我請病假在家休息，雇主一直為難要我提出證明或協助公司事務，該如何處理？

問題摘要：

病假是法律保障的請假權，並非雇主恩惠。雇主若要求「不合理證明」或「病假期間仍須工作」，即屬侵害勞工基本權益。只要勞工依法提出證明並通知公司，病假期間完全有權拒絕工作要求，也有權拒絕不當的訊息干擾與不合理的績效扣分。若雇主仍然不當施壓，勞工完全可以依法主張權利。

律師回答：

關於這個問題，我請病假在家休息，雇主卻不斷要求我提出「更多證明」、要求我「協助公司業務」、要求我「打電話、回訊息」、甚至威脅說若不配合「就算曠職」、「不予核假」、「列入考核」。這種情況是所有勞工最常遇到的問題之一，而多數爭議的根源在於：病假是否一定要診斷證明？證明一定要公立醫院？證明一定要載明休養天數？公司可以拒絕私立診所的證明？公司可否在病假期間要求工作？公司可否因此評分績效？病假期間未回LINE是否算曠職？病假期間因無法處理業務造成客訴，績效是否可列不佳？上述每一問題，背後都有不同法律規範與實務判斷。

 

依勞基法第43條訂立之勞工請假規則，其中第4條，勞工因普通傷害、疾病或生理原因需治療或休養者，可請普通傷病假，未住院者一年內合計不得超過三十日，住院者二年內合計不得超過一年，二者合併計算仍不得超過一年。此規定為勞工在法定期間內請假之權利，屬於「當然請假權」，雇主不得無故拒絕。然而，若勞工請假超過上述法定天數，雇主即得依勞工請假規則第5條之規定，要求勞工以事假或特別休假抵充，仍未痊癒者，始得進入留職停薪階段，此留職停薪以一年為限。

 

依勞工請假規則第10條後段，法律直接明文：「辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」這表示公司「可以要求」、「但不是一定要要求」；然而只要公司要求，勞工就必須提出「足以證明請假事由」的文件。一切爭議的核心在於「足以證明」。法律從未要求一定要公立醫院、一定要附載明休養天數、一定要診斷書形式，也沒有要求一定要掛急診，也沒有規定MUST使用「大型醫院」。只要醫療機構合法、醫師合法執業，診斷證明書、看診紀錄、就醫收據皆屬合法證明。公司若拒絕私立診所證明，主張只有公立醫院有效，則屬自訂過度嚴苛規範，侵害勞工權益，違反比例原則與勞工請假規則精神。

 

事實上，多數人身體不適是前往社區診所就醫，若要求所有病假都必須跑急診，反而違反醫療目的且浪費資源。若公司以「沒有寫休養幾天」為由拒絕病假核假，亦屬違法。醫師診斷書屬醫療專業判斷，勞工只要取得病名、症狀，已足以證明請假事由；雇主不能以「沒寫休息天數」硬拒絕病假，重點在於「症狀是否足以判斷需治療或休養」，換言之，醫師是否要寫不是重點，而是雇主可以審查是否需求治療或休養。

 

至於勞工請病假期間，公司不斷要求協助處理工作、要求回覆大量訊息、要求參與會議、甚至要求「遠端處理客戶」，是否違法？

 

一如已符合勞基法第43條規定（勞工請假規則第4條)即就是請假期間，而依勞基法第30條，勞工的工作時間有明確規制；若雇主要求超過正常工作時間，還必須經工會或勞資會議同意才能延長。病假本質上是勞工「依法請假，不需工作」的期間，公司在此期間要求工作，本質上就是強行要求勞工於請假期間繼續提供勞務，屬於非法命令。勞工本來就因病不克負荷工作，若雇主仍催促處理，等同要求勞工在法定休息期間工作，勞工有權明確拒絕，理由是：「我正在請病假，依規定病假期間不應被要求工作。」只要勞工態度完整、敘明正在休養並提供證明，雇主若硬要求工作，可能涉及違反勞基法與侵害職場健康。

 

勞工亦可於訊息回覆：「醫師建議休養，身體狀況無法執行工作，病假期間依法不需提供勞務，若有急迫狀況請依職務代理制度處理。」如此一來勞工已盡到告知義務，後續的工作責任不再由勞工承擔。企業若沒有職務代理制度，不能要求病假的勞工自行負責業務；公司若因此遭客訴，應由公司內部管理負責，而不是轉嫁到病假的勞工身上。反之，如未符合且雇主不准假就是上班期間，勞工有處理之義務。

 

至於公司是否能將病假期間未處理的業務或客訴列入績效考核？

法律雖未對績效考核訂定明文規範，但績效考核涉及勞工權益，如影響獎金、津貼、調薪、升遷或其他報酬，因此內容不得違反法律基本精神。例如有以為依請假規則第9條規定，雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金；勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者，亦同。

 

反觀病假未列於上，是病假得視為缺勤懲罰、不得列入不良考績、可扣除「考績獎金」、「全勤獎金」。因此，若公司將勞工「依法請病假」列入績效不佳、不合格或責任扣分，與違法或侵害勞工權益無關。病假期間造成客訴，可能不是勞工過失，而是公司未建置代理制度所導致，但績效或獎金本來就是恩惠性給付，就像給服務生小費一樣。若公司欲以此懲罰勞工，本是就是經營自由。

 

此外，若勞工已明確請病假、且身體狀況不佳，無法回覆訊息或處理工作，公司若以此為由認定曠職，則屬違法。曠職之要件是「無正當理由」、「未到職工作」。病假本身即是正當理由；最高法院雖曾於97年度台上字第13號判決採取嚴格見解，但後續高等法院暨所屬法院於107年法律座談會提出新的多數意見，主張勞工若因病導致「無法通知」，不得視為曠職；即使能通知，只要提出證明，亦不應輕率認定曠職。若公司明知勞工請病假卻仍認定曠職，屬違法終止勞動契約，如有虛偽則造成公司損害，自應勞基法第12條第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大辦理。

 

因此，病假期間不應要求工作，不應要求回覆訊息，不應以病假期間業務未處理作為負面績效評分，不應以未回訊息視為曠職，不應要求超越合理程度的證明，也不得要求公立醫院的診斷書或強迫掛急診。公司若有此類行為，皆屬違反法令或不當管理。勞工遇到公司騷擾或施壓時，應採取提供診斷書、病假證明、就醫紀錄等合法文件，避免公司以未提供證明為由拒絕核假。

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