「工作規則」可以取代書面約定嗎？「勞資會議紀錄」可以取代書面約定嗎？

問題摘要：

實務上雖有部分法院承認工作規則與勞資會議紀錄可視為書面約定之一種，但此見解有違勞動基準法第84條之1之立法目的與保障精神。從制度設計角度應區分「一般性規範」與「個別合意」之性質，前者屬雇主或集體層級之制度，後者則關乎具體勞動契約內容之變更。唯有確保勞雇雙方就責任制等重大勞動條件另行簽署書面契約，方能實現書面約定之真意，避免勞工在形式合法的外衣下喪失應有保障。因此結論上，工作規則與勞資會議紀錄雖可作為輔助或佐證文件，但依法不得取代個別勞動契約之書面約定，其效力應視是否經勞工個別簽署同意而定，否則將構成違法適用責任制或工時制度之重大瑕疵。

律師回答：

關於這個問題，雇主欲適用責任制，程序上有二項不可或缺之要件：一為勞雇雙方之書面約定，二為向當地主管機關報請核備並經核備程序。施行細則第50-2條明定，報請內容應載明職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等相關事項，目的是避免以籠統或空泛之敘述逃避主管機關之審查。

 

工作規則與勞資會議紀錄是否能取代個別勞動契約之書面約定，實係實務上極具爭議且攸關勞工權益保障的重要議題。依勞動基準法第84條之1規定，凡屬監督管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作、或其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作，並報請主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條之限制，且該約定「應以書面為之」。

 

立法目的在於對特定工作類型給予彈性之同時，仍要求書面約定以確保勞工知情及自願，防止雇主單方擴張解釋導致勞動條件不利於勞工。然而實務上對「書面約定」之形式是否僅限個別契約書，或可由工作規則、勞資會議紀錄等取代，法院見解並非一致。

 

就工作規則，法院實務曾有採肯定見解，該案闡釋「勞雇雙方約定固得以勞雇雙方勞動契約訂定，或另行約定，僅須以書面為之而已，是書面之形式為何，自無定式」，因此認為雇主如已將工作規則送請勞工簽收，並且向勞工為公告，並且將工作規則報請當地主管機關核備，即符合此書面之要件（最高法院100年度台上字第2246號民事判決）。

 

法院肯認工作規則之性質屬於書面約定之一種，理由在於書面形式之要求目的僅為保存與證明，並非拘泥於契約樣態，只要雇主依法訂立工作規則、經主管機關核備並公告周知，且勞工簽收或知悉者，即符合勞基法所定「書面」要件。該判決進一步指出，勞動條件之書面約定並非須以「個別契約」存在，只要內容明確可得稽核，形式自無定式。

 

換言之，法院將「書面」之認定擴張至凡經合法制定且已通知勞工之書面文件，均足以代替個別書面約定，認為只要程序完備即構成法律上有效之書面形式。然而，學理上多批評此一見解過度弱化勞工之個別意思表示，因工作規則乃屬雇主單方制定之內部規範，勞工僅具受通知之地位，難以等同於勞雇雙方之協議。其核備程序亦多為形式審查，未實質審酌是否違背勞基法最低標準，若任憑工作規則取代個別書面約定，恐形同放寬對雇主的規範，削弱書面保障之目的。

 

至於勞資會議紀錄，則也有法院實務採肯定見解，認為雇主成立勞資會議後，已就有關是否適用責任制之事項由勞資雙方各自提案、討論及協議，作成書面紀錄，報請當地主管機關核備，且實施多年來個別勞工，均未曾反對即屬默示同意而受拘束，因此符合責任制之書面要件（最高法院103年度台上字第838號民事判決）。

 

另就勞資會議紀錄能否取代書面約定，理由係雇主設置勞資會議並依規定由勞資雙方提案、討論、協議，會後作成書面紀錄報請主管機關核備，且多年來勞工未曾表示異議，即視為勞工之「默示同意」，認為該程序具代表性與協商性質，足以取代個別書面約定之形式要件。

 

法院認為此乃符合勞基法第84條之1之立法精神，即「雙方合意」及「報請核備」之要件，因勞資會議為集體協商機制，得代表勞方整體意見。然此見解亦引起相當爭議，原因在於勞資會議之勞方代表多由雇主推薦或間接影響產生，實際上未必能充分反映全體勞工之意思，尤其對非出席勞工而言，會議決議對其是否具拘束力極受質疑。

 

若將勞資會議紀錄視為勞雇雙方「個別書面約定」之替代，將導致個別勞工失去對勞動條件協商之自主權，與第84條之1強調「個別合意」之本旨相違，形成實質上由雇主單方操控勞動條件之結果。

 

更重要者，勞資會議紀錄之內容常以概括性語句記載，如「本公司監督管理職採責任制，經勞資會議同意」，而未具體說明工作時間上限、休息時間安排等細節，難以滿足第84條之1第二項「應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」之要求。

 

是以，若以此作為免除勞基法關於工時及休假限制之依據，實有違反比例原則及保障勞工健康權之疑慮。進一步觀察，依第84條之1第一項規定，「另行約定」之主體為勞雇雙方個別當事人，應以書面明確載明約定事項及期間，並附具雙方簽名或蓋章。工作規則及勞資會議紀錄雖得作為參考依據，但不得取代個別書面約定，主管機關於核備時若發現未附個別書面，原則上不予核准或要求補正。此與部分法院見解相左，但從行政執行觀點而言，更能符合法之本旨與保障勞工權益之精神。

 

從權利保障角度觀之，工作規則屬雇主制定之「一般勞動條件」，而第84條之1所要求之書面約定屬「特別勞動條件」之設定，其效力應優先以個別勞動契約為依據。倘若容許工作規則或勞資會議紀錄直接取代個別書面，將導致勞工無從行使協商權，並削弱「契約自由」下勞方對自身勞動條件的決定參與權。尤其責任制涉及勞工工時監控與加班費排除，對勞工健康與工時負荷影響甚鉅，若以集體或制度性文件即推定勞工同意，顯失公平。

-勞資-工時-責任制-勞雇雙方約定(責任制)

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