事假與曠職差別為何？勞工可以說請就請嗎？

問題摘要：

事假與曠職的差別在於「是否依法申請並經雇主准假」；事假是合法的缺勤行為，曠職是違法的缺勤行為。勞工若依法申請且理由正當，即使無給薪亦受法律保障；反之，若未依程序辦理，即使理由合理，仍可能構成曠職。雇主若濫用管理權恣意拒准或事後反悔，則可能構成違法扣薪或不當解僱。為避免爭議，勞工應遵循三原則：一、事前通知且具體說明理由與天數；二、提供合理證明文件；三、確認主管核准並留存書面紀錄。雇主則應遵循三義務：一、依法設置經核備之工作規則；二、依比例原則合理審核；三、尊重勞工信賴利益。若雙方均依法行事，事假即能發揮保障勞工處理生活事故的功能，而不致演變為曠職糾紛。

律師回答：

關於這個問題，事假與曠職在法律上的差別，看似僅是一紙請假單的問題，但實際上卻關係到勞工的出勤紀錄、工資給付、解僱合法性與勞動契約存續等重大法律效果。依據勞動基準法第43條以及勞工請假規則第7條、第10條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

 

此一條文確立了兩個基本原則，其一，事假是勞工依法得以申請之權利，但必須基於「有事故必須親自處理」的要件；其二，雇主有權審核勞工請假事由及程序是否符合法令與公司規範。換言之，事假不是「勞工想請就請」，也不是「雇主想准就准」，而是在勞基法架構下雙方權利義務平衡的制度設計。

 

從本質上看，事假屬於「依法得請」的無薪假別，重點在於事故的「必要性」與「親自性」，事故必須是勞工個人生活中發生的非日常、非娛樂性事件，具有突發、急迫、不可預期或無法委由他人代辦的特質。例如家人病危、喪事、法院開庭、財產爭議、戶籍申辦、交通事故、房屋漏水等情況均屬可請事假的範圍；反之，若是單純旅遊、休閒活動、購物、聚餐，皆非屬事故處理之範圍，若勞工以此理由請事假，雇主依法得不准。

 

「出國旅遊並非屬有事故必須親自處理之情形」，因此若勞工以出國玩樂為由請事假，雇主拒准並非違法。勞工為照顧生病之直系親屬請事假屬正當理由，顯示法律實務上對於事假適用範圍有相當嚴謹的界定。

 

出國有很多原因，如陪同子女入學、國外學校面試、勘查婚禮地點等都是曾被法院認可的請事假正當理由，若只是單純旅遊，法院則曾認為此非屬有事故須親自處理之情形（臺灣高等法院高雄分院101年勞上字第28號判決參照）。

 

接著要理解事假與曠職的法律界線，必須回到「程序合法性」的要求。勞工請假必須依法完成申請程序，包括事前通知、具體敘明理由與請假天數、提交必要證明文件並經主管核准。若勞工未依規定辦理，即使理由再正當，仍屬程序瑕疵，依法可被認定為曠職。

 

若係因交通工具問題遲到，視可否歸責於員工，若不可歸責，雇主原則上不可以視為遲到或曠職，但工資計算從工作規則定之（內政部（74）台內勞字第351447號、行政院勞工委員會（86）台勞動二字第022700號函釋）；若可歸責，則為遲到。若為遲到，勞工亦可於雙方議定天數後請事假，但雇主不可直接以請假方式處理（勞動部104年11月17日勞動條3字第1040132417號）。

 

小孩親人生病可以作為事假請假事由嗎？法院普遍認可此為請假正當事由（臺灣新北地方法院103年勞簡上字第11號判決參照），然而要記得提出該親人之診斷說明書或是收據等證明文件喔！

 

不服公司制度可以作為事假請假事由嗎？勞工就有關權利事項之勞資爭議，為達成其主張，而以阻礙雇主業務正常營運為目的集體請假（非休假），在外觀上實具有與罷工具備相同之形式，如勞工請假未遵循上開請假規則或雇主所制訂之工作規則，即非正當權利之行使，尚難認勞工有拒絕提供勞務之正當理由。（臺灣士林地方法院101年重勞訴字第16號判決參照）

 

勞工有按法定程序辦理請假手續的義務 

「勞工於有事故必須親自處理之正當理由時，固得請假，然倘未依法定程序辦理請假手續，縱有正當理由，仍構成曠職。」因此，程序的完成與否是區分「合法事假」與「曠職」的關鍵。

 

按勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數；但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續」。而勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。 

 

所謂的法定程序就是雇主公司所訂的工作規則，除工作規則違法等例外，勞工原則上均得按照工作規則所規定之請假程序走，不能主張不知道或不同意該規則。 「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」（最高法院88年台上字第1696號判決意旨參照） 請假內容須具體說明請假事由（包含假別）和請假天數，如果天數不確定，也別忘記事後補正，也別忘記附上證明文件等相關資料。

 

曠職與雇主「審核權」

曠職在法律上指的是勞工未經雇主同意、無正當理由未出勤履行勞務給付義務，違反勞動契約本旨，屬債務不履行的一種，雇主可依法扣薪、懲處，甚至依勞基法第12條第1項第6款：「無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者」，不經預告即終止契約。

 

法院實務上對於曠職認定的標準非常嚴格，雇主須負舉證責任，必須證明勞工無正當理由且未完成請假程序。若勞工能證明已事前申請或有緊急狀況無法事前報准，並於事後補辦手續，法院多會認定為事假而非曠職。這也是為何請假文件與證據的保存至關重要的原因。

 

另一方面，雇主的審核權並非絕對，必須依誠信原則行使。雇主可以依勞工請假規則第10條要求勞工提出證明文件，如醫療診斷書、法院傳票、親屬病危證明等，以確認事假之真實性；但若勞工已提供合理證明，雇主不得以主觀不滿或業務繁忙為由任意拒准，否則將構成濫用管理權。例如，有公司要求員工提供父母病危證明書正本，並以無法即時取得為由認定曠職，該行為即違反比例原則。

 

勞工請假規則賦予雇主「審核權」，而非「准駁權」，意即雇主僅能審查請假事由是否符合法定要件及程序是否完備，不得以業務方便或情感因素為由拒准。若雇主恣意否准或事後撤銷核准之請假，勞工得主張雇主違反誠信原則與契約信賴關係，依法請求損害賠償。再以實際案例說明：某公司行政人員申請四天特休加三天事假出國旅遊，並經主管簽准，但人事部門事後以「出國非事故」為由撤銷事假，並依曠職三日開除該員工。

 

雇主在批准請假後已產生信賴關係，事後撤銷違反誠信原則，構成違法解僱，應予復職並補發工資。此案說明，雇主雖有審核權，但核准後即具拘束力，不得任意反悔。至於勞工能否「說請就請」，答案是否定的。

 

事假不同於特別休假（依勞基法第38條規定為勞工之強制權利），事假屬於需經雇主同意之假別，必須依公司請假規則申請，且理由須符合「有事故必須親自處理」。若勞工未依程序逕行不出勤，即構成曠職。即便事後補請，仍須雇主同意方能追認。勞工如未經批准擅離職守，公司得視情節依工作規則懲處，情節重大者可依法解僱。

 

「勞動條件依工作規則之內容而定，具有拘束力，不論勞工是否知悉或同意，除違法外，均成為契約內容之一部分。」因此，只要公司請假規則合法且經核備，勞工不得主張不知或不同意。請假制度的存在目的在於兼顧勞工生活與企業營運，勞工有誠實說明義務，雇主則有合理審核義務。若勞工虛構事由、偽造證明或以請假掩飾另行工作，雇主得依勞基法第12條第1項第4款「故意損害雇主利益」予以解僱。相對地，若雇主濫用權限不准合理事假，甚至以拒准請假作為懲罰或報復手段，則可能違反勞基法第5條平等對待原則及第14條第1項第6款之規定，勞工可即時終止契約並請求資遣費。再看長期請假的法律效果。依勞工請假規則第7條，事假一年不得超過十四日，超過部分若勞工有特別休假可抵充，得依規抵扣；若特休已用罄且公司不同意延長，超過部分依法可認定為曠職，除非雙方另有合意。

 

內政部(74)台內勞字第315047號函釋指出：「事假超過十四日，得以特休抵充，若無特休則依工作規則處理。」可見事假超限未經同意者，雇主有權依規處理，但仍須遵守比例原則與程序保障，不能立即解僱而不經通知。

 

總結而言，事假與曠職的界線不在於名稱，而在於程序與誠信。勞工不能「想請就請」，必須依規定申請並取得核准；雇主不能「想准就准」或「說撤就撤」，必須依法合理審核並尊重核准效力。事假是合法請假，曠職是違法缺勤；一紙請假單，背後蘊藏的是勞資權利義務的平衡，也是勞動契約信賴關係的試金石。

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