「責任制」不是老闆喊算！什麼職位才適用責任制的工作模式呢？

問題摘要：

責任制是為某些特殊性質之工作提供的彈性工具，但其施行有嚴格的法律門檻與程序保障，並非老闆一句話即得實施；勞工應提高警覺，解自己工作之性質是否真符合責任制之法定要件，保存必要證據，必要時以行政或司法途徑維護自身權益；雇主亦應謹慎依法辦理，明確書面化約定並向主管機關報請核備，才能在法律上站得住腳並兼顧勞工健康與勞動秩序。

律師回答：

關於這個問題，責任制不是老闆喊算，亦非一紙口頭承諾即可任意施行，實務上與法理上都有明確的條件、程序與限制；將以勞動基準法第84-1條及其施行細則為出發，說明責任制的本質、哪些職位可能適用、雇主必須遵守的程序要件、常見的違法情形、勞工可採取的應對與救濟，以及在實務檢視上應注意的證據與契約條款建議。

 

責任制的立法目的在於對於工作性質特殊、難以以每日固定工時衡量其勞動時間之工作類型，提供彈性安排，使得勞工在完成職責與工作成果後不以傳統打卡工時為唯一衡量標準，但同時法條也設下明確門檻與保障，以避免雇主以「彈性」為由擴張對勞工的剝削。

 

首先，何謂可以適用責任制的工作？

 

依第84-1條及施行細則第50-1條，基本可分為四類：一是監督、管理人員，係指那些具有企業經營或管理責任，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權之主管級人員；二是責任制專業人員，即以專門知識或技術完成一定任務並對該任務成敗負責之工作者；三為監視性工作，指在一定場所以監視為主之工作；四為間歇性工作，即工作本身以間歇性方式進行者。

 

由此可見，適用責任制並非以職稱或行業名稱一概而論，而須就該職務之工作內容、權責範圍、位階、是否以成果或專業判斷為主並具有相當自治性與決策權來逐案認定。

 

以工程師為例，並非所有工程師自動落入責任制範疇；若某位工程師為研發主管、負責產品設計之最終決策並擁有獨立判斷與業務代表權，且其工作以專業成果與任務完成為核心，則有可能被認定為責任制專業人員；相反地，若工程師僅為執行既定指令、受排班管理、且無控制人事或重大管理決策之權限，則不能以「工程師」之名義濫用責任制以免除工時、加班費等法定保護。

 

其次，雇主欲適用責任制，程序上有二項不可或缺之要件：一為勞雇雙方之書面約定，二為向當地主管機關報請核備並經核備程序。施行細則第50-2條明定，報請內容應載明職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等相關事項，目的是避免以籠統或空泛之敘述逃避主管機關之審查。

 

換言之，口頭承諾或以工作規則、勞資會議紀錄取代個別書面約定，若未經勞工個別簽署並向主管機關報備，則有違法風險；尤有甚者，即便有報備，主管機關於核備程序亦會審視是否損及勞工健康與福祉，是否符合勞基法所定基準，因此雇主不能自行認定「已與全體或多數勞工同意」就免除個別書面同意之必要。再者，責任制並非無限制的免除工時法定規範；就算適用責任制，仍須尊重勞工之基本工時保障與給付。

 

實務上多見爭議者為工時計算與加班費給付問題：例如雇主與勞工約定每日正常工作時數為十小時，然而若勞工實際出勤遠超此數，雇主仍應依約定以外之超時部分計付加班費；此外，責任制人員在法律上仍享有例假、休假之保障，且任何減損健康或明顯不利之工時安排，主管機關與法院均有可能認定為違法。

 

常見違法事例有：一、雇主將非屬上開法定類別之勞工一律列為責任制，以逃避加班費給付；二、僅以公司內部公告或工作規則單方面宣告責任制而未取得勞工個別書面同意與主管機關核備；三、即便有書面約定與報備，實際執行時仍以「隨時待命」、「無時限工作內容」迫使勞工長時間超時工作卻不給付相應加班費；四、勞資會議紀錄被不當當作全體勞工默示同意之證明，尤其在勞方代表由公司提名或在資訊不對稱情況下，該紀錄並不能真實反映每位勞工之個別同意。

 

實務上舉證是關鍵：勞工應保存能證明實際工作時間、工作指派、通訊紀錄（例如訊息、電子郵件、會議記錄）、工作成果要求與績效評估方式、以及是否被要求隨時待命或參與會議等證據；若有外部證人、加班時段的系統紀錄或辦公室門禁刷卡記錄，均可強化加班事實之證明。

 

對於雇主而言，謹慎做法包括：明確將責任制之適用範圍限於符合勞基法及施行細則之人員、文字化並與個別勞工簽訂清楚之書面約定（含職稱、工作內容、評估標準、正常工作時間之基準、加班支付原則、例假與休假安排、且不得損及健康與福祉），並於報請主管機關時提供具體說明與事實依據，以免核備遭駁回或日後被認定為形式上的規避。契約條款上建議加入：成果或任務完成之衡量指標、合理的「正常工作時間參考」與超時補償機制、緊急待命之補償標準、定期檢討與勞工撤回同意之程序等，以兼顧彈性與保障。

 

司法與學界對於工作規則或勞資會議紀錄是否可取代個別書面約定存在歧見；雖有在特定事實下可視為書面形式之一種，但為保障個別勞工之意思表示與避免程序濫用，行政上仍強調應取得個別書面同意並報備，且實務上若勞工受不利影響，法院亦可能在具體案件中回歸實質檢視，認定責任制濫用或形式審查流於形式。最後給勞工的實務建議：一、遇到公司主張責任制時，切勿僅以口頭或模糊文件同意，要求雇主出示明確書面約定並納入工作內容、權責、加班補償與考核標準等；二、保留一切與工作安排有關之通訊、打卡、系統紀錄與會議紀錄，遇有長時間超時工作或未給付加班費時，這些證據將是你主張權利的利器；三、如懷疑雇主濫用責任制，可向地方勞工主管機關詢問並檢舉，必要時尋求工會或律師協助以進行行政申訴或民事訴訟；四、在簽署任何責任制相關契約前，最好諮詢勞動法專業人士，確保條款不含有損健康或明顯偏頗勞方之內容。

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