約定適用變形工時的事業單位就不用付勞工加班費嗎？

問題摘要：

變形工時不是免加班制度，也不是雇主排班彈性的全權授權，更不是可以永久拘束員工的制度。變形工時只是讓企業在不超過總工時的前提下，重新安排某些日期的正常工時，而未經同意的變形工時一律無效；即使已經合法同意，勞工仍有方法擺脫或終止。

律師回答：

關於這個問題，雇主是否可以未經勞資會議就要求員工適用變形工時、變形工時一旦約定是否就永久有效、以及勞工有沒有任何方法可以擺脫不合理的變形工時制度，向來是實務界爭議極大、勞資雙方認知差異最大的問題之一。首先要強調的是，變形工時從來不是雇主片面就能宣布施行的制度，它的本質是「正常工時的重新分配」，而非「延長法定工時」。

 

勞基法第30條、第30條之1所規定的三種變形工時——二週變形工時、八週變形工時、四週變形工時——全部都建立在一個核心思想之上：總工時不變，但每日或每週的安排可以調整，讓某些日子的工時變長、某些日子的工時變短，使企業因應人流波動或營運需求，而不致違反法定正常工時。然而，這個制度絕不是雇主想怎麼排就怎麼排，更不是雇主喊一句「我們公司是採四週變形」就能合法生效。依照現行法令，變形工時要合法施行必須具備三個要件：一、必須是中央主管機關指定之行業；二、雇主必須經工會同意；三、若無工會，則必須經勞資會議同意。少了其中任一要件，全部都是違法施行變形工時，雇主仍然必須照一般工時標準計算加班費，而且主管機關得對雇主裁處最高100萬元罰鍰。實務最常見的違法情形，就是雇主跳過勞資會議程序，片面宣布採四週變形工時，然後在工作規則裡寫一句「本公司採四週變形工時制度」，或是在勞動契約裡放進一條「勞工同意採變形工時」，甚至在新人報到時發一張同意書要求簽名，誤以為只要「員工個別同意」就可以施行變形工時。這全部都是錯誤且違法的觀念。勞基法明白規定，變形工時需經工會或勞資會議同意，這是一種「集體同意」制度，而不是「個別同意」制度。也就是說，勞工個別簽署的同意書，完全不能取代勞資會議程序，即使公司所有員工全部簽名同意，也不能取代勞資會議的法定程序。此處的「同意」是法律強制規定的集體協商機制，不能任意變通，否則變形工時根本不成立。

 

業界常見的誤會，例如便利商店、連鎖飲料店、餐飲業、診所或美容相關行業常常出現「月休四天」「月休六天」的實際班表，許多人誤以為這些行業可以「採變形工時」，所以不需要實行每週至少休一天例假的規定，這也是極大的誤解。變形工時在任何類型下，都沒有取消例假的效果；二週變形至少兩週內兩天例假；四週變形至少兩週內兩天例假；八週變形則仍維持每週至少一天例假。例假是保障勞工休息、恢復健康與生活秩序的核心制度，沒有任何變形工時制度可以取消或減損例假。

 

換言之，若某公司採行變形工時後仍排班到月休四天，那本質上就是違法排班。即使員工同意、班表公告、勞動契約寫明、甚至員工口頭表示願意，也完全不能讓違法排班變成合法。很多雇主誤以為只要工時落在四週變形的總工時168小時以內就能合法，其實完全不是這樣。變形工時不是「把上限撐大」，而是「將工時重新分配」。四週變形的每日正常工時上限是10小時，超過10小時仍然是加班；每日加班仍不得超過2小時、每日總工時不得超過12小時；每月延長工作時間不得超過46小時，所有這些加班費都必須依法給付。變形工時並不是加班免責權，也不是雇主取得無限調度勞工工時的特權，而僅是將正常工時的分配調整化。

 

變形工時三種類型的法律效果其實非常清楚：二週變形：兩週內兩天的正常工時（共16小時）可分配給其他工作日，但每日正常工時不得超過10小時，每週不得超過48小時。八週變形：八週內的正常工時可以重新分配，但每日正常工時仍不得超過8小時，每週不得超過48小時。四週變形：每日正常工時上限10小時，但超過10小時仍然是加班，且每日加班不得超過2小時。由此可見，變形工時從來不是免除加班費，而是讓某些日子的正常工時變長、某些日子的正常工時變短，最終總工時仍然維持一致。如果在變形期間勞工工作時間超過該制度所允許的正常工時，例如四週變形某日工作11小時，那麼超過10小時的1小時仍然是延長工時，雇主仍需給付加班費。此時不能說「我們採四週變形所以沒有加班」。

 

變形工時不是加班免死金牌，而是正常工時重新分配的彈性配置而已。那麼，變形工時一旦約定後是否永久有效？例如某公司於某年召開一次勞資會議，該會議通過採四週變形工時制度，這樣的通過是否永遠有效、永遠不需再次召開勞資會議？

 

法律並未明文規定變形工時的同意是否具有永久效力，但實務上多數主管機關採取「有效但不永久」的立場。也就是說，只要勞資會議曾經依程序合法通過，其效力會持續存在，但若公司工作型態改變、行業別不再被指定適用、勞資爭議增加、勞工團體認為制度不合理、或工會成立後要求重新協商，都有可能終止原本的變形工時約定。更重要的是，勞基法第30條、第30條之1要求「雇主經工會同意，如無工會者經勞資會議同意」，而工會與勞資會議的本質都是「代表勞工意見的團體」，這意味著如果勞工代表變動、勞資會議委員改選、工會組織成立或改組，勞工有權要求重新表決是否繼續採用變形工時。

 

依照勞基法第30條與第30條之1所規範的變形工時制度，核心精神從來不是延長勞工的法定工時，而是以「不增加總工時」為前提，讓雇主得依行業特性重新分配正常工作時間，使工作量集中於繁忙時段，而於淡季或較無人潮時減少工時，以達企業運作的彈性與穩定。變形工時必須同時符合三大條件：一、必須屬於中央主管機關指定之行業；二、必須經工會同意；三、若無工會則須經勞資會議同意。唯有在此程序合法完成後，雇主才得以在一定期間內變動原本勞工每日或每週的正常工時。變形工時的基本邏輯，是把「某些日子的正常工時」移轉到「其他日子的正常工時」，例如把本來週一到週五每天8小時的安排，改成某些天10小時、某些天6小時，使繁忙日的工時拉長、清閒日縮短，然而其本質仍屬「正常工時」的重新分配。因此，在這個移轉範圍內的工作時數均屬正常工時，雇主無須支付加班費；但只要超過變形制度所允許的正常工時上限，例如四週變形工時下每日超過10小時，或二週變形工時每日超過10小時，又或八週變形工時每日超過8小時、每週超過48小時，這些超過部分即屬延長工時，雇主仍須依法支付加班費。簡言之，變形工時絕非免除加班費的制度，而只是讓正常工時的計算方式變得更具彈性；工作時間只要超過變形工時中「可移轉的正常工時上限」，依然構成加班。

 

我國現行變形工時制度主要分為三類：二週變形工時、八週變形工時、四週變形工時，它們的目的相同，但結構、工時上限、例假安排稍有不同。首先是二週變形工時，是勞基法第30條第2項所規範，其內容為雇主得將兩週內兩日之正常工作時數分配至其他工作日，換算後共可移轉16小時。例如在某些日子將工時拉長至每日10小時，而在其他日子縮短工時以維持兩週總工時不變。即便變形工時提高了每日正常工時上限，但仍不得超過每日10小時、每日總工時不得超過12小時，每週總工時不得超過48小時，且每週至少仍需有一天例假，因此即使採用二週變形，雇主仍不得讓勞工兩週內連續工作14天。

 

再來看八週變形工時，為勞基法第30條第3項所定，是我國變形工時中最有彈性的一種，但其每日正常工時仍不得超過8小時。換言之，八週變形不是把每日工時延長至10小時，而是以「八週」作為計算正常工時的參照期間，讓零碎的2小時能集中使用，避免出現每週零星的額外工時。例如八週總工時為168小時（84×2），可由雇主依實際需求重新分配，但每週工作總時數仍不得超過48小時，例假日亦不得取消。這種變形通常適用於兼具淡旺季之行業，但因每日正常工時無法延長，因此其彈性主要在於每週工時的集中度，而非每日時間的改變。

 

最後是四週變形工時，規範於勞基法第30條之1，是目前爭議最大的制度。它允許每日正常工時最高可達10小時，並得將四週內正常工時分配於其他工作日，使繁忙的週得到更多人力、淡季週工時減少。然而，四週變形的上限仍不可突破法定範圍：每日正常工時10小時，延長工時最多2小時，每日總工時仍不得超過12小時；此外，每兩週至少應有2日例假。這意味著實務上勞工可能在24天內僅休2天例假，然後在四週結束前再休另外2天例假，形成極端但仍合法的排班模式。然而，女性勞工若不是妊娠或哺乳期間，也得於夜間工作，雇主則必須提供安全衛生保護措施。

 

上述三種變形工時雖然架構不同，但共同點是：變形工時是「正常工時的重組」，並不會放寬加班的門檻，超出變形制度中可被視為正常工時的範圍，就必須支付加班費。實務上常見的違法情形是企業以為只要採用四週變形工時，就能把每日工時拉高到10小時、12小時，又不必給加班費，甚至錯把例假日當成可任意挪移的彈性工時，進而排出月休4天、連上20幾天班的排班表。然而，即使勞工個別同意、勞動契約載明、工作規則公告，若沒有經法定程序（工會或勞資會議）同意，則變形工時即為無效，雇主仍須比照一般工時計算加班費，主管機關也可依勞基法第79條裁罰。

 

因此，變形工時既不是雇主節省成本的工具，也不是讓工時無限制延展的免責制度，而是以「總工時固定、分配方式不同」為前提所設計的彈性工時機制。只要了解其本質，就能知道變形工時並不是削弱勞工權利，而是讓排班更貼近產業運作需求；只要依法程序取得勞方集體同意，並遵守每日、每週、每月工時上限與加班費規範，變形工時即能兼顧企業彈性與勞工保障，避免勞資衝突與違法風險。

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