民法或公司法之代表人，然鑑於其乃係於勞動現場直接承擔雇主權限及責任之人，因此乃擴大雇主概念及於該人。根據勞動基準法第2條對雇主的定義，基層主管若未被正式授權處理此類勞工事務，其單方面的解僱指示可能不具法律效力。

 

關於這個問題，答案大致為：如果是直屬主管直接下令，是否可認為已經合法終止契約，個人建議在公司祇有公司法上之董事長對外有代表權（公司法第208條可資參照），所以主管請勞工離職，尤其是口頭的表示，這時候作勞工可以不予理會，除非公司發正式通知書予勞工，有些人認為為了保護勞工的利益應認為該直屬主管已有代理雇主行使終止權的意思，關於該直屬主管在內部權責分工上有無此一職權 ，而以為公司內部的問題不能用來對抗無辜的勞工，但這個見解是缺乏法理的，畢竟基層主管也是勞工，並非人資人員，從未被經由公司授與管理勞工權限，何以要聽與勞工同等級的其他資深勞工話，就隨便離職，如果無法確認而公司不願發文件，祇能就此點寄發存證信，並申請勞資調解。

 

如果基層主管的指示未經適當授權，這種情況下勞工可以對這一解僱指示提出質疑，並向上級管理層或人力資源部門求證，確認其是否合法有效。如果勞工對其合法性有疑問，可以尋求法律意見或勞動仲裁來保護自己的權益。

 

因此，勞工在收到來自未被授權主管的解僱指示時，應要求確認其是否有代表公司的權利。如果勞工有疑慮，可以透過向公司人資部門確認、發送存證信函或尋求法律協助等方式來保護自己的權益。這些措施可以幫助確保勞動契約的終止是在合法、正當的流程下進行，並保障勞工免受不當解僱的影響。

 

總的來說，解僱勞工的程序應該遵循相關的法律規定和公司的內部規定，口頭表示可能不足以證明解僱意向，而需要正式通知書或其他具有法律效力的文件來確認。

 

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